Eric BESSON, ministre de l’Immigration, de l’Intégration, de l’Identité nationale et du Développement solidaire,
remettra 7 nouveaux Labels Diversité à des employeurs privés et pour la première fois publics, engagés dans une démarche active de promotion de la diversité, à l’occasion du lancement du Réseau
Egalité Ile-de-France de la Fondation Agir contre l’exclusion, en présence de Fadela AMARA, Secrétaire d’Etat chargée de la Politique de la ville.

Les entreprises et organismes distingués sont La Poste, Nes et Cité, la Maison de l’Emploi de Perpignan, Axa France,
le Groupe Sup de Co Montpellier, la Mission locale de Reims et Coca-Cola Midi SAS.

Le Label Diversité, créé à l’initiative du Président de la République, est décerné par le ministère de l’Immigration, de l’Intégration, de l’Identité nationale et
du Développement solidaire en partenariat avec AFNOR Certification. Il a vocation à promouvoir la diversité et à prévenir les discriminations au sein des entreprises en distinguant celles dont
les pratiques sont jugées exemplaires.

Dans cette perspective, Eric BESSON a souhaité apporter son soutien au lancement du Réseau Egalité Ile-de-France qui
aide les entreprises à favoriser et promouvoir la diversité en leur proposant un état des lieux de leurs pratiques et de leur gestion des ressources humaines. Le Réseau Egalité Ile-de-France
propose ainsi aux organismes et entreprises un accompagnement en plusieurs étapes afin d’obtenir le Label Diversité.

 

Jeudi 5 novembre 2009 à 19h

Sciences Po – amphithéâtre Emile Boutmy

27, rue
Saint-Guillaume – 75007

Tous les secteurs d’activités seront représentés : ONG, grande distribution, industrie, secteur bancaire et consulting. Nous pouvons citer
Areva, AC Nielsen, ASF, Vinci Energies ainsi que les incontournables de notre région tels que, CMA-CGM, Eurocopter, Avenir Télécom…

C’est l’occasion pour ces entreprises de rencontrer directement les participants de nos Masters et MBA, ainsi que nos diplômés. Elles pourront
ainsi sélectionner les profils correspondant le mieux à leurs offres d’emploi, de stage et d’apprentissage.

A la pointe de l’innovation en terme de services, le Career Services Centre propose également :

§ Speed Interviews : lors de ces mini-sessions
de simulation d’entretien avec les professionnels du recrutement (cabinets et entreprises), les étudiants auront l’occasion de s’entraîner à la présentation de leur projet professionnel.

§ Vidéo CV : une fois leur présentation rodée,
les étudiants auront la possibilité d’enregistrer leur Vidéo CV, avec le concours de JobinLive et de Provence Stages.

 

Les étudiants ont été préparés à cette rencontre par une première Journée Carrière :

Table ronde sur le thème « Développer une Carrière à l’International » : les principaux acteurs de la
mobilité internationale se sont exprimés sur les questions clés de la mobilité internationale et ont répondu « en direct » aux questions des étudiants.

Techniques de recherche d’emploi (en anglais ou en français) :

– Projet professionnel

– CV et la lettre de motivation

– Entretien de recrutement et marketing emploi

 – Identification et optimisation de son réseau

 

Un Career Services Centre innovant et à l’écoute des besoins des participants

Le Career Services Centre affiche clairement son objectif : optimiser l’employabilité des participants de l’IAE Aix-en-Provence pendant
leur formation, lors de leur intégration professionnelle et tout au long de leur trajectoire.

Il met également à la disposition de ses étudiants, diplômés et entreprises partenaires un portail services incluant une Cvthèque et une
Job-platform (http://services.iae-aix.com).

Ainsi, le taux de placement des participants de l’IAE Aix à 3/6 mois après la formation (y compris le stage) est supérieur à 90% avec un salaire
moyen s’approchant de 35 k€ par an.

 

Contact Career Services Centre :

Elaine Blanc 04 42 28 09 01

elaine.blanc@iae-aix.com

suite aux décisions du G20 de Pittsburgh

 

Christine LAGARDE, Ministre de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi, a annoncé la mise en place
et l’entrée en vigueur immédiate du dispositif d’encadrement des bonus des opérateurs de marché et des dirigeants de banques. Ce dispositif met en œuvre les décisions du G20 de Pittsburgh dans ce
domaine.

Christine LAGARDE a publié ce jour au Journal Officiel un arrêté qui fixe des règles de transparence et d’encadrement des rémunérations variables des opérateurs de marché et des dirigeants des
banques.

§                     Les règles d’encadrement des bonus – L’arrêté interdit les rémunérations qui sont garanties au-delà d’un an. Il prévoit que le versement des bonus doit être conditionné à des
critères de performance. De même, une fraction importante des rémunérations variables doit être différée sur plusieurs années. Une fraction importante des rémunérations variables doit être payée
sous la forme d’actions qui doivent être détenues pendant une période minimale. L’arrêté introduit enfin le principe d’un malus en face des bonus : en cas de pertes de l’activité considérée, la
rémunération doit être réduite ou ne pas être versée.

§                     Les règles de transparence – L’arrêté prévoit que les banques doivent publier chaque année des données quantitatives sur les rémunérations versées aux dirigeants d’une part
et aux opérateurs de marché d’autre part. Ces données comprennent notamment les montants des rémunérations avec la répartition entre part fixe et part variable, la part actions et le nombre de
bénéficiaires. Elles comprennent également les montants des rémunérations variables avec la répartition entre part différée et non différée et entre part acquise et non acquise.

Ces règles sont applicables aux professionnels de marché ainsi qu’aux principaux dirigeants des
banques, c’est-à-dire les directeurs généraux et directeurs généraux délégués de ces établissements.

Baudouin PROT, Président de la Fédération Bancaire Française a remis à Christine LAGARDE des normes professionnelles relatives à la rémunération des professionnels de marché et des principaux dirigeants des banques. Ces normes complètent
l’arrêté.

§                     Elles précisent que les rémunérations variables différées devront
représenter au moins 50% des rémunérations variables. Elles devront être différées sur au moins 3 années après l’année du paiement.

§                     Pour les rémunérations variables les plus élevées, le montant de la
fraction différée devra représenter au moins 60% de la rémunération variable.

§                     Les rémunérations variables attribuées sous forme d’actions devront
représenter au moins 50% des rémunérations variables. Les actions devront être détenues pendant une période d’au moins 2 ans.

 

L’ensemble
de ces règles entrent en vigueur dès aujourd’hui. L’arrêté précise que la Commission bancaire est chargée du contrôle du respect des dispositions de l’arrêté et des normes professionnelles.

Vient d’être publié :

Les relations franco-allemandes de 1871 à nos jours

Colloque des 10-11 mai 2007

Sous la direction scientifique de Jean-François Eck, Stefan Martens, Sylvain Schirmann

419 pages-35 €

Editions du Comité pour l’histoire économique et financière de la France

Financer les entreprises face aux mutations économiques du XXe siècle

Colloque des 15 et 16 mars 2007

Sous la direction scientifique de Laure Quennouëlle-Corre et d’André Straus

Editions du Comité pour l’histoire économique et financière de la France

419 pges-35 €

 

Selon les estimations provisoires publiées ce matin par l’INSEE, l’activité en France aurait une
nouvelle fois progressé au 3^e trimestre (+0,3%) alors que l’emploi salarié se serait pratiquement stabilisé (-5.500).

Christine LAGARDE, Ministre de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi, prend note avec satisfaction
de l’évolution de l’emploi salarié au 3^ème trimestre, dont le repli est très sensiblement plus contenu qu’au 2^ème trimestre (-85.400) et qu’au 1^er trimestre
(-185.900). Par ailleurs, la croissance est une nouvelle fois positive et comparable à celle du trimestre précédent (+0,3%).

Chers Collègues,

 

Le mandat de Jean-Louis Chandon comme Rédacteur-en-Chef de RAM s’achève en août prochain. Il a indiqué qu’il ne
souhaite pas poursuivre un second mandat. Nous apprécions le travail qu’il a pu fournir pour maintenir la réputation de la revue et nous l’en remercions vivement.

Le bureau de l’AFM a mandaté Hubert Gatignon pour présider le comité de sélection du nouveau Rédacteur-en-Chef. Sur
sa proposition, le bureau a adopté la composition du comité suivante :

 

-Hubert Gatignon

-Alain Jolibert

-Christian Pinson

 

La procédure de sélection décrite dans le document ci-dessous a été validée par le bureau de l’AFM du 16 octobre
2009. Ce document contient également une description des critères de sélection.

Nous vous invitons à nous aider dans ce processus de sélection en proposant un ou plusieurs candidats qui vous
paraissent correspondre au profil du poste.

Vos propositions doivent être accompagnées du CV de la personne concernée ainsi que d’une brève présentation des
raisons qui expliquent votre proposition. La qualité de membre de l’AFM n’est pas requise pour les candidats et il n’est pas exclu de proposer sa propre candidature.

Vos propositions doivent parvenir à Hubert Gatignon (hubert.gatignon@insead.edu) avant le 15 Décembre 2009.

 

Cordialement,

 

 

Hubert Gatignon

Président du Comité de Sélection

 

 

 

1. Objectifs et procédure de nomination du comité de sélection

Ce document décrit la procédure à suivre pour sélectionner et nommer le Rédacteur-en-Chef de la revue scientifique
de l’Association Française du Marketing, Recherche et Applications en Marketing.

Le président du comité de sélection est nommé par le bureau de l’association, sur proposition de son Président. Le
président du comité de sélection constitue alors le comité avec deux autres membres de son choix, choisis de préférence parmi les anciens rédacteurs-en-chef.

Bien que consulté dans le processus (voir ci-dessous), le rédacteur-en-chef en fonction ne peut être membre du
comité. La composition du comité de sélection est approuvée en bureau.

Au terme de sa mission, le comité de sélection transmet son choix au Président de l’AFM qui fait entériner ce choix
par le bureau et prononce la nomination officielle du nouveau Rédacteur-en-chef.

Le Rédacteur-en-chef est nommé pour une période de deux ans (renouvelable) normalement débutant au
1er septembre suivant sa
nomination.

Un Rédacteur-en-chef peut être démis de ses fonctions sur décision d’une commission à la demande du bureau de
l’association. Cette commission est constituée selon une procédure identique à celle de nomination d’un Rédacteur-en-chef.

 

2. Composition du comité de sélection et appel à candidatures

Les membres du comité de sélection ne peuvent en aucun cas être candidats, ni nommés au poste de
Rédacteur-en-chef.

Les membres du comité doivent avoir une expérience éditoriale confirmée (ancien Rédacteuren-chef de RAM ou d’une
autre revue scientifique de niveau académique identique ou supérieur, ou avoir été Rédacteur-en-chef invité d’un numéro spécial de RAM, ou, au minimum, membre du comité de lecture de RAM depuis
plusieurs années).

Le Président de l’AFM est responsable, au nom du bureau de l’AFM, du respect du processus de sélection et de
nomination décrit ici. En cas de désaccord entre les membres du comité, il est chargé de résoudre ces désaccords. Dans un tel cas, étant donné la forte probabilité d’information négative sur
certains candidats, toute discussion sur la procédure et sur les désaccords éventuels doit rester totalement confidentielle.

Dès l’entrée en fonction du comité de sélection, celui-ci rédige une annonce en vue de la recherche d’un nouveau
Rédacteur-en-chef de RAM. Cette annonce est communiquée à tous les membres de l’Association. Les membres sont appelés à adresser au président du comité de sélection des propositions motivées de
candidatures, incluant le CV de la personne proposée. La qualité de membre de l’AFM n’est pas requise pour les candidats. Il n’est pas exclu de pouvoir proposer sa propre candidature.

 

3. Processus de sélection

Le comité de sélection choisit les candidatures à étudier. Il peut être amené à rassembler toute information sur les
candidats potentiels que ses membres considèrent utile, et ce, en toute confidentialité. Le Rédacteur-en-chef en titre doit être consulté et les anciens rédacteurs-en chef sont une ressource
naturelle pour le comité.

A ce stade, le comité de sélection peut demander à quelques personnes sérieusement considérées, ou de préférence à
une seule personne (la plus sérieusement considérée), un CV à jour et une note d’intentions pour la revue. Toutefois, ces personnes doivent être informées clairement que cette demande ne peut en
aucun cas être assimilée à une offre ferme et qu’elle doit rester strictement confidentielle. Les membres du comité de sélection doivent également garder cette information strictement
confidentielle.

A l’issue de cette étape, le comité de sélection choisit celui (ou celle) qu’il juge être le meilleur candidat pour
le poste. Le comité prend alors contact avec ce candidat et lui demande si il (ou elle) accepte cette responsabilité. Le candidat doit avoir le temps nécessaire pour prendre sa décision, en
particulier pour vérifier avec son institution les arrangements possibles par rapport aux questions pratiques d’organisation (secrétariat de rédaction notamment). Au cas où le candidat
refuserait, le comité choisit un autre candidat en suivant la même procédure. En aucun cas deux ou plusieurs candidats ne peuvent être approchés en parallèle par le comité.

En revanche, il est envisageable que le résultat final aboutisse à la sélection de deux corédacteurs-en-chef.
Cependant, ceci ne peut se produire qu’après la sélection d’un premier candidat qui serait alors impliqué dans le choix d’un co-rédacteur-en-chef.

Suite à l’acceptation du ou des candidats, le comité de sélection rédige un rapport écrit résumant la procédure
suivie, les critères utilisés et le choix final du comité. Ce rapport est adressé au Président de l’AFM. Le Président de l’AFM communique alors la décision du comité au bureau de l’AFM qui
l’entérine sans débat ni vote (respectant en cela la confidentialité de la procédure et la décision du comité nommé par le bureau). Cette nomination est définitive et ne peut être révoquée (sauf
procédure spéciale décrite ci-dessus).

Les noms des autres candidats qui auraient pu être considérés lors du processus ne peuvent être rendus publics. Les
membres du comité de sélection s’interdisent toute discussion sur les

autres candidats en dehors du comité.

 

4. Critères de sélection et d’évaluation d’un candidat

 

1) Expérience du Candidat :

a) Réputation professionnelle dans le domaine de la recherche (visibilité, crédibilité,

réseaux…etc) en France et, idéalement, à l’étranger. Cette réputation découle principalement des publications du
candidat dans des revues scientifiques de très bon rang, non seulement dans RAM mais dans les meilleures revues internationales. En effet, le profil du Rédacteur en chef a un impact important sur
sa capacité à constituer/gérer un comité de lecture de qualité, à attirer des auteurs potentiels, à faire respecter ses décisions, à promouvoir la revue etc.

b) Expérience éditoriale

c) Ouverture d’esprit sur les champs de recherche en marketing et dans les

disciplines connexes. Ceci est particulièrement important dans la gestion des numéros spéciaux, des rubriques «
fenêtre sur » et « sélection internationale » et dans la constitution du comité de lecture.

d) Capacité à identifier, encourager et orienter les auteurs potentiels. C’est une question de vision, de motivation
(temps à investir) mais aussi de réseaux.

e) Bonne connaissance de l’anglais. car le rédacteur en chef est, de plus en plus, en ligne directe avec les bases
de données internationales ainsi que les revues étrangères (rubrique « sélection internationale »). Les traducteurs, le copy editor, le correcteur technique ont aussi fréquemment besoin
d’un avis ou d’une décision urgente sur tel ou tel point technique qu’ils n’arrivent pas à résoudre, de même que les auteurs.

f) Capacité à utiliser une application de gestion électronique des soumissions et des

évaluations d’articles

 

2) Disponibilité:

a) Limitation des engagements extérieurs qui pourraient interférer avec la responsabilité de
Rédacteur-en-chef.

b) Disponibilité pour effectuer les déplacements nécessaires à la gestion de la revue, y compris la présence
épisodique aux réunions du Bureau de l’AFM.

c) Réduction de charge de la part de l’institution du rédacteur-en-chef.

 

3) Personnalité du Candidat :

a) Ethique. réputation de probité, impartialité, respect de la confidentialité des dossiers etc. Il doit être
irréprochable sur ce plan.

b) Capacité à s’investir, à travailler sous stress et en continu. Il est nécessaire de consacrer un temps
considérable à RAM. Le respect des délais de parution impose un suivi régulier et permanent.

c) Capacité à trancher en cas d’avis contradictoires des lecteurs et à assumer ses choix particulièrement lorsqu’ils
sont politiquement difficiles à cause de la stature ou de « l’insistance » de certains auteurs et/ou lecteurs.

d) Compétences « managériales » en matière d’édition : goût pour l’éditorial, sens de l’organisation, respect des
délais…

 

4) Vision:

a) Adhésion avec la mission et le positionnement de RAM. Le Rédacteur en chef ne doit pas avoir de complexes ou
d’états d’âme vis-à-vis des revues étrangères de rang inférieur et être capable de défendre RAM chaque fois que cela est nécessaire.

b) Point de vue sur l’évolution éventuelle à apporter à l’organisation du processus d’évaluation (par exemple sur le
comité de lecture ou l’utilisation de rédacteurs associés).

c) Stratégie pour accroître le nombre de soumissions.

d) Marketing de la revue.

e) Changement éventuels du format de la revue.

 

5) Soutien institutionnel :

 

a) Moyens de fonctionnement. Le secrétariat de rédaction nécessite la présence d’un (ou un)) assistant de rédaction,
d’un bureau équipé (ordinateur, imprimante, téléphone, scanner, meubles de rangements etc.) de fournitures de bureau, avec prise en charge des frais de téléphone, fax, emails, photocopies,
affranchissement etc.

 

b) Financement de cet(te) assistant(e) de rédaction. Le travail d’assistant(e) de rédaction exige un engagement à
mi-temps d’une secrétaire bilingue confirmée dans les conditions actuelles (une réduction peut être envisageable en cas de passage à un système électronique du processus d’évaluation). Le profil
souhaitable pour un(e) assistant(e) de rédaction est décrit ci-dessous.

 

c) Engagement du Doyen ou Directeur de l’institution du Rédacteur-en-chef.

 

Assistant(e) de réaction (profil souhaitable)

1) Solide expérience en matière de secrétariat. Compétences techniques de base, fiabilité, capacité à prendre des
initiatives, sens de la discrétion.

2) Capacité à utiliser une application de gestion électronique des soumissions et évaluations.

3) Très bonne connaissance de l’anglais (écrit et parlé). La personne doit être sur ce plan parfaitement
autonome.

4) Forte implication personnelle. Capacité et motivation à suivre les dossiers urgents en dehors des heures de
bureau « officielles ».

5) Etre très organisé(e), méthodique, rigoureux(se). Strict respect des normes de publication, des délais, des
processus, de la confidentialité des dossiers.

6) Capacité à interagir, le plus souvent, sous contrainte de temps, sur des tâches

très différentes et avec des individus très variés : auteurs, lecteurs permanents et occasionnels, correcteur
technique, traducteurs et superviseurs de ceux-ci, copy editor, photocomposeur, éditeur, bases de données françaises et étrangères, revues étrangères (autorisations de reproduction de la
sélection internationale) demandeurs d’informations (étudiants, enseignants, agences de presse…). Dans toutes ses relations, nous ne sommes pas en position de force, donc il faut obligatoirement
combiner persuasion/doigté et insistance/persévérance.

7) Goût pour l’édition.

La commission Juppé-Rocard devrait proposer dans son rapport remis demain au président Nicolas Sarkozy que l’enseignement supérieur et la recherche se voient attribuer une enveloppe de 16 milliards
d’euros sur les 35 milliards d’euros d’investissements du grand emprunt.

Les nouvelles initiatives du journalisme 1er débat CELSA-ACP-Journalisme, un métier à réinventer Jeudi 26 novembre de 18h à 20h Celsa – 77 rue de Villiers – 92 200 Levallois Perret

Rue89, la Revue XXI, Bakchich, Polka, Suite101, ACP… Ils inventent de nouveaux modèles pour faire vivre un journalisme de contenu. Quelle a été leur impulsion première, quels sont leur nouveaux fondamentaux, quelles sont les clés de la réussite… ?

– Pierre HASKI – Rue89 – Nicolas BEAU – Bakchich – Jeremy REBOUL – Suite101 – Judikael HIREL – ACP débattront et échangeront avec la salle autour de ces questions et à partir de leurs initiatives. Avec la participation de Arnaud LE GAL – L’Entreprise magazine Un débat animé par Bruno FUCHS.

Les résultats de l’enquête CELSA – ACP Le journalisme vu par les plumes de demain seront annoncés à l’occasion de ce débat. Etudiants ou récents promus d’une des 13 écoles de journalisme homologuées par le CNEPJ, ils feront le journalisme de demain. 272 d’entre eux ont accepté de répondre à l’enquête réalisée par le CELSA et l’ACP du 6 au 18 novembre 2009 pour dire comment ils vivent l’information aujourd’hui, comment ils l’imaginent demain.

Journalisme, un métier à réinventer – une série de 3 débats En 2009/2010, le CELSA et l’ACP s’associent pour organiser Les débats CELSA – ACP, Journalisme, un métier à réinventer. Ancrés dans la réalité du métier, ces débats donnent la parole aux professionnels pour y développer leur vision du métier et échanger sur leurs propositions d’avenir. Novembre : Les nouvelles initiatives du journalisme Février : Les mutations technologiques, vision des patrons de presse Avril : Le statut de journaliste, une copie à revoir ?

L’ACP : Première agence de presse de l’ère numérique, l’Agence Centrale de Presse proposera aux médias abonnés, dès janvier 2010, via sa plate-forme sécurisée, des articles en anglais ou en français, prêts à paraître, émanant d’une communauté internationale de contributeurs freelance, l’ACP fait partie du groupe Imacom.

Eclairage sur la crise :

 

Selon les informations recueillies par ProCadres International auprès d’un certain nombre
d’acteurs du marché de la recherche de cadres, la diminution du chiffre d’affaires
des sociétés du secteur, sur la période septembre 2008/août 2009, a été fonction de la
répartition de leurs activités : le recrutement a baissé de 50% et le management de transition ne s’est replié que de 20%.

Pour Olivier SPIRE, Président de ProCadres International : « La baisse des recrutements a résulté du blocage des investissements, alors que le repli du management de transition était alimenté par le freinage des dépenses mais
catalysé par l’augmentation des opérations de restructuration, les chantiers d’amélioration des performances, la mise aux normes des systèmes d’information et la nécessité de pallier l’absence
des recrutements ».

 

Analyse de la « sortie de crise » :

 

Pour aller plus loin dans l’analyse, ProCadres International fait remarquer les points
suivants :

·                     Les taux mentionnés ci-dessus correspondent à la période septembre 2008/août 2009, mais en réalité la baisse
n’a vraiment commencé qu’en décembre 2008. La baisse a donc été beaucoup plus forte sur
janvier/juillet 2009.

·                     Depuis septembre 2009, le recrutement stagne à -50% mais le
management de transition est en phase de reprise.

Olivier SPIRE précise : « Chez ProCadres,
nous constatons que les entreprises restent dans un grand attentisme concernant les investissements, notamment le recrutement, en raison de leur manque de visibilité. En revanche, nos activités
de management de transition, qui étaient à un niveau de -30% par rapport à l’année antérieure sur la mauvaise période janvier/juillet 2009, se sont situées à -15% seulement en septembre 2009 et à
-5% pour octobre 2009 ».

 

 

Cette « sortie de crise » pose beaucoup de problèmes, socialement et
économiquement :

·                     Beaucoup de jeunes cadres restent confrontés à de fortes difficultés d’embauche. Cette situation creuse le fossé qui les sépare de l’entreprise traditionnelle. Elle renforce leur
indépendance et est à l’origine d’une remise en cause du modèle social.

·                     Le malaise des cadres confirmés est omniprésent : stratégies imposées par les actionnaires financiers, position de
fusibles, perte de pouvoir d’achat, craintes pour leur avenir. En plus, on leur demande de gérer les plans sociaux…

Pour Olivier SPIRE : « Les sentiments d’amélioration de la conjoncture s’inscrivent dans la foulée
d’une anticipation favorable de la Bourse, avec une reprise des profits et de la spéculation dans les banques à peine sauvées du désastre, sur une toile de fond de licenciements qui continuent,
d’emploi qui ne s’améliore pas, de jeunes cadres qui ne trouvent pas de postes pérennes et de cadres confirmés mal dans leur peau. Les mesures de lutte contre les discriminations, absolument
nécessaires et dont on parle beaucoup en ce moment, ne sont pas de nature à générer à court terme une reprise des recrutements. Par ailleurs, la sortie de la crise ne peut être solide que si la
confiance est restaurée, par une meilleure concertation, par la mise en œuvre de politiques de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, ainsi que par un accompagnement efficace de
l’encadrement ».

Une filière d’ingénieurs TIC et santé ouvrira à Montpellier à la rentrée 2010 avec l’Institut Télécom et l’Université Montpellier 2

A l’occasion du DigiWorldSummit, l’Institut Télécom et l’Université Montpellier 2 ont signé un accord-cadre visant la création d’une filière Technologies de l’information et de la communication pour la santé. Ce projet sera développé en partenariat avec l’Université Montpellier 1 et l’Ecole des Mines d’Ales, et soutenu par le Conseil Régional Languedoc-Roussillon et la communauté d’agglomération de Montpellier.

Une filière de dernière année d’ingénieur en 2010, un projet d’école en 2012

Dès la rentrée 2010, les élèves ingénieurs des écoles de l’Institut Télécom et des écoles partenaires pourront suivre leur dernière année de formation à Montpellier sur le campus de l’UM2 et obtiendront le diplôme de leur école d’origine.

La formation comprendra une période de compréhension et d’appropriation des enjeux du monde de la santé puis 4 blocs
d’enseignement appliqué : traitement et analyse des données, robotique médicale, TIC pour le médicament, système d’information…

Parallèlement, deux demi-journées par semaine seront réservées à la réalisation d’un projet proposé par une entreprise ou un laboratoire de recherche, réalisé en alternance entre le lieu de formation et l’organisme qui a proposé le sujet.

Le second semestre sera consacré à un stage, d’une durée de 5 mois au minimum, en entreprise ou au sein d’un laboratoire du secteur de la santé ou dans un service hospitalier.

Le parcours est conçu pour permettre aux
diplômés d’exercer les fonctions habituelles de l’ingénieur : recherche et développement, architecture système, chef de projet, conseil, créateur d’entreprise ou d’activité … Les diplômés ont également la capacité d’exercer des métiers spécifiques liés à la santé tels que robotique médicale, architecture de SI hospitalier, imagerie médicale, fouille de données médicales, génie génétique, conception de médicaments.

Cette nouvelle filière préfigure le développement d’une école de plein exercice qui proposera à terme une formation d’ingénieurs TIC pour la santé, des formations supérieures de type Master, des programmes de formation continue et des activités de recherche et développement.

La santé, un domaine d’avenir pour les TIC

Le domaine de la santé est l’un de ceux où les technologies de l’information et de la communication connaissent un fort développement. L’Institut Télécom en a fait une de ses priorités en formation et recherche, et l’Université Montpellier 2 et les autres acteurs académiques et industriels de Montpellier et de la Région rassemblent déjà un fort potentiel de compétences dans ce domaine.

Cela permet à ce programme d’être basé sur la mise en commun de complémentarités pédagogiques et scientifiques de haut niveau de la part des partenaires. Les partenaires locaux, UM2, UM1, école des mines d’Alès apportent leur maîtrise du domaine du vivant, de la santé, de l’informatique, de la robotique et des micro/nanotechnologies. L’Institut Télécom offre quant à lui son expertise en communication (technologies, contenus, services, usages).

Les industriels et les centres de recherche publics et privés ainsi que les collectivités locales, régionales et territoriales participent à ce programme.

A propos de l’Institut Télécom

L’Institut Télécom est un organisme d’enseignement supérieur et de recherche en sciences et technologies de l’information et de la communication (STIC), acteur européen de référence dans le domaine. Il regroupe les grandes écoles Télécom ParisTech, Télécom Bretagne, Télécom SudParis et Télécom Ecole de Management ainsi que deux filiales Télécom Lille1 et EURECOM soit 5400 étudiants, 600 enseignants-chercheurs et 820 doctorants, post-docs et sabbatiques. Depuis mai 2008, l’Institut Télécom compte également deux écoles associées : Télécom Saint-Etienne et l’ENSPS.

L’Institut Télécom a été labellisé Institut Carnot avec sa filiale EURECOM en 2006 pour la qualité de sa recherche partenariale. Il crée en moyenne près de 50 start-up par an dans ses 5 incubateurs.

A propos de l’UM2 www.univ-montp2.fr

Des auteurs de renommée internationale : Richard Posner, Andrew W. Lo, Richard Layard…

Dix mois après son lancement, le Blog de la DFCG, premier blog des professions financières, rencontre un véritable succès !

Consacré à l’actualité des professionnels de la fonction finances-gestion, celui-ci est animé par le Comité scientifique de notre association. N’hésitez pas à le consulter régulièrement et à prendre part aux débats qui y sont lancés en commentant les articles publiés !