Mercredi 29 juin 2016, à partir de 9h30, la Commission de la Culture, de l’éducation et de la communication du Sénat auditionne, en salle Médicis, Thierry Mandon, secrétaire d’Etat chargé de l’Enseignement supérieur et de la Recherche sur la préparation de la rentrée universitaire et sur le financement de la recherche.
Cette audition est ouverte à la presse, elle sera d’ailleurs diffusée en direct sur le site du Sénat puis disponible en VàD
Appel à communication
Usines en bord de Seine
Colloque historique international
Parc naturel régional des Boucles de la Seine Normande & GrHis EA3831
Duclair (Seine-Maritime), les 16 et 17 novembre 2017
La basse vallée de la Seine, comme bien d’autres espaces similaires, en France ou dans le reste du monde, est marquée à partir de la Première Guerre mondiale par une vague d’industrialisation d’un nouveau type : le « tournant taylorien » (Patrick Fridenson), issu de la généralisation des méthodes de travail à la chaîne théorisées par l’ingénieur américain Frederick Taylor avant la guerre, bouleverse les systèmes productifs à plusieurs échelles, jetant les bases de la « Seconde Révolution industrielle ».
L’histoire de cette mutation, relativement moins connue que la Première Révolution industrielle du XIXe siècle, est au centre des questions que ce colloque vise à explorer : quel rôle joue le contexte exceptionnel de la Première Guerre mondiale dans la poussée industrielle qui marque en profondeur la période ? Dans quelle mesure la guerre renouvelle-t-elle « les logiques de l’entreprise » (Aimée Moutet), non seulement du point de vue de la rationalisation de son système technique, mais également de ses relations sociales de travail ou encore de ses rapports à l’État et au marché ? Comment, surtout, la Seconde Révolution industrielle, plus encore que la première, modifie l’organisation du territoire, c’est-à-dire de l’espace vécu, en faisant évoluer les jeux d’échelles du local au national et du national au global ? Le tournant « taylorien » ne cache-t-il pas un autre tournant, de plus grande portée encore, celui de la « mondialisation » des hommes, des capitaux et des informations ?
Autant de questions qui n’appartiennent pas qu’au passé mais conduisent jusqu’à nos jours. L’histoire de la Seconde Révolution industrielle, de son projet de société, de son modèle économique et des modalités de son rapport au territoire, éclaire bien entendu tout le reste du XXe siècle, de la crise de 1929 à la croissance des Trente Glorieuses. Mais elle donne aussi tout son sens à la désindustrialisation qui frappe de plein fouet depuis les années 1970 les territoires usiniers et les sociétés ouvrières locales qui en vivaient.
Les propositions de contribution s’efforceront de prendre en compte certains aspects de ce questionnement, sur la base de la bibliographie existante et de sources originales, en particulier d’archives primaires et/ou publiées. L’approche pourra aussi bien être historique que patrimoniale.
Modalités pratiques de l’appel à communication
Comité de pilotage du colloque
François Bost, Olivier Feiertag, Patrick Fridenson, Florence Hachez-Leroy, Isabelle Lespinet-Moret, Gaëlle Le Floch, Marine Simon et Laurent Warlouzet.
Langues de travail : Français et Anglais
Les projets de communications (titre de la contribution, présentation d’une quinzaine de lignes, comportant la mention des sources envisagées, court CV) doivent être envoyés avant le 15 septembre 2016 à : Marine Simon (marine.simon@pnr-seine-normande.com).
Le résultat de l’évaluation des propositions de contribution par le comité d’organisation sera connu le 30 octobre 2016.
Les contributeurs retenus s’engagent à fournir avant le 15 septembre 2017 un résumé de leur intervention d’un volume d’environ 5 000 signes, espaces compris.
Les organisateurs du colloque prendront en charge le financement des déplacements à Duclair et l’hébergement des contributeurs pendant la durée du colloque.
Monsieur Philippe Adnot présentera les conclusions de son rapport sur le contrôle des conditions de maintien des droits des étudiants boursiers lors d’une conférence de presse organisée au Sénat le mercredi 29 juin 2016.
Essentielles pour garantir l’égal accès à l’enseignement supérieur, les bourses sur critères sociaux constituent le cœur du dispositif des aides sociales accordées à près du tiers des étudiants et représentent désormais un effort budgétaire de près de deux milliards d’euros. En contrepartie de cette aide accordée par l’État, les étudiants boursiers doivent respecter des conditions pour le maintien de leur bourse, parmi lesquelles l’assiduité aux cours et la présence aux examens qui, sans constituer un gage de réussite, tendent à y contribuer.
En se penchant sur le contrôle d’assiduité et ses conséquences sur l’attribution des bourses, Philippe Adnot, rapporteur spécial de la mission « Recherche et enseignement supérieur » s’intéresse à l’efficacité et à la qualité de cette dépense publique. Il s’agit ainsi non pas de rechercher une source d’économies pour l’État mais bien de s’assurer qu’elle profite effectivement aux étudiants qui suivent les enseignements pour lesquels ils se sont inscrits.
Le rapport s’interroge principalement sur la qualité du contrôle d’assiduité réalisé et l’efficience de la procédure mise en œuvre en cas de suspension de la bourse et d’émission d’un ordre de reversement des sommes indûment perçues. Il propose plusieurs pistes de réforme tendant en particulier à garantir une plus grande égalité de traitement des boursiers.
Les entreprises sont soumises à de multiples bouleversements : la relation entre l’employeur et le salarié est en pleine mutation, le digital est devenu un enjeu stratégique et les technologies disruptives transforment en profondeur le travail et son organisation. Dans ce contexte, Deloitte publie son étude annuelle sur les tendances RH. Plus de 7.000 leaders RH et Business (dont 229 en France) ont participé à travers 130 pays. Cette étude permet d’identifier 10 tendances auxquelles seront confrontés les Directeurs des ressources humaines, et qu’ils se doivent d’anticiper pour faire éclore l’entreprise de demain.
Les principaux défis identifiés en France :
Aspirant à davantage de souplesse, 90% des entreprises françaises déclarent que restructurer leur organisation est important voire très important. Cette thématique est placée en haut du classement en termes de priorités RH. Près de la moitié des entreprises françaises du panel (40%) est d’ailleurs en train de mener un projet de réorganisation ou est sur le point d’en mener un.
« Il est intéressant de noter que 11% des entreprises françaises déclarent avoir une structure organisationnelle construite autour de projets ou programmes transverses. Ce chiffre, qui peut sembler faible, témoigne pourtant de l’émergence d’un nouveau modèle organisationnel : celui du réseau d’équipes. Les organisations évoluent de plus en plus d’un modèle traditionnel organisé autour de fonctions d’entreprise vers un modèle basé sur des équipes responsables, flexibles et interconnectées partout dans le monde » commente Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.
La culture se positionne à la 2e place en termes d’importance aussi bien en France qu’à l’international. C’est le sujet sur lequel les entreprises françaises se sentent le plus mature (66%).
L’étude montre que 91% des participants français (82% au niveau mondial) sont convaincus que la culture d’entreprise constitue un avantage concurrentiel dans une forte ou certaine mesure. Pourtant, beaucoup d’entreprises ont des difficultés à la mesurer ou à la gérer : seules 28% d’entre elles à travers le monde affirment bien comprendre leur culture d’entreprise tandis que seules 19% pensent avoir la culture d’entreprise adéquate. Face à l’évolution de la concurrence et à des talents de plus en plus exigeants, un grand nombre d’entreprises (47% en France et plus de 50% dans le monde) cherche ainsi à faire évoluer leur culture.
L’engagement des salariés se confirme comme un challenge clé pour les entreprises : 80% des entreprises françaises (85% au niveau mondial) jugent cette tendance importante ou très importante. Moins de la moitié des organisations françaises (47%) se sent suffisamment mature pour appréhender le défi de l’engagement. D’ailleurs, elles sont 51% à considérer leur programme actuel d’engagement et de rétention comme peu satisfaisant ou insatisfaisant estimant ainsi avoir un retard certain par rapport à leurs concurrents.
De plus, bien que les enquêtes d’engagement soient désormais plus fréquentes, 66% des entreprises françaises (64% à l’échelle mondiale) continuent à ne mesurer l’engagement de leurs collaborateurs qu’une seule fois par an.
Le leadership continue à être une préoccupation majeure des entreprises, se plaçant à la 2ème place en termes d’importance au niveau mondial tandis que la France place ce sujet à la 4ème place. Cette thématique présente l’écart de capacité le plus élevé en France : 81% des entreprises déclarent que le leadership est un défi important à relever mais seules 40% se sentent suffisamment matures pour le réaliser.
En effet, un tiers des entreprises françaises (28% au niveau mondial) affirme manquer de leaders à plusieurs niveaux de l’organisation et considère disposer d’un vivier de futurs leaders beaucoup trop limité pour répondre aux besoins futurs. Les efforts doivent donc se poursuivre, 83% des entreprises françaises comptent ainsi augmenter leurs investissements en matière de développement du leadership.
Pour les entreprises françaises, la formation n’est pas spécifiquement identifiée comme une priorité (7ème position sur 10). En outre, 44% des entreprises françaises se déclarent prêtes à appréhender les défis amenés par la formation et quatre organisations sur cinq jugent leurs programmes de formation efficaces ou adaptés à l’acquisition des compétences nécessaires.
Cette année, le changement majeur en matière de formation concerne le passage de programmes de formation internes vers des plateformes innovantes d’auto-formation utilisées par 44% des entreprises françaises interrogées. Elles passent ainsi d’une formation descendante et imposée à une proposition d’informations, d’expérimentations et de formations à la carte.
Le Digital RH ne ressort pas non plus comme l’une des principales priorités des RH pour cette année 2016. En France, il se situe à la 8ème position en termes d’importance bien qu’il semble peu maîtrisé par les organisations avec seulement 35% d’entre elles qui se déclarent prêtes à relever les défis associés. En dépit d’un intérêt qui semble faible, 56% des entreprises françaises déclarent être en train de repenser leur programme de digital RH, 20% l’ont déjà revu et 20% envisagent de le faire. Au final, seuls 4% des répondants ne l’ont jamais eu dans leur agenda ou ne prévoit pas du tout de l’avoir.
Cette remise en cause de l’existant est justifiée par un changement de modèle où la finalité des programmes RH doit de moins en moins se focaliser sur le processus et l’outil mais de plus en plus sur l’expérience utilisateur, et donc le collaborateur.
Le Design Thinking consiste à repenser l’ensemble des processus, des outils et des modes de travail en remettant l’expérience collaborateur au centre des réflexions, et cela dans une optique de simplification.
En France et dans le monde, le Design Thinking est classé en 6ème position en termes d’importance mais seules 38% des entreprises françaises se sentent matures sur le sujet (40% au niveau mondial). Ce manque de maturité est d’autant plus souligné que 29% des répondants français admettent ne pas connaître les bonnes pratiques qui existent en la matière : seuls 27% appliquent le Design Thinking dans les ressources humaines contre 49% dans le marketing et la communication.
Une prise de conscience de l’importance des compétences RH semble s’opérer en France : 81% des participants français considèrent les compétences RH comme une thématique importante ou très importante, contre 69% l’an dernier. Cette tendance ressort également comme la 4ème priorité des DRH sur les 12 à 18 mois à venir. De plus, 79% des organisations françaises déclarant que leurs équipes RH sont compétentes ou très compétentes pour relever les défis dits classiques tels que le recrutement.
Les efforts de développement des compétences RH doivent se concentrer sur trois sujets : une meilleure compréhension de l’environnement business (seulement 32% des participants l’évaluant comme étant « bonne » ou « très bonne ») ; la modernisation des SIRH avec la mise en place de solutions mobiles ; enfin, la montée en compétences dans le domaine de l’analytique RH.
Seuls 60% des répondants français considèrent la thématique de l’analytique RH comme importante (9ème tendance sur 10) contre 81% en 2014. Ce désintérêt pour l’analytique peut s’expliquer par une faible compréhension du sujet pour plus de la moitié des répondants (54%) ou des données de qualités qui restent encore faibles ou passables pour quasiment la moitié (46%).
À noter que les sujets RH pour lesquels les entreprises peuvent avoir recours à l’analytique sont nombreux, obligeant les entreprises à les prioriser. Alors, si de nombreuses entreprises font appel à l’analytique en rémunération (60% des entreprises françaises), son utilisation pour des sujets comme la gestion de carrière et les plans de succession ou les prédictions des taux d’attrition et de rétention est encore rare (respectivement 29% et 23%).
« Si l’analytique n’est pas la priorité des DRH français, les entreprises françaises doivent veiller à ne pas prendre trop de retard sur ce sujet. Ce décalage existe déjà puisque, à titre d’exemples, dans le monde, une entreprise sur deux (51%) utilise l’analytique pour la gestion de la performance alors que seulement 43% des entreprises françaises le font, et près de la moitié des organisations dans le monde (48%) l’utilise pour la planification de la main d’œuvre alors que c’est le cas pour seulement 40% des entreprises en France » estime Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.
Les entreprises françaises et mondiales ne font pas du recours aux talents à temps partiels et occasionnels une priorité (55% jugent cette tendance importante en France). Les freins au recours à cette main d’œuvre flexible seraient essentiellement liés à la culture (pour 31% des entreprises françaises) et aux incertitudes juridiques (pour 41% d’entre elles). Cependant, 7 entreprises françaises sur 10 (72%) estiment que leur organisation est en forte ou très forte capacité à recourir aux talents à temps partiels et occasionnels.
L’étude complète est disponible ici
Dans son rapport 2015, le médiateur de la FBF (Fédération bancaire française) fait apparaître un nombre de saisines à traiter en hausse de près de 28% en 20151.
Dans ses observations, le médiateur auprès de la FBF explique notamment que, au-delà d’une meilleure connaissance des clients de l’existence de la médiation, l’accroissement du nombre de courriers reçus est dû à la possibilité de saisir le médiateur en ligne directement sur son site ou par l’envoi d’un message électronique. Il note également le nombre croissant de situations de fragilité rencontrées par les clients, l’évolution des procédures d’automatisation et de dématérialisation mais aussi les effets d’opportunités liés à l’évolution de la conjoncture économique ou de la réglementation.
En 2015, sur les 4 182 courriers reçus par le médiateur auprès de la FBF (contre 2 984 en 2014), 2 328 dossiers entraient dans son champ de compétence (contre 1 833 en 2014). À ce jour, parmi ces dossiers, 785 avis ont été rendus par le médiateur, dont 564 ont trouvé une solution à la satisfaction du client, 199 ont donné lieu à une confirmation de la réponse apportée par la banque et 22 n’ont pas encore obtenu de réponse de la banque ou du client. Par ailleurs, si la connaissance de l’existence du dispositif de la médiation progresse, la compréhension de son champ de compétence l’est moins. En effet, on note en 2015 une forte progression des courriers adressés au médiateur, dont l’objet du litige se situe hors de son champ de compétence : 626 dossiers contre 347 en 2014.
Les thèmes des demandes de médiation ont principalement porté sur les moyens de paiement (utilisations frauduleuse de la carte bancaire et paiements en ligne), le fonctionnement du compte (modalités de clôture du compte) et les opérations de crédit (informations faites aux clients et délais de réponse). Les litiges concernant la tarification sont en forte baisse.
La médiation en France a connu des changements notoires en 2015. En application de la directive européenne sur la relation extrajudiciaire des litiges de consommation (directive RELC), les Pouvoirs Publics ont publié en août 2015 l’ordonnance qui définit les règles relatives à la médiation. Elle introduit la création d’une Commission d’évaluation et de contrôle de la médiation chargée de tenir à jour la liste des médiateurs de la consommation qui seront notifiés auprès de la Commission Européenne. Elle instaure pour le médiateur de la consommation un statut spécifique avec notamment des critères de sélection strictes et la possibilité de le saisir en ligne.
Ainsi, Paul Loridant, médiateur auprès de la FBF depuis le 1 février 2012, a été inscrit par la Commission d’évaluation et de contrôle de la médiation sur la liste des médiateurs de la consommation le 10 mai 2016.
Paul Loridant, médiateur auprès de la FBF, commente : « Le bilan de l’activité de la médiation auprès de la Fédération bancaire française en 2015 s’avère positif et témoigne de l’efficacité du dispositif de médiation. Au-delà du nombre de dossiers recevables et des règlements qui ont été proposés, ce service de proximité démontre sa pertinence et contribue à améliorer de manière durable les relations entre les banques et leurs clients ».
1 La médiation auprès de la FBF concerne 119 établissements inscrits dans le courant de l’année 2015.
La valorisation de la recherche constitue un enjeu majeur de notre économie. La compétitivité, dans un contexte de concurrence accrue, dépend en effet de nos capacités d’innovation. Or, la France, qui se trouve dans le peloton de tête en matière de recherche, occupe une place nettement moins significative en ce qui concerne l’innovation.
L’article 15 de la loi du 22 juillet 2013 relative à l’enseignement supérieur et à la recherche prévoit une évaluation régulière par l’Office parlementaire d’évaluation des choix scientifiques et technologiques (OPECST) de la stratégie nationale de recherche. Une audition publique aura donc lieu le jeudi 30 juin 2016 à l’Assemblée Nationale visant à passer en revue tous les mécanismes de valorisation de la recherche, en vue de recueillir des propositions sur les améliorations envisageables.
Cette audition sera l’occasion de revenir sur la stratégie nationale de recherche ainsi que sur sa réorganisation institutionnelle mise en place, d’une part, par le Commissariat général à l’investissement (CGI) qui gère le Programme des investissements d’avenir (PIA), doté de plusieurs dizaines de milliards d’euros par les gouvernements successifs, supposant une évaluation régulière de l’efficacité des dispositifs créés, afin de procéder aux ajustements nécessaires ; et d’autre part, de la Banque publique d’investissement qui accompagne et finance les efforts d’innovation des entreprises.
audition de l’OPECST
Jeudi 30 juin 2016
de 9 heures à 18 heures 15
Une diffusion en direct sur le site internet de l’Assemblée nationale est prévue à l’adresse http://www.assemblee-nationale.tv
Le mercredi 12 octobre 2016, dans le cadre du 19e colloque Etienne Thil, un Retail Tour est organisé. 25 places sont disponibles.
Les inscription sont faites par ordre d’arrivée sur le site ethil.org, onglet inscription, module retail tour. Un tarif unique de 120€, comprenant le transport, le déjeuner et l’entrée au salon Conext sur Lille est proposée.
| 9H30 | Accueil gare Lille Europe / Bus |
| 10-12€H | La Redoute Présentation de la stratégie de repositionnement par un responsable marketing Visite commentée du nouvel entrepôt qui sera inauguré cet été. Questions/réponses pour boucler la visite |
| 12H30-13H45 | Pause déjeuner à Blanchemaille by Euratechnologies Rencontre avec des start-up présentes dans l’incubateur (possibilité de déposer les bagages de ceux qui logeront à Roubaix) |
| 14-16H | Showroomprive.com Présentation de la stratégie par Irache Martinez (directrice de la marque) et Coline Rivière (Responsable des relations institutionnelles et des partenariats) Visite de leurs installations de back-office implantées à Roubaix depuis début 2016. Métro ou Tram 30 mn Roubaix-Lille |
| 16H30-18H30
|
Salon Conext – Le salon du commerce connecté Lille Grand Palais – accueil avec rafraîchissements Visite New Shopping Experience Présentation par le PICOM, rencontre avec les start-up innovantes et des distributeurs qui utilisent leurs innovations technologiques. Visite libre du salon |
NB : Le Retail Tour sera suivi de l’Assemblée Générale de l’Association E.Thil à 19H à Skema (Centre EuraLille)
Charte du doctorat n’est pas un gros mot. La charte du doctorat constitue en effet un engagement entre toutes les parties impliquées dans un doctorat, dans le but de produire une recherche de qualité dans un cadre de travail approprié.
Les jeunes chercheur-e-s sont attachés à la forme que peut prendre localement ce document et rappellent leur expertise sur le sujet, développée de longue date (http://cjc.jeunes-chercheurs.org/expertise/chartes-des-theses/).
En accord avec les principes définis par l’arrêté du 25 mai 2016 relatif à la formation doctorale ainsi que ceux déclinés dans la Charte européenne du chercheur et le Code de conduite pour le recrutement des chercheurs, nous proposons un modèle de charte (voir pièce jointe). Nous espérons qu’elle pourra servir de document de référence pour les discussions qui auront lieu au niveau des écoles doctorales et des établissements accrédités. Elle peut être adoptée en l’état.
Si la mise en place d’une charte du doctorat au sein des établissements de recherche n’est plus une obligation réglementaire, puisqu’il appartient maintenant aux écoles doctorales de se munir d’une charte, sous la responsabilité des établissements accrédités, une charte du doctorat unique doit perdurer pour chaque établissement afin de garantir la lisibilité des conditions dans lesquelles s’y effectue le doctorat.
La Confédération des Jeunes Chercheurs regrette que le ministère chargé de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche n’ait pas retenu l’idée d’une charte nationale, préférant ainsi ignorer le vote du CNESER du 18 avril 2016 sur ce point. Cette charte aurait permis en effet de rappeler les éléments communs minimaux de toute charte.
Les chef-fe-s d’établissement qui choisiraient de continuer à promouvoir une charte unifiée en leur sein enverraient un message fort à leurs jeunes chercheur-e-s en montrant un véritable intérêt pour leurs conditions de travail et d’encadrement.
La Confédération des Jeunes Chercheurs
Ici et là on évoque le classement des revues gestion spécialisées. Pour donner du grain à moudre sur la question à toutes les personnes qui s’intéressent à la question, voici une étude très complète réalisée à la demande de la FNEGE qui permet notamment de revenir sur un classement des revues de gestion, notamment de notoriété des revues de recherche en gestion.
La RSG classée 4e. Pour ses autres classements voir également la page Indexation de notre site.
Pour ceux qui souhaite retrouver d’autres sources de réflexion.
Quel est l’impact de la recherche sur les managers ? Telle était la question que cherchait à éluder l’enquête FNEGE sur l’impact de la recherche en management. Réalisée par Michel KALIKA, Professeur à l’IAE Lyon, BSI, Sébastien LIARTE, Professeur à l’Université de Lorraine et Jean MOSCAROLA, Professeur à l’Université de Savoie.
Quels sont les auteurs et les connaissances que les managers considèrent comme utiles pour leurs pratiques ? Sont-ils informés sur la recherche en management ? Comment et qu’en pensent-ils ? Les 1557 réponses obtenues sur l’enquête FNEGE, menée en partenariat avec Sphinx Institute, permettent à présent d’appréhender la manière dont l’impact de la recherche est perçu par les managers.
Le 7 juin 2016 s’est tenu le Conseil d’Administration biannuel de la FNEGE durant lequel Bruno LAFONT a été élu Président de la Fondation. Il succède à Michel BON, en poste depuis 2008. Le nouveau Président prendra ses fonctions à compter du 1er octobre 2016.
Bruno LAFONT, né en 1956, est diplômé de HEC (1977) et ancien élève de l’ENA (1982). Il commence sa carrière au sein du Groupe Lafarge en 1983, occupant différents postes à la direction financière et à l’international. En 1995, il est nommé Directeur général adjoint Finances du Groupe, puis Président de l’activité Plâtre en 1998. En mai 2003, Bruno LAFONT est nommé Directeur Général délégué du Groupe, et en janvier 2006, il devient Directeur Général. Bruno LAFONT est nommé Président-Directeur général du Groupe Lafarge en mai 2007.
En juillet 2015, Bruno LAFONT est nommé co-Président du Conseil d’Administration de Lafarge Holcim et Président d’Honneur de Lafarge. Il est également membre du Comité Exécutif du Conseil Mondial des Entreprises pour le Développement Durable (WBCSD). Bruno LAFONT préside le groupe de travail « Energy & Climate Change » au sein de l’ERT (European Roundtable of Industrialists) ainsi que le Pôle Développement Durable du Medef. Il est administrateur d’EDF et d’Arcelor Mittal et conseiller du maire de Chongqing (Chine).
Le Conseil d’Administration de la FNEGE est paritaire, composé de représentants des pouvoirs publics et d’entreprises. Son Président est un dirigeant d’entreprise. Il est actuellement composé de : Hervé BACULARD (CONSULT’IN France), Simone BONNAFOUS (MESR), Marc FILSER (IAE Dijon), Franck BOURNOIS (ESCP Europe), Daniel BURLIN (TECHNIP-COFLEXIP), Hélène DUCHENE (Ministère des Affaires Étrangères), Martial GEORGET (Ministère de l’Économie, de l’Industrie et des Services), Jean-Pierre HELFER (IAE Paris), Jean-François PILLIARD (UIMM), Jérôme RIVE (IAE France/IAE Lyon), Loïck ROCHE (Conférence des Grandes Écoles/Grenoble EM), Philippe TASSI (Médiamétrie), Daniel VITRY (Université Paris II Panthéon-Assas), Jean-Louis WALTER (Pôle Emploi).
Hervé Lanouzière, Directeur général de l’Anact et Hervé Fernandez, Directeur général de l’ANLCI ont signé un accord de partenariat le mercredi 15 juin 2016 dans les locaux de l’Anact à Lyon.
En effet, l’évolution du travail et de ses conditions d’exercice risque de mettre toujours plus à l’écart les 2,5 millions de personnes concernées par l’illettrisme en France. Le numérique peut encore accélérer ce processus. Il peut être également une opportunité pour accompagner des changements d’organisation favorables aux individus menacés sur le marché du travail. C’est le pari pris par les deux agences nationales décidées à mener des actions communes. Actions de sensibilisation, manifestations et aussi expérimentations en entreprises.
L’Anact et l’Agence nationale de lutte contre l’illettrisme (ANLCI) signent un accord de partenariat afin de favoriser la prise en compte des situations d’illettrisme dans le cadre des actions d’amélioration des conditions de travail, favorisant la réduction du stress des salariés concernés, tout en améliorant la performance des entreprises sensibilisées. Les deux agences souhaitent développer leur collaboration sur l’échange d’informations et de pratiques pour sensibiliser leurs partenaires sur les effets de l’illettrisme sur les conditions de travail, comme facteur de risque professionnel et comme frein dans le développement des parcours professionnels.
Les responsables référents de ce partenariat sont pour l’Anact, Olivier Liaroutzos (o.liaroutzos@anact.fr) et pour l‘Anlci Armelle Delample (armelle.delample@anlci.fr).
La Semaine pour la qualité de vie au travail, un rendez-vous incontournable de la vie sociale et économique française.
Déployée sur tout le territoire par le réseau Anact-Aract, elle met en lumière les actions concrètes et la réflexion menées autour des questions de développement de la qualité de vie au travail. Avec plus de 100 événements chaque année, la « Semaine pour la qualité de vie au travail », contribue concrètement à l’évolution des représentations des acteurs sociaux sur le sujet, en expérimentant des approches innovantes à leur côté.
Co-organisé par le Sénat et l’ESSEC Business School, cette finale de Tremplin Entreprises, concours de référence pour les entreprises innovantes en France, présentera, le 20 juin prochain au Sénat, les 30 startups finalistes aux investisseurs et business angels.
Cette année, 380 porteurs de projets ont participé au concours, un nouveau record pour cette 16e édition. Après avoir été sélectionnées par notre jury de 45 experts, 30 pépites de l’innovation sont prêtes à relever le dernier défi : séduire les investisseurs et recevoir l’un des 8 Prix à la Finale.
Originaires de la France entière, les 30 startups finalistes recherchent entre 500 k€ et 14 M€ pour un montant cumulé de 77 M€. En moyenne, elles cherchent à lever 1 M€ pour le secteur « Energies, matériaux et composants », 1,4 M€ pour « Internet et services », 2,1 M€ pour « Logiciels et systèmes », et 5 M€ pour « Sciences de la vie ».
Jacques Chatain, Président du Directoire d’Auriga Partners et partenaire Grand Prix Logiciels et systèmes déclare : « En tant que partenaire historique, je constate une évolution de la maturité des startups candidates – chaque année, le niveau est meilleur, les entrepreneurs sont de plus en plus souvent de multi-entrepreneurs avec de grandes ambitions et notamment une volonté internationale très affirmée. Ces 30 pépites ont moins de 5 ans d’existence et près de la moitié d’entre elles ont déjà réalisé une première augmentation de capital ! »
À l’image de la France qui innove, les lauréats développent des projets ambitieux : capteurs wireless ; robot sous-marin ; matériaux polymères ; biocolorants ; streaming P2P ; cyber-sécurité ; bots ; assurance P2P ; économie collaborative ; emotech ; e-RH; mobilité ; intelligence artificielle ; vidéo mapping ; thérapies ciblées ; bioconversion; radiothérapie ; seconde peau ; molécule anti-stress ; etc.
Président du comité de sélection, Philippe Adnot, Sénateur et Président du conseil départemental de l’Aube salue « la qualité qui le dispute à la variété des projets. La dynamique de cette édition atteste de la richesse de notre diversité entrepreneuriale. Elle nous rappelle aussi que notre recherche, qui gagne en pluridisciplinarité, est un formidable générateur de projets innovants ».
Jean-Michel Blanquer, Directeur général de l’ESSEC Business School souligne quant à lui que : « les projets primés témoignent de la vitalité de la création d’entreprise en France. L’ESSEC, qui a fait de l’entrepreneuriat, l’une des dimensions essentielles de son modèle pédagogique, est fière de contribuer, grâce au concours Tremplin, au développement d’idées et de start-up nouvelles, ainsi qu’à la promotion de l’esprit d’entreprise ».
Une enquête* réalisée auprès des lauréats des 5 dernières éditions a révélé que 55% des startups interrogées ont réalisé une augmentation de capital pour un montant moyen de 1,4 M€, à la suite de leur participation au concours. Les startups lauréates se développent à l’international et créent de l’emploi puisque 26% d’entre elles exercent leur activité également sur d’autres marchés et elles comptent 13,5 salariés en moyenne.
Julien Morel, directeur d’ESSEC Ventures et co-président du comité Internet et services souligne que « la valeur d’un concours, c’est son aura, sa médiatisation, son jury, sa sélectivité, mais c’est surtout les résultats : plus de la moitié des lauréats des 5 dernières éditions de Tremplin ont trouvé leurs investisseurs et 92% sont encore en activité. »
– 380 candidatures – 30 lauréats finalistes
– 30 partenaires
– Un jury de 45 experts
– 4 Grand Prix de 10 000 euros décernés par Auriga Partners, Inserm Transfert & Inserm Transfert Initiative, l’ESSEC Business School & Stanwell Consulting et KPMG
– 3 Prix coup de cœur de 5 000 euros en sciences de la vie décernés par France Biotech
– 1 Prix coup de cœur décerné par Le Figaro Economie
Les investisseurs peuvent s’inscrire à la Finale du 20 juin 2016, au Sénat sur : www.tremplinentreprises.com
En présence de François Hollande, Président de la République Française, Stéphane Richard, Président directeur général d’Orange, et Mari-Noëlle Jégo-Laveissière, Directrice exécutive Innovation, Marketing et Technologies d’Orange, ont inauguré l’écocampus Orange Gardens. Ce nouveau site, situé à Châtillon, aux portes de Paris, rassemble plus de 3 000 collaborateurs, issus de 7 sites franciliens, exerçant leur activité dans le domaine de la recherche et de l’innovation.
« L’innovation, ancrée dans le groupe depuis toujours, se doit d’être l’incarnation de la mission d’Orange : transformer chaque jour la technologie en progrès et mettre l’innovation au service de l’humain. Mettre toujours l’humain au centre, c’est un choix assumé et qui nous caractérise, c’est une philosophie qui porte désormais un nom : « Human Inside ». Human Inside, c’est à la fois une devise et un mot d’ordre, qui donne du sens et qui éclaire toute notre action. » a déclaré Stéphane Richard, Président-directeur général d’Orange.
Orange Gardens incarne avant tout un état d’esprit résolument tourné vers l’innovation, la croissance et les métiers du futur. Ce site est destiné à accélérer la mise en œuvre de la stratégie d’Orange.
Orange Gardens favorise de nouvelles manières de travailler pour démultiplier les capacités d’innovation d’Orange. Par exemple, la méthode « One Roof » illustre cette dynamique en rassemblant tous les membres d’une équipe projet sous un même toit.
De plus, les équipes travaillent en étroite collaboration avec l’ensemble des sites du Groupe. Ils tissent un véritable maillage, en France et à l’international, avec les centres de recherche et d’innovation, chacun, proche de leurs écosystèmes innovants et des compétences locales.
Mari-Noëlle Jégo-Laveissière, Directrice Exécutive Innovation, Marketing et Technologies d’Orange précise : « Orange Gardens a été pensé pour accélérer les cycles d’innovation. Ce campus, conçu pour favoriser la rencontre des idées et des savoir-faire, rassemble une incroyable diversité de compétences. Notre volonté est d’y encourager la proximité, la transversalité et l’agilité collective pour qu’Orange Gardens soit un véritable catalyseur de l’innovation. C’est un lieu résolument ouvert, pour co-construire les écosystèmes digitaux de demain avec nos partenaires. »
Orange Gardens dispose d’espaces d’accueil ouverts aux partenaires, qu’ils soient académiques, industriels, start-up ou grands groupes.
Il incarne la stratégie d’Open Innovation du Groupe, visant à décloisonner les expertises en collaborant avec des partenaires extérieurs, notamment avec un lieu dédié à Orange Fab, l’accélérateur de start-up du Groupe.
Il comprend par ailleurs des lieux spécifiquement imaginés pour concevoir l’innovation sous toutes ses formes :
Orange a également imaginé une initiative pour accompagner des projets artistiques qui reposent sur le numérique : La Art Factory. Pour concevoir leurs œuvres, ces artistes sont aidés, soit en moyens technologiques, soit par des experts.
L’ensemble immobilier, de plus de 72 000m² répartis sur 4 bâtiments, a été conçu à l’origine en prenant en compte les enjeux environnementaux et s’inscrit dans le droit-fil de la politique d’entreprise responsable d’Orange.
Orange Gardens est un écocampus urbain de haute qualité environnementale et ouvert sur la ville. Il promeut les usages quotidiens « verts » dans lequel s’investit l’ensemble des collaborateurs : tri et collecte des déchets, transports électriques ou encore politiques d’achats responsables.
En savoir plus : #OrangeGardens
ADDES (l’Association pour le Développement des Données sur L’Économie Sociale) à l’occasion de son 27e colloque le 26 janvier 2017 à Paris, et afin de favoriser le développement de la recherche sur L’Économie sociale et solidaire, a décidé de remettre cette année :
Pour participer à ce prix, les candidats devront faire parvenir leurs travaux dans toutes les disciplines, soutenus en 2015 ou en 2016 et non publiés à ce jour (thèses, M2, mémoires), sous un format électronique, à l’attention de Madame Véronique Larosée : addes@coopanet.com
Les informations complémentaires sont également disponibles sur le site de l’ADDES : www.addes.asso.fr
La date de limite de réception des travaux est fixée au 1er octobre 2016.
