La recherche et écoles

Bourse de mobilité : co-encadrement de thèses en Irlande

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L’Ambassade de France en Irlande souhaite développer et encourager les co-encadrements de thèses (ou cotutelles) entre laboratoires français et irlandais.

Elle propose des bourses de mobilité pour les doctorants dans tous les domaines afin de soutenir les initiatives.

La bourse est de 1000 € pour un séjour d’un mois minium. Elle peut être augmentée en cas de séjour plus long.

Les co-encadrements qui ne sont pas des cotutelles doivent être formalisés par la signature d’un accord ou d’une attestation mentionnant les deux encadrants (un français, un irlandais).

Contact unique :

Stéphane Aymard, PhD
stephane.aymard@diplomatie.gouv.fr
Attaché de Coopération Scientifique et Universitaire

Irlande

La recherche et écoles

Offre d’allocation doctorale du Comité pour l’histoire de La Poste

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Les PTT, et La Poste en leur sein, ont développé précocement dans leur histoire, comparativement à la SNCF, une attention aux personnels. Les activités sociales des PTT se distinguent de leurs homologues des autres administrations publiques par leur diversité et l’originalité de leur statut. Si les premières sociétés postales de secours mutuels font leur apparition à la fin du XVIIIe siècle, c’est dans les années 1920 que les activités sociales, jusqu’alors éparses et catégorielles, s’institutionnalisent de manière coordonnée (création, d’une part, de la Fédération des sociétés postales de Mutualité de France en 1923, premier pas vers une union des sociétés de personnel, dont la concrétisation partielle est effective en 1945 avec la naissance de la Mutuelle Générale des PTT ; instauration, d’autre part, du Conseil supérieur et des conseils régionaux d’hygiène et d’épidémiologie des PTT en 1928, origine de la création du Service social des PTT). Ces institutions, les unes à l’initiative des employés eux-mêmes, les autres à l’initiative de la hiérarchie, forment par la suite les deux piliers sur lesquels se développent les activités sociales de la Poste.

Le ou la doctorant(e) travaillera à partir de sources écrites et orales sur la sociologie et l’histoire des activités sociales de la Poste, des années 1920 à nos jours dans une perspective pluridisciplinaire. L’année 1991, qui correspond au changement vers un Établissement public industriel et commercial (EPIC), pourrait achever un cycle dans l’histoire des activités sociales, la borne chronologique terminale du projet thèse restant à discuter en fonction de la disponibilité des archives.

 

Modalités de réalisation de la thèse et durée

Allocation doctorale de thèse en sociologie au Laboratoire Printemps d’une durée de 36 mois, de septembre 2017 à septembre 2020.

Le/la chercheur(e) sera salarié(e) de l’UVSQ, sous la co-direction d’Odile Join-Lambert, professeure, UVSQ-Laboratoire Printemps, et de Muriel Le Roux, historienne, Chargée de recherche CNRS-IHMC.

La rémunération est au moins égale à la rémunération établie par l’arrêté du 29 août 2016 fixant le montant de la rémunération des doctorants contractuels.

 

Profil 

Master 2 d’histoire ou de sociologie, ayant de préférence pour domaine le fonctionnement de l’administration, de l’État ou des activités sociales des entreprises publiques ;  expérience du travail sur archives.

 

Merci d’envoyer un CV comprenant le titre du mémoire de M2 (direction, établissement, année de soutenance) et une lettre de motivation jusqu’au 1er mars 2017 à odile.join-lambert@uvsq.fr ; muriel.le.roux@ens.fr 

La Poste

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Evolution et problématiques des salaires dans les pays d’Afrique du Nord-Maghreb-Machrek

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20, 21 et 22 mars 2017, Marrakech, Maroc
Le Groupe de Recherche en Economie Sociale et Solidaire et le Projet WAGE (Wage Analysis in a Globalising Environment) avec le concours du Bureau International du Travail (bureau de Rabat, bureau d’Alger, bureau du Caire) organisent un colloque international sous le thème « Evolution et problématiques des salaires dans les pays d’Afrique du Nord-Maghreb-Machrek depuis les années 1950/60 » les 20-21-22 mars 2017, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc.

Problématique : les salaires en Afrique du Nord

  1. Evolution des salaires moyens et de leurs modalités de dispersion depuis les années 1950/60.
  2. Relations entre qualification et salaires (premium skill) notamment pour les jeunes et les femmes.
  3. Rôle du différentiel salarial dans les processus migratoires (internes/externes).

Pour les pays d’Afrique du Nord-Maghreb-Machrek

Les pays arabes et d’Afrique septentrionale présentent un certain nombre de caractéristiques spécifiques en matière de salaire : une certaine hétérogénéité et une différenciation inégale des données disponibles, une progression moyenne annuelle depuis les années 2000 supérieure à celle des pays avancés, mais inférieure à celle des pays émergents (notamment d’Asie), des écarts hommes femmes significatifs, un coefficient de Gini plutôt en augmentation, l’interférence constante des questions migratoires avec les marchés nationaux du travail, la question tendue de l’employabilité et du salaire des jeunes, des éléments de complexité dans les relations professionnelles

Les questions salariales dans la région concernée mériteraient d’être approfondies et systématisées, les versions successives des Rapport Mondial sur les Salaires, bisannuel depuis 2008, Genève, BIT, mentionnent régulièrement la nécessité d’une meilleure documentation pour la zone MENA (dernière livraison du Rapport mondial en décembre 2016 pour 2016/2017, téléchargeable en ligne)

Précisions méthodologiques

Champ du sujet :

Champs : toutes les approches de la question salariale seront prises en compte : évolution des salaires, données statistiques sur les salaires, distribution/répartition des salaires (Gini-Lorenz, écarts inter-déciles), négociations des salaires patronat-syndicat-Etat, salaires des jeunes, salaires des femmes, salaires des migrants, stratégie salariale des entreprises, politique salariale de l’Etat ou des pouvoirs publics, existence d’un salaire social ou de compléments sociaux du salaire, éventuellement monographies salariales pour une grande entreprise, un secteur, une ville ou une région

Espace : les pays arabes d’Afrique du Nord, du Maroc à l’Egypte et les pays de la Ligue arabe situé sur le continent africain (dont Mauritanie, Soudan, Somalie). Les propositions de communication sur la bande sahélienne nord (Mali, Niger, Tchad) pourront être examinées avec intérêt. Les communications prévues sur le Moyen-Orient (au sein d’un triangle Turquie-Iran-Yémen) seront reportées au colloque 2018 qui s’y déroulera

Périodisation et approches : sont bienvenues les approches économiques récentes depuis les années 1990, les approches historiques depuis 1950-60, en tenant compte de la phase des indépendances, les approches sociologiques sur les questions salariales.

Calendrier :

Soumission des propositions de papier avant le 25 février 2017 : une page, deux maximum, avec brèves indications de CV (poste, champ de recherche, une ou deux publications)

Rendu définitif des propositions retenues : 5 mars 2017

Envoi d’un résumé et présentation PowerPoint par les communicants aux organisateurs : 18 mars 2017.

Colloque : 20-22 mars 2017

Les soumissions doivent être envoyées conjointement aux contacts suivants :

Lieu : Université Cadi Ayyad Marrakech, Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales, Daoudiate B.P. 2380, 40000 Marrakech

Prise en charge : totale ou partielle (selon nombre de réponses) des frais de transport, hébergement et restauration, avec prise en compte particulière des capacités financières des doctorants et des jeunes collègues

Comité d’organisation

  • Jabrane Amaghouss, Université Cadi Ayyad, Marrakech
  • Driss Assi, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Bouchra Bakhouya, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Belaid Bouikhalene, Université Sultan Moulay Slimane, Beni Mellal, Maroc
  • Amine Chamkhi, GRES/DARES, Paris, France
  • Michel-Pierre Chélini, Université d’Artois, Arras, France
  • Roqia Cherkaoui, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Mohammed El Mansouri, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • EL Mostafa Hettabi, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Aomar Ibourk, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Mourad Maarouf, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Abdelkahar Zahid, Université Sultan Moulay Slimane, Beni Mellal, Maroc

Nord-Maghreb-Machrek

La recherche et écoles

Corps au travail

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Corps au travail

Performance, discipline et fatigue à l’épreuve du métier (XVIIe-XXe siècle)
Université Paris-Est Marne-la-Vallée
30 juin – 1er juillet 2017

Sur les chantiers, dans les manufactures et au sein des fabriques de l’ère préindustrielle, des machines accompagnent l’usage des énergies traditionnelles. Si l’on songe au textile, à la papeterie, à l’imprimerie, partout différentes sortes de moulins, de presses et autres machines ont été introduits, parfois dès le XIIIe siècle, sans que les conséquences physiques pour les travailleurs de ces innovations n’aient fait l’objet d’une attention particulière des historiens. Parallèlement, des formes multiples de division du travail sont à l’œuvre dès le Moyen Âge dans des secteurs très divers. Ces transformations traduisent une volonté d’améliorer les performances économiques afin, le plus souvent, de conquérir de nouveaux marchés et débouchent, là où la main-d’œuvre est concentrée, sur une imposition grandement contraignante de la discipline ouvrière.

Si, lors du XIXe siècle, le processus d’industrialisation n’introduit que fort progressivement des ruptures majeures, les exigences nouvelles quant au respect de la solidarité entre l’homme et la machine, l’intensification des rythmes du travail et la multiplication de gestes nouveaux, voire de postures inédites, modifient grandement les exigences auxquelles sont soumis un nombre croissant de travailleurs dans les industries concentrées et mécanisées. Cette relation sans précédent à la machine impose de nouveaux horizons à l’ensemble des mondes du travail et subvertit tout le corps social. La mécanique du mouvement qui construit au même moment le corps travaillé du sportif ne présente-t-elle pas, par exemple, quelque analogie avec les transformations des normes et de l’intensité de l’effort productif alors en cours ?

Enfin, l’irruption des « temps modernes » et la mise en place du taylorisme, puis l’automatisation et la dématérialisation du travail marquent à leur tour de nouvelles étapes qui, par leur caractère paradigmatique, systématisent jusqu’à aujourd’hui la soumission des corps aux logiques de la performance.

Ce processus de « machinisation » de l’humain s’est accompagné, en longue durée de nombreuses études théoriques prônant les « vertus » de la rationalisation du travail au nom de l’efficacité et du profit. Taylor n’a-t-il pas, depuis Vauban jusqu’à Ure, Babbage et autres, d’illustres prédécesseurs tandis que le management  ne cesse de repousser aujourd’hui plus loin les limites de ce que les entreprises s’estiment en droit d’exiger de leurs travailleurs ? Nombreux sont d’ailleurs les « experts » qui, depuis le XVIIIe siècle jusqu’à aujourd’hui, entretiennent l’illusion selon laquelle la machine va alléger la pénibilité au travail.

La fatigue n’a pourtant cessé de meurtrir les corps, mais, au sein des populations laborieuses, ce n’est qu’à la fin du XIXe siècle qu’elle est désignée comme telle. Elle devient ainsi progressivement un « mot à maux » que l’on associe à l’apparition de pathologies multiples qui, toutes, confinent à l’usure physique et psychologique des travailleurs. Cependant, dès que l’on se rapproche du terrain, la fatigue qu’éprouvent celles et ceux qui sont soumis aux exigences de la performance  reste un objet fuyant. Si « le corps à l’ouvrage » (Thierry Pillon) a fait l’objet, à partir de la mise à contribution des écrits de soi et de la littérature prolétarienne du XXe siècle, d’une approche diachronique, on peine toujours, entre dénonciations et préconisations, à prendre la mesure de la fatigue sous ses formes multiples et évolutives, depuis la manière dont on la circonscrit jusqu’à ses effets et son ressenti, individu par individu. C’est là probablement un champ où sociologues, historiens, ergonomes et autres pourraient voir leurs curiosités converger.

Organisé les 30 juin et 1er juillet 2017, ce colloque sera le prolongement d’une journée d’étude qui a eu lieu à Valenciennes le 2 décembre 2016. Lors de cette première étape, l’accent a été mis de manière privilégiée sur la fatigue au travail. L’ordre dans lequel les communications avaient été ordonnées pouvait s’entendre, à titre heuristique, comme les trois temps d’une démarche balayant tout le spectre de la question. De quelle manière a-t-on, en longue durée, porté attention à la fatigue et à l’usure au travail ? Comment des modèles théoriques ont-ils permis de construire des paradigmes du corps efficace, de ses capacités ou faiblesses, en même temps que des instruments de mesure et des techniques permettant d’optimiser l’effort et de le reproduire ? Comment, sur le terrain, les différents acteurs –entrepreneurs, ouvriers, contremaîtres, mais aussi médecins, inspecteurs, experts etc. – ont-ils appréhendé la conjugaison de la performance, de la discipline et de la fatigue ?

C’est précisément ce troisième temps qui gagnera à être plus largement investi dans le prochain colloque car il correspond à un véritable angle mort des recherches pourvu que l’on tente de donner à celles-ci une épaisseur historique. Nous proposons d’élargir le champs d’étude et de tenir ensemble autour de cette thématique l’ensemble des mondes du travail, industriel et tertiaire, depuis les grandes usines jusqu’aux services à la personne, en passant par les petits ateliers et les chantiers qui sont curieusement les parents pauvres des publications existantes. Nous proposons également de marier autour de ces questionnements représentations et réalités et, enfin, de ne jamais oublier la chronologie et l’étendue des phénomènes observés car, de toute évidence, les différents acteurs sociaux engagés dans le processus productif n’ont pas attendu l’époque très contemporaine pour s’interroger sur l’efficience du « moteur humain ». Un exemple : comment a-t-on aménagé les horaires quotidiens pour exiger des travailleurs un effort soutenu tout en prévenant les risques de l’épuisement ? C’est en associant de la sorte partie ou totalité des éléments du triptyque –performance, discipline et fatigue – que l’on pourra donner aux rapports entre le corps et le travail toute son intelligence.

Les propositions de communications sont à renvoyer à corpsautravail@u-pem.fr avant le 10 avril 2017 accompagnées d’un résumé d’une page (3000 signes) et d’un bref CV.

La recherche et écoles

CESI Alternance séduit de plus en plus les jeunes et les entreprises

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Leader en France des formations en alternance dans le supérieur, CESI alternance publie des chiffres qui confirment l’engouement pour ses dispositifs professionnalisants et diplômants avec une nouvelle augmentation de 10% de ses étudiants par rapport à 2015, qui était déjà une année record.

2.315 rentrées ont été effectuées sur les sessions de septembre, ce qui porte à 6.750 le nombre d’étudiants de CESI alternance, toutes promotions confondues, sur l’ensemble de ses 25 campus basés partout en France.

CESI Alternance : des formations en phase avec les besoins des entreprises

Le CESI constate les tendances du marché de l’emploi avec une très forte demande pour les filières qualité, sécurité, environnement (QSE), informatique & numérique et ressources humaines.

Des rentrées qui montrent à quel point ces dispositifs font la preuve, depuis ces dernières années, de la nécessaire professionnalisation des jeunes et leur capacité à favoriser l’intégration dans la vie active, défi crucial de notre société aujourd’hui. Elles prouvent aussi l’intérêt de plus en plus fort des entreprises pour cette démarche.

Les derniers chiffres du pôle Diplômes et carrières du CESI confirment le succès de cette voie d’excellence : 89,63 % ont obtenu leur diplôme en 2015 et 83 % sont en poste à l’issue de leur formation.

L’alternance, une filière d’excellence et une véritable alternative aux études classiques

En ouvrant sur l’ensemble des régions des formations métiers en alternance d’une durée de 12 ou 24 mois, qualifiants (titres de niveaux III à I) dans les domaines de l’informatique & du numérique, des Ressources Humaines, de la performance industrielle, des métiers de la Qualité, Sécurité, Environnement et du BTP, CESI Alternance est une véritable alternative aux filières d’études classiques. Ces futurs professionnels font le choix de l’alternance afin de bénéficier d’un cursus de formation exigeant, orienté métier et reconnu pour son excellence opérationnelle par les entreprises, sur des fonctions-clés de technicien supérieur, responsable opérationnel ou manager expert.

Les parcours de formation de l’École supérieure des métiers sont animés par des professionnels issus de l’entreprise afin de favoriser les illustrations concrètes des enseignements abordés et le partage d’expérience. Tous les cursus mettent l’accent également sur la pratique de l’anglais professionnel et donnent accès à des modules en e-learning venant renforcer les savoirs-clés.

CESI alternance est implanté dans 25 villes françaises. Cette large couverture territoriale permet d’offrir un réseau de proximité aux entreprises et aux étudiants salariés. En effet, les programmes construits sur le rythme de l’alternance consacrent la majeure partie du temps à la pratique professionnelle avec 75% du temps en entreprise, pour être confronté à la réalité quotidienne du métier.

CESI Alternance

La recherche et écoles

ISEFAC RH : la nouvelle école de formation des managers RH

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IONIS Education Group annonce l’ouverture d’une nouvelle école spécialisée dans les métiers des ressources humaines : ISEFAC RH, l’école du management et des ressources humaines. Après une première rentrée réussie en septembre 2016, l’ISEFAC RH proposera dès la rentrée 2017 un nouveau bachelor Management et gestion des entreprises. L’offre de formation est aujourd’hui composée d’un bachelor Chargé(e) de gestion ressources humaines et d’un mastère Manager ressources humaines.

ISEFAC RH : 5 ans de l’expertise RH

Acteur depuis plus de 20 ans dans l’univers des ressources humaines et fort d’un succès qui ne s’est jamais démenti, l’ISEFAC a souhaité répondre à la sollicitation de ses 5.000 entreprises-partenaires en créant une école entièrement dédiée à la fonction RH : l’ISEFAC RH. Depuis la mise en place de la loi Borloo en 2005 et l’éclatement de la sphère RH, l’école a dû répondre à une demande de plus en plus importante sur un marché de niche, à l’origine. C’est un projet pédagogique pertinent et ambitieux qui voit le jour pour préparer ensemble les RH de demain.

Pour Marc Sellam, président-directeur général de IONIS Education Group : « La création de l’ISEFAC RH marque une nouvelle étape dans le développement du Groupe IONIS. Cette vingt-troisième école bénéficie d’un capital fort et ancien, tant sur le plan pédagogique que relationnel avec les entreprises, puisqu’il s’agit d’une émanation de l’ISEFAC qui comporte deux écoles distinctes : l’ISEFAC Alternance et l’ISEFAC Bachelor. L’ISEFAC RH s’appuie donc sur une expertise qui a su, depuis 1993, s’imposer année après année dans le paysage de l’enseignement supérieur. Sa vocation est de former les nouvelles générations de gestionnaires des carrières, un métier en très forte mutation depuis une quinzaine d’années et dont les compétences nécessitent des connaissances sans cesse actualisées. Pour ce faire, il était nécessaire de créer un établissement spécialisé et dédié tout entier à ces formations si spécifiques ».

L’école répond ainsi à une attente forte des professionnels du secteur qui recherchent de vrais experts, désireux d’intégrer immédiatement après le bac une fonction d’influence, riche d’opportunités.

Une école différente alliant expertise et pédagogie de proximit

Une pédagogie active et innovante

Parce que l’innovation RH émerge des pratiques professionnelles, l’accès au monde de l’entreprise pour les étudiants constitue le principal objectif de l’école. C’est pourquoi l’ISEFAC RH se consacre à la professionnalisation de ses apprenants en mettant au cœur de son enseignement 4 dimensions majeures :

Stratégie : mener un audit social, poser un diagnostic stratégique, élaborer une stratégie RH, définir une politique de rémunération, manager la performance.

Expertise juridique et sociale : encadrer le contrôle de gestion sociale, prévenir les risques juridiques de l’entreprise, animer le dialogue social, organiser la veille juridique et sociale.

Numérique : analyser le « phénomène » digital en tant que phénomène sociétal, organisationnel et managérial, mesurer l’impact de l’émergence du numérique sur la fonction ressources humaines, appréhender les enjeux du recrutement digital, piloter la digitalisation de la fonction RH.

International : maîtriser les différentes formes d’internationalisation, manager les ressources humaines à l’International, gérer la diversité des cultures et des contrats.

L’école se différencie par son approche résolument proactive associant enseignements fondamentaux, modules professionnels, workshops, séminaires et enseignements de spécialisation. En 4e et en 5e année, l’ISEFAC RH délocalise deux séminaires en Amérique du Nord et en Asie afin de permettre aux futurs diplômés d’étendre leur périmètre d’activité à un contexte international.

Trois principes fondateurs

  • Une ambition : former des profils en parfaite adéquation avec les nouveaux besoins de l’entreprise en matière de ressources humaines, en adoptant une approche pédagogique pragmatique basée sur les pratiques des entreprises en France et à l’International.
  • Une mission : accompagner les étudiants dans la définition de leur projet professionnel en leur permettant d’identifier leurs prédispositions et préférences au sein de la fonction RH, grâce notamment à un suivi personnalisé.
  • Une conviction : dispenser des formations directement en lien avec les besoins des entreprises permettant aux diplômés d’intégrer le marché du travail plus rapidement et dans de meilleures conditions. Les partenariats noués depuis plus de 20 ans par l’ISEFAC Bachelor et l’ISEFAC Alternance avec des grandes entreprises (telles que Total, BNP Paribas ou SNCF), des cabinets de conseil ou les principaux acteurs de l’intérim permettent d’offrir à ses étudiants d’excellentes opportunités professionnelles. Aujourd’hui, les différentes entités de l’ISEFAC assurent le placement de 65 % de ses étudiants et plus de 80 % trouvent un emploi dès la fin de leurs études.

Une école tournée vers l’entreprise de demain

L’ISEFAC RH a créé un programme en 5 ans organisé en 2 temps : un bachelor en 3 ans puis un mastère en 2 ans, titre certifié par l’État de niveau I.

  1. Un programme innovant dédié à l’insertion professionnelle et accessible en alternance dès la 3e année.

Les trois premières années de bachelor sont consacrées à l’acquisition des fondamentaux de la gestion d’une entreprise. Les deux premières années du cursus permettent d’alterner périodes de cours et phases de professionnalisation au moyen de deux stages. La troisième année s’effectue en formation initiale ou en alternance.

Les deux années du mastère Manager ressources humaines sont consacrées à l’approfondissement des compétences stratégiques et managériales indispensables à tout responsable des ressources humaines. Ces deux années de formation peuvent également s’effectuer en formation initiale ou en alternance.

  1. Une localisation prestigieuse

Depuis septembre 2016, l’ISEFAC RH accueille 300 étudiants de bac +3 à bac +5 sur le Campus IONIS Paris-Centre situé rue des Francs-Bourgeois dans le 3e arrondissement, en plein cœur du quartier du Marais non loin de la place des Vosges et de la rue de Rivoli.

  1. Une équipe pédagogique experte

Les formateurs sont tous des professionnels des ressources humaines ayant exercé ou exerçant simultanément leur métier dans des entreprises diversifiées. L’intervention de ces acteurs du secteur RH permet de répondre avec précision aux nouveaux besoins des entreprises.

Les métiers

Une large ouverture professionnelle est proposée aux étudiants, avec plus de 20 métiers référencés :

Manager ressources humaines Directeur des ressources humaines

Responsable ressources humaines

Responsable du développement RH

Contrôleur de gestion sociale

Responsable recrutement

Responsable gestion des carrières

Responsable mobilité internationale

Responsable formation

 Responsable diversité

Responsable relations sociales

Juriste en droit social

Consultant en risques psychosociaux

Responsable administration RH

Assistant ressources humaines Responsable S.I.R.H.

Chargé(e) de gestion RH

Consultant juridique et social

 Consultant RH

Consultant en recrutement

Consultant en formation

Assistant juridique RH

Assistant administration du personnel

Assistant formation

Responsable Compensation & Benefits

Pour Siham Ben Salem, directrice de l’ISEFAC RH

« À l’ère de la Troisième Révolution, les métiers ont changé et changent encore. Ils changeront à nouveau demain et nous savons qu’une proportion importante des futurs métiers n’ont pas encore été inventés. C’est la raison pour laquelle les professionnels des RH doivent pouvoir non seulement comprendre cette révolution permanente, mais aussi l’anticiper au mieux afin de gérer les nouvelles carrières à venir de façon optimale. Le DRH, tel qu’on l’a longtemps connu, a vécu. Les directions générales ont désormais besoin d’intégrer la gestion des RH au cœur de leur stratégie. Ces responsabilités nouvelles, requérant par conséquent une expertise poussée, ne peuvent être acquises que par une formation rigoureuse, précisément pensée pour les entreprises de l’avenir. »

Retrouvez toutes les informations sur le site de l’école :

www.isefac-rh.fr

Actualité de la gestion

Romain Zerbib, le Rédacteur en Chef adjoint de La RSG

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Romain Zerbib, le Rédacteur en Chef adjoint de La Revue des Sciences de Gestion (La RSG).

Résumé du parcours de Romain Zerbib

Romain ZerbibDocteur en sciences de gestion, Romain ZERBIB est enseignant-chercheur au Lara/ICD BS et chercheur associé au CEREGE. Responsable pédagogique de l’académie du Commandement à HEC Paris, il est également directeur de la revue Management & Data Science (MDS) et rédacteur en chef adjoint de La Revue des Sciences de Gestion (La RSG).

Matières enseignées
Stratégie, du Management, Marketing.

Axes de recherche
Les recherches actuelles de Romain ZERBIB se concentrent essentiellement sur les mécanismes de diffusion et d’adoption des outils de gestion au sein des entreprises.

Extrait de son dernier article publié dans la Harvard Business Review France (numéro hiver 2016)

Comment faire d’une théorie inefficace un phénomène de mode en entreprise ?

Nous avons déjà tous assisté à un séminaire, une réunion où nombre de dirigeants employaient le même champ lexical et s’appuyaient sur un même outil, une même logique, émanant généralement d’une firme ou d’un pays affichant une insolente croissance. Et quelques mois plus tard… plus rien. La solution miracle semblait déjà remplacée par une autre formule idoine et son cortège d’histoires incroyables. Les managers suivent aussi des modes et ont parfois, en la matière, des comportements peu rationnels.

Quels mécanismes sous-jacents induisent une telle uniformisation ? Sommes-nous de zélés suiveurs, soumis à une insidieuse industrie du prêt-à-penser ? Si oui, comment procèdent au juste les architectes en question pour imposer leurs normes sur le marché ?

Un cas d’école d’abord : en 1972, soit deux ans après le lancement officiel de la matrice de portefeuille (qui est une représentation graphique des différents domaines d’activités stratégiques de l’entreprise dans le but d’évaluer sa compétitivité et d’en déduire une stratégie), 100 multinationales américaines en avaient adopté une. Et, six ans plus tard, 75% des firmes du fameux classement Fortune 500 emboîteront le pas. Moult études ont pourtant démontré que les entreprises ayant eu recours aux matrices ont obtenu de moins bons résultats que les autres. Et il ne s’agit ici nullement d’un cas isolé : depuis un siècle environ, de multiples pratiques se sont succédées à intervalles plus ou moins réguliers pour venir orienter – de façon significative – les pratiques de gestion des firmes du monde en entier.

Nombre de chercheurs se sont en conséquence interrogés sur les motifs d’un tel phénomène. Une première explication suggère que les managers adoptent une pratique car elle permet de répondre le plus simplement et efficacement possible aux contraintes techniques auxquelles ils sont confrontés. Royston Greenwood et Bob Hinings observent toutefois que cette explication n’est guère satisfaisante dans la mesure où elle ne permet pas de comprendre pourquoi un grand nombre de managers adoptent de façon quasi simultanée la même pratique, alors qu’ils appartiennent à des secteurs d’activités différents, soumis à des logiques distinctes et des cycles économiques particuliers.

La théorie néo-institutionnelle et la théorie des modes managériales constituent néanmoins deux angles d’analyse en mesure de dénouer cette intrigue à travers la mise en évidence de 5 facteurs explicatifs. Ils supposent que les managers – en partie à cause de la pression normative qu’ils subissent – convoiteraient en priorité les pratiques étant présentées, au sein du discours promotionnel, comme étant simples, modernes, efficaces et rationnelles. Les motifs d’un tel comportement sont schématiquement déclinés ci-dessous […]

Lire la suite de l’article en suivant ce lien.

Actualité de la gestion

Un impôt sur les Sociétés (IS) confiscatoire pour les PME ?

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Le Conseil des Prélèvements Obligatoires (CPO) dans un rapport publié le 12 janvier 2017, propose rien de moins que la suppression du taux réduit d’IS – le fameux impôt sur les Sociétés – à 15% sur les 38.120 premiers euros de bénéfice des PME réalisant moins de 7,63 M€ de CA.

Un impôt sur les Sociétés réformé ?

Selon un communiqué de la CPME : “L’écart de 4 points d’imposition entre PME et Grands Groupes, ces derniers étant “implicitement” taxés à 23,5% contre 27,8 % pour les petites entreprises, est donc jugé normal et légitime. C’est d’ailleurs bien connu les PME ont plus de facilité que les grands groupes, ce qui se retrouve dans le taux de défaillance des entreprises.

Et le CPO d’ajouter que le taux de marge des PME est comparable à celui des grandes entreprises et leur rentabilité financière plus importante. Nul doute qu’ils seront contents de l’apprendre, le sentiment prédominant et la réalité étant exactement inverses.

Il serait par ailleurs malséant de rappeler les stratégies d’optimisation fiscale de certaines grandes multinationales comme UBER qui esquivent le paiement de l’impôt sur le territoire français alors même qu’elles livrent une concurrence acharnée à ces privilégiées de petites entreprises, et ce sans avoir à respecter les mêmes contraintes.

La suggestion du CPO s’inscrit fort heureusement à l’exact opposé du mouvement de baisse progressive de l’IS engagé dans la dernière Loi de Finances.

Précisons enfin que supprimer le taux réduit d’IS reviendrait à augmenter l’Impôt sur les Sociétés de près de la moitié des entreprises assujetties. Les plus petites.

Décidément les conseilleurs ne sont pas les payeurs.”

 

Impôt sur les Sociétés CPME

La recherche et écoles

Colloque « Communisme »

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Colloque « Communisme »
Université de Rennes I
30, 31 mai et 1er juin 2017

Après une éclipse relativement longue liée au naufrage des « socialismes réels », le communisme fait à nouveau l’objet d’une attention théorique. Dans le cadre de cette réouverture de la question communiste, nous souhaiterions rassembler, dans un esprit interdisciplinaire, des philosophes et des chercheurs en sciences sociales afin de questionner la possibilité d’une définition rigoureuse du concept de communisme, c’est-à-dire de la consistance théorique et historique d’une alternative radicale et effective au mode de production capitaliste.

Cette possibilité ne va pas de soi, et ce pour trois raisons principales, théorique, historique et conjoncturelle. Les œuvres traditionnelles léguées par le mouvement communiste, qu’elles soient marxistes ou autres, sont en effet assez peu disertes sur ce qu’est véritablement le communisme, dont la définition est laissée à l’invention historique à venir. Or, l’invention historique en question n’a guère tenu la promesse puisque, une fois le temps des révolutions passées, elle semble n’avoir produit et reproduit que des castes bureaucratiques accrochées à leurs privilèges, au point parfois de les défendre dans le sang, et associées à des échecs meurtriers. Enfin, ces expériences ont nourri une méfiance généralisée pour toute entreprise systématique et globale, dont le projet communiste a constitué la figure paradigmatique. Témoigne par exemple de cette méfiance contemporaine l’effacement du communisme derrière l’idée des « communs », pratiques sociales aux visages multiples mais difficilement totalisables.

Ces trois objections peuvent et doivent selon nous être levées. Il existe en réalité, tout comme c’est le cas pour la plupart des traditions politiques, une somme de textes et d’expériences qui témoignent tout à la fois de l’existence et de la mise en oeuvre – quoique partielle et rapidement étouffée – d’un projet politique communiste dont la dimension globale constituait un horizon nécessaire. Nous souhaiterions donc relire ce pan entier de l’histoire et de la philosophie politique en l’actualisant face aux problèmes contemporains, et ce selon six axes.

Un premier axe, historique, consistera à interroger l’expérience des socialismes réels dans leur complexité, afin de ressaisir le processus de leur dégénérescence mais également les quelques moments d’émancipation politique – à des échelles temporelles et géographiques réduites – dont ils ont pu témoigner. Il s’agit par-là de réfléchir à ce que l’histoire peut et doit apporter à une analyse philosophique du concept de communisme.

Cette dimension historique devra être complétée par un deuxième axe d’étude consistant à poser la question des différentes stratégies communistes empiriquement et théoriquement, c’est-à-dire premièrement sous l’angle d’une sociologie historique du répertoire d’action communiste et deuxièmement sous l’angle d’une philosophie politique critique interrogeant l’articulation entre la fin et les moyens de sa mise en œuvre.

La question dynamique de la stratégie pose ensuite nécessairement celle de la systématicité de l’ordre communiste lui-même, notamment dans sa dimension économique. Les recherches sur le sujet ont été à peu près totalement oubliées, alors même qu’elles représentaient un pan entier de recherches (dans le monde « libre » également), posant la question d’un mode de répartition des ressources et d’organisation de l’activité sociale de production alternatif au mode de production capitaliste et à la coordination marchande.

Pour être pensé, un tel système suppose de rompre avec l’anthropologie habituelle de la tradition libérale et son sujet rationnel évanescent ne se rapportant à son environnement que sur le mode de la propriété potentielle et de l’exploitation maximale. Ce sera là l’occasion d’une réflexion proprement conceptuelle sur les présupposés philosophiques de la possibilité même du projet communiste, lequel doit inscrire en son sein des individualités d’un genre nouveau, une fois critiquée la réduction de ce projet à l’imposition unilatérale d’un ordre totalitaire.

C’est donc aussi la question du sujet de l’émancipation qui se trouve posée. Traditionnellement identifié au prolétariat, ce sujet disparaît peu à peu, fragmenté en une multitude de subjectivités déliées juxtaposant une pluralité d’intérêts et de projets. On posera donc la question de leur articulation au sein de l’horizon global du communisme.

Cette collectivité propre au communisme a notamment été questionnée et historiquement produite par des mouvements culturels, florissant en période de révolution mais également dans le sillage des organisations communistes et prétendant construire un ensemble de repères communs nécessaires à tout projet collectif. Entre la marginalité des avant-gardes et le spectre de la propagande d’État, il nous faudra donc également questionner cette socialisation par la culture et par la transmission du patrimoine historique communiste.

Conditions de participation au colloque “Communisme”

Les propositions d’interventions (3000 signes maximum) sont à envoyer avant le 12 février 2017 à l’adresse suivante : guillaume.fondu@univ-rennes1.fr

Les réponses seront notifiées au plus tard le 12 mars 2017

Bibliographie indicative

  • Actuel Marx 2010/2 (n° 48) : Communisme ?
  • Badiou A., L’Hypothèse communiste, Lignes, 2009.
  • Badiou A. et Zizek S. (sous la direction de), L’Idée du communisme (volumes I et II), Lignes, 2010 et 2011.
  • Bettelheim C., Calcul économique et formes de propriété, Maspero, 1971.
  • Bouchet T., Bourdeau V., Castleton E., Frobert L. et Jarrige F. (sous la direction de), Quand les socialistes inventaient l’avenir, La Découverte, 2015.
  • Brandist C., The Dimensions of Hegemony : Language, Culture and Politics in Revolutionary Russia, Brill, 2015.
  • Dardot, P. et Laval, C., Commun. Essai sur la révolution au XXIe siècle, La Découverte, 2014.
  • Dreyfus M. et Groppo B. (sous la direction de), Le Siècle des communismes, Éditions de l’Atelier, 2000.
  • Engels F. et Marx K., Manifeste du parti communiste [1848], Garnier Flammarion, 1999.
  • Friot B., Puissances du salariat [1998], La Dispute, 2012.
  • Hardt, M. et Negri, T. Commonwealth [2009], Folio-Gallimard, 2014.
  • Lavigne M., Économie politique de la planification en système socialiste, Economica, 1978.
  • Lénine, L’État et la révolution [1917], La Fabrique, 2012.
  • Lewin M., Le Siècle soviétique, Fayard / Le Monde diplomatique, 2003.
  • Martelli R., L’Empreinte communiste, Les Éditions sociales, 2010.
  • Marx K., Le Capital [1867-1890], Les Éditions sociales, 2016 (livre I) et 1969 (livres II et III).
  • Mischi J., Le Communisme désarmé, Agone, 2014.
  • Moore J. W., Capitalism in the Web of Life, Verso, 2015
  • Nove A., Le Socialisme sans Marx, Economica, 1983.
  • Palmier J. M., Lénine, l’art et la révolution, Payot, 1975.
  • Rabinovitch A., Les Bolcheviks prennent le pouvoir. La révolution de 1917 à Petrograd [2007], La Fabrique, 2016.
  • Rancière J., Aux bords du politique [1990], Gallimard, 2004.
  • Read J., The Politics of Transindividuality, Brill, 2015.
  • Tronti M., Ouvriers et capital [1966], Éditions Entremonde, 2016.
  • Van der Linden M., Western Marxism and the Soviet Union: A Survey of Critical Theories and Debates Since 1917, Brill, 2007.
  • Vioulac J., Science et révolution, PUF, 2015.

Communisme

Actualité de la gestion

La mobilité étudiante internationale sujet de préoccupation pour la France

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Les chiffres 2014 UNESCO de la mobilité étudiante internationale, publiés il y a un mois, montrent des évolutions importantes dans le monde et préoccupantes pour la France.

La mobilité étudiante bouge…

Au cours des 15 dernières années, le nombre d’étudiants en mobilité internationale a doublé pour atteindre 4,3 millions, soit un rythme deux fois plus rapide que celui de l’augmentation pourtant marquée de la population étudiante mondiale.

Dans ce contexte, la France a attiré 310 000 étudiants étrangers en 2015 (source MENESR).

Mais, selon l’Unesco, en 2014, la France devient 4e pays d’accueil des étudiants en mobilité et 1er pays non anglophone, derrière les États-Unis, le Royaume-Uni et l’Australie. Certes, cela fait suite à un changement du périmètre des effectifs pris en compte par l’Unesco. Mais alors que la mobilité étudiante mondiale a progressé de +23% entre 2009 et 2014, la France a progressé deux fois moins rapidement (+11,2%).

Ses concurrents directs parmi les destinations majeures enregistrent pour la plupart des hausses plus rapides, notamment les pays anglo-saxons : le Canada (+75%), qui passe au 7e rang des pays d’accueil; les Etats-Unis (+27%) et le Royaume-Uni (+16%), qui se confortent en tête des destinations. Par ailleurs, les Pays-Bas passent du 24e au 12e rang avec 199% de croissance.

D’autres pays en partie francophones comme la Belgique (+64%) ou la Suisse (+42%) se distinguent par leur dynamique.

La progression est encore plus spectaculaire sur des pays auparavant moins attractifs, mais qui développent ainsi rapidement leur influence régionale.

Sur 5 ans :

  • La Russiedevient 5e pays d’accueil devant l’Allemagne et le Japon, avec 65 % de croissance.
  • La Chinedevient 9e pays d’accueil avec près de 80 % de croissance.
  • L’Arabie Saoudite passe du 27eau 11e rang des pays d’accueil, par sa politique de bourses d’études islamiques (+260 %, plus forte croissance enregistrée par l’Unesco sur 5 ans).
  • La Turquie passe du 25eau 17e rang, en enregistrant une croissance de +120% d’étudiants internationaux.

Ces quatre pays ont clairement choisi pour cible la formation d’étudiants étrangers dans le cadre d’une nouvelle stratégie d’influence, sur une zone géographique ou un groupe de populations:

  • L’Arabie saoudite fait une entrée en force sur le continent africain, chaque année plus marquée, attirant les étudiant(e)s avec des bourses islamiques : 33 727 étudiants africains accueillis en 2014 contre 2 447 en 2009 (x 16!) représentent 50% de la mobilité entrante dans le pays contre 19% auparavant. Sont particulièrement concernés, dans l’ordre : le Nigéria, la Mauritanie, le Mali, l’Erythrée, la Somalie, le Kenya et le Tchad.
  • La Russie porte l’essentiel de ses efforts sur les membres de la CEI. Le nombre des étudiants de cette zone accueillis dans le pays a progressé de 80% en 5 ans et ils représentent désormais 77% des étudiants étrangers en mobilité entrante contre 59% auparavant.
  • La Chine ne diffuse aucune information sur la provenance de ses étudiants en mobilité entrante, mais la mobilité africaine vers ce pays serait en augmentation, dans la suite logique du développement des instituts Confucius en Afrique destinés à développer l’apprentissage du chinois, et de l’implantation économique du pays sur ce continent (achat de terres agricoles, de mines, investissements industriels…).
  • La très forte augmentation de la mobilité entrante en Turquie repose essentiellement sur des étudiants d’Asie centrale et du Moyen-Orient (76%). Les pays majeurs pour la Turquie sont dans l’ordre le Turkménistan, l’Azerbaïdjan, l’Iran, l’Afghanistan, la Syrie et l’Iraq.

La France continue donc à attirer chaque année un peu plus d’étudiants étrangers : 310 000 étudiants en 2015 (source MENESR).

Parmi les autres chiffres à noter en France :

Depuis 2006, sur la totalité des étudiants inscrits à l’université, y compris les étudiants français, les inscriptions en Doctorat ont diminué de 13%. Les inscriptions de doctorants internationaux ont diminué de 4,4% depuis 2011.

La croissance du nombre d’étudiants étrangers se fait dans les grandes écoles (+ 27 % en 5 ans) alors que les effectifs restent stables à l’université (+3 %).

La première zone d’origine des étudiants étrangers en mobilité en France est l’Afrique du nord (23%), suivie de l’Afrique subsaharienne (20%). Le Maroc, la Chine et l’Algérie restent les trois premiers pays d’origine.

Les luttes d’influences, voire de vision du monde, se traduisent dorénavant dans le domaine de l’attractivité universitaire et de la course aux cerveaux. Or, par rapport aux autres puissances mondiales (Etats-Unis, Royaume-Uni, Chine) qui renforcent leurs positions, et aux puissances régionales (Russie, Arabie Saoudite, Turquie) qui jouent désormais dans la cour des grands, la France perd du terrain. C’est particulièrement le cas en Afrique, où la France voit son attractivité diminuer tout en restant le premier pays de destination des étudiants du continent.

mobilité étudiante

Actualité de la gestion

La CGPME devient la CPME

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La CGPME change de nom et devient la CPME, la Confédération des PME. Un nom plus direct et une nouvelle identité visuelle qui affirme les valeurs de l’organisation.

La CGPME tourne une page. L’organisation patronale des TPE et PME françaises créée en 1944 se dote d’un nouveau nom plus simple, qui revendique son héritage. Et amorce son changement d’identité visuelle avec un nouveau logotype.

Organisation patronale interprofessionnelle nationale, la CPME défend avec énergie les TPE-PME de tous les secteurs de l’économie. Elle rassemble 125 unions territoriales en métropole, en Outre-mer et près de 200 fédérations et syndicats de métiers.

Elu en 2015 Président de la Confédération, François Asselin a fait approuver une feuille de route stratégique dont les quatre objectifs à horizon 2020 sont :
– Encourager la prise de risque au sein des TPE-PME
– Agir pour un environnement économique et social favorable
– Etre le moteur de l’innovation et du développement responsable
– Favoriser un dialogue social serein et non contraint, dans l’entreprise.
L’organisation déploie une communication proactive, qui fait peau neuve, afin de développer la visibilité de la CPME et promouvoir l’image des petites et moyennes entreprises.

Pourquoi la CPME

François Asselin explique que les PME : « ce sont des patrons qui dirigent directement leur entreprise avec liberté et esprit d’initiative, qui risquent leur propre patrimoine. Ils sont en contact avec tous les salariés, d’où une éthique et une solidarité très fortes. »

Ainsi, la CPME affiche un nouveau logotype qui porte ses valeurs :
– Les valeurs humaines, le lien à l’œuvre dans les TPE-PME, symbolisés par l’enchevêtrement des lettres et les formes courbes, évocatrices de convivialité.
– La proximité, évoquée par les caractères minuscules.
– La rigueur, la fiabilité de l’organisation, avec les caractères droits.
– La couleur rouge symbolise le dynamisme, la combativité.
– La créativité de ces entreprises, représentée par la police de création du logo.
– La CPME est l’institution des PME françaises, avec les couleurs bleu blanc rouge.

Nouveau nom, nouvelle identité visuelle, la CPME se donne un nouvel élan à l’aube d’une année cruciale où elle compte bien placer les préoccupations des PME au cœur de l’élection présidentielle.

http://www.cpme.fr/

CPME

La recherche et écoles

In Extenso devient partenaire de Pépite France pour l’entrepreneuriat-étudiant

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In Extenso, une entité du réseau Deloitte et acteur incontournable de l’expertise-comptable et du conseil aux TPE/PME en France, annonce son partenariat avec la FNEGE (Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises) afin de soutenir le programme Pépite France. La contribution d’In Extenso se concrétisera notamment par de l’accompagnement (mécénat de compétences) et des formations auprès des étudiants.

Qu’est-ce que le programme Pépite France ?

Spécialiste de l’accompagnement des créateurs d’entreprise dans toutes les étapes de leur projet, In Extenso souhaite apporter son expertise aux jeunes étudiants entrepreneurs. Dans cette optique, le cabinet a choisi de soutenir le programme Pépite France venu en soutien du dispositif ministériel PEPITE (Pôles Etudiants Pour l’Innovation, le Transfert et l’Entrepreneuriat).

Présent dans 29 régions universitaires, le programme Pépite France a deux missions principales :

  • coordonner les programmes de sensibilisation et de formation à l’entrepreneuriat,
  • accompagner les projets de création d’entreprise des étudiants et des jeunes diplômés.

Le dispositif PEPITE (1427 projets accompagnés en 2015-2016 et déjà plus de 2000 demandes pour 2016-2017, clôture des inscriptions au 20 janvier 2017) vise à donner un véritable statut d’étudiant-entrepreneur. Ainsi, la première année qui suit la création d’entreprise, l’étudiant conserve son statut et une protection sociale. Il est, en outre, dispensé de stages en entreprise pour se consacrer exclusivement à son projet d’entreprise.

Dans le cadre du partenariat avec le programme Pépite France, In Extenso mettra à disposition des étudiants-entrepreneurs son réseau de 220 cabinets et de 103 Points C, espaces d’accueil au sein desquels plus de 8 000 créateurs et repreneurs d’entreprise sont conseillés chaque année. L’apport du cabinet sera double :

  • intervention au sein du dispositif de formation collective dans les domaines de compétences du cabinet (montage du business plan, choix de la forme juridique…),
  • aide individuelle aux étudiants sur leur projet entrepreneurial.

« Ce partenariat avec Pépite France concrétise le positionnement d’In Extenso, en tant qu’acteur privé incontournable de l’accompagnement à la création et à la reprise d’entreprise, mais confirme aussi notre volonté de contribuer au développement économique de la France. Nous serons un partenaire de compétences, pour ces jeunes qui bâtissent leur propre structure et n’en connaissent pas forcément toute la mécanique juridique et fiscale ; notre rôle sera donc de leur faciliter ce parcours de création. » commente Antoine de Riedmatten, Directeur Général d’In Extenso.

Pépite France

Actualité de la gestion

Le Palais des Festivals et des Congrès de Cannes réalise plus de 40 millions d’euros

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Le Palais des Festivals et des Congrès de Cannes : en 2016, la SEMEC franchit pour la première fois la barre symbolique des 40 millions d’euros.

Le Palais des Festivals et des Congrès de Cannes passe un nouveau record

La Société d’Economie Mixte pour les Evénements Cannois (SEMEC), a tenu son Conseil d’Administration au Palais des Festivals et des Congrès. Claire-Anne REIX, Présidente, et Didier VESCOVI, Directeur Général, ont annoncé le bilan prévisionnel de 2016, faisant état d’un chiffre d’affaires qui dépassera, pour la première fois de l’histoire de la SEMEC, la barre des 40 millions d’Euros. Plus important que l’année 2011 (dernier record enregistré du fait de l’accueil du G20), ce chiffre d’affaires est d’autant plus remarquable que le secteur touristique a été lourdement impacté en France cette année encore et que les tarifs du Palais des Festivals et des Congrès étaient gelés depuis trois ans. « Cette réussite illustre la parfaite interaction entre toutes les parties prenantes, que ce soit les équipes du Palais des Festivals, celles de la Ville et tous les socio-professionnels qui se sont unis et ont fait preuve d’un remarquable dynamisme pour que Cannes reste gagnante face à la concurrence », précise Claire-Anne Reix. 

Ce succès repose notamment sur trois leviers :

  • L’arrivée d’un nouveau client : Le Groupe Comexposium pour le salon TRUSTECH dont les chiffres de fréquentation de la première édition à Cannes sont, malgré le contexte, très prometteurs : 12 586 participants provenant de 125 pays*
  • Le développement des événements historiques organisés par les clients fidèles comme Reed Midem (+6 % de croissance) et le Cannes Lions qui connaît une évolution spectaculaire et dont un nouvel accord de collaboration a été signé pour 10 ans avec la Mairie de Cannes et le Palais des Festivals et des Congrès, le 16 juin dernier.
  • La prise en compte de la Sécurité conformément au mandat du Maire de Cannes, avec la
    mise en œuvre d’actions concertées avec la Ville en terme de mesures concrètes, d’audits et d’exercices de terrain, ces derniers menés conjointement avec le Préfet des Alpes Maritimes.

« Cette solide activité a permis de diminuer les participations de la Mairie au budget de la société d’exploitation du Palais qui, rappelons-le, est désormais complètement désendettée. La SEMEC affiche une très bonne santé financière et confirme sa place de leader juste après Paris, dans l’accueil des événements professionnels » conclut David Lisnard, Maire de Cannes, qui s’est particulièrement impliqué dans la promotion de sa ville  auprès des organisateurs de salons et congrès.

L’année 2017 offre de bonnes perspectives et la SEMEC compte bien renforcer son positionnement  grâce à un niveau élevé de l’activité commerciale et au lancement de la transformation digitale du Palais des Festivals et des Congrès.

* Chiffre communiqué par Trustech

Palais des Festivals et des Congrès de Cannes

 

La recherche et écoles

Les professeurs des meilleures Business Schools à l’IAE Aix-Marseille

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30 professeurs des meilleures Business Schools de la planète ont rendez-vous le 8 janvier à l’IAE Aix-Marseille pour une semaine de séminaire sur les pratiques pédagogiques dans l’enseignement du management.

Lancé il y a 50 ans par Harvard Business School, l’International Teachers Programme (ITP) forme les Professeurs en Sciences de Gestion aux meilleures pratiques dans l’art d’enseigner.

ITP est un programme de perfectionnement à destination des professeurs, organisé par les Écoles internationales de gestion (ISBM), un groupe de douze écoles de gestion situées en Europe, en Amérique du Nord et en Asie, soutenues par la Fondation européenne pour le développement de la gestion (EFMD).

Membres de l’ITP : CEIBS – China Europe International Business School, HEC School of Management, IAE School of Management, IMD Lausanne, INSEAD Business School, Kellogg School of Management, London Business School, Manchester Business School, New York University, Stern School of Business, SDA Bocconi School of Management, Stockholm School of Economics, Indian Business School of Business (HYDERABAD).

Enseigner le management aujourd’hui dans les Business Schools

Sur le campus de l’IAE Aix-Marseille, ces Professeurs découvriront donc les techniques d’enseignement de leurs collègues des autres Business Schools, ainsi que les avantages et inconvénients de chaque méthode.

Pour enseigner à la nouvelle génération d’étudiants, doit-on systématiser l’utilisation des technologies type smartphones et tablettes ? Doit-on revisiter la méthode des cas ? Comment constituer un groupe de travail homogène avec des étudiants venant de pays très différents ? Autant de sujets dont les participants débâteront.

Pour Carolina SERRANO, Maître de Conférence à l’IAE Aix-Marseille et Directrice académique du programme : « D’année en année, l’IAE Aix-Marseille progresse dans les palmarès. Dans celui du Financial Times, paru en septembre, nous étions classés 14ème école de management de France. Nos spécificités pédagogiques sont appréciées : des effectifs d’étudiants restreints, une pédagogie différenciée, personnalisée et proche du coaching. Et nous innovons, par exemple, en mettant nos étudiants hors de leur zone de confort, comme le stage chorégraphique animé par la Compagnie PREJLOCAJ. Dans des situations délicates, l’étudiant doit utiliser son intuition pour faire avancer les choses : un savoir faire qui lui servira quand il devra accompagner le changement en entreprise ». 

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