La recherche et écoles

Jean Audouard nouveau Directeur de l’ESCE

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Mme Catherine Lespine, Présidente du groupe INSEEC-EIFFEL, annonce l’intégration de M. Jean Audouard en qualité de Directeur de l’ESCE.

Jean Audouard – Directeur de l’ESCE

Jean Audouard

Jean Audouard prendra ses fonctions dès le 13 février prochain. A 56 ans, il a déjà été à la direction de l’École pendant de nombreuses années et a marqué des générations d’étudiants et d’anciens. Titulaire d’un DEA en Économie publique et planification de Paris I, et diplômé de l’IFACI et du cycle ESCP Senior, M. Jean Audouard a débuté sa carrière dans un cabinet ministériel et comme assistant en Sciences économiques à Paris I. Il a ensuite rejoint le groupe pétrolier BP France où il a occupé différentes fonctions pendant dix ans, notamment l’enseignement, il intègre l’ESCE en 1995, en prend la direction en 2004 et contribuera à son développement et son rayonnement jusqu’en 2014. Il mène ensuite une mission de deux ans de coordination du pôle parisien du groupe IGS.

Sa longue expérience, sa connaissance approfondie de l’École, son attachement au métier de l’éducation et aux jeunes, sauront être des atouts essentiels pour la réussite et le développement de l’ESCE au sein de ce nouvel ensemble.

En effet, cette période importante voit émerger de nombreux projets à l’échelle du groupe, de ses Écoles et de ses campus, tant en France qu’à l’étranger. Les priorités vont à l’accompagnement et à la réussite professionnelle des étudiants, à l’innovation pédagogique et au développement de compétences nouvelles dans un environnement digital et global.

La force du groupe INSEEC-EIFFEL, sa large palette de programmes et d’expertises, l’implantation exceptionnelle de ses campus, l’énergie de toutes les équipes au service des étudiants et des diplômés, sont fondamentales pour contribuer au rayonnement de l’ESCE.

Catherine Lespine – Présidente du groupe INSEEC-EIFFEL

Départ de M. Jérôme Caby de la Direction Générale de l’ESCE

Compte-tenu de l’envergure du nouveau groupe constitué l’été dernier, après le rapprochement du groupe INSEEC et des Écoles du Campus Eiffel, et à la suite des changements d’organisation et de gouvernance qui en ont résulté, une décision conjointe a été prise du départ de Jérôme Caby.

Jérôme Caby avait rejoint l’ESCE en septembre 2015, et commencé à définir certaines orientations pour l’École qui seront poursuivies.  L’ESCE, qui rassemble 3 000 élèves, est aujourd’hui un des piliers de ce nouveau groupe qui reste, plus que jamais, convaincus de son potentiel de réussite et de rayonnement académique.

Jérôme Caby

Actualité de la gestion

Portrait statistique des principales conventions collectives de branche en 2014

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Fin 2014, 15,3 millions de salariés sont couverts par 712 conventions collectives de branche (hors branches agricoles) regroupées en 466 conventions collectives agrégées, précise une étude de la DARES.

La situation des conventions collectives de branche

La taille de ces branches est très variable : les 65 conventions agrégées les plus grosses concentrent 74 % de salariés alors que la centaine des conventions les plus petites couvre moins de 0,2 % de salariés.
Les caractéristiques des salariés et des emplois couverts, relativement stables d’une année sur l’autre, varient fortement selon les branches. Ces différences s’expliquent par la diversité des métiers exercés. La part des femmes et celle des salariés de moins de 30 ans sont ainsi très différentes selon les branches, de même que les taux de CDD et de temps partiel.
Dans l’ensemble des conventions collectives de branche, le salaire net moyen d’un équivalent temps plein (EQTP) est de 2 240 euros par mois en 2014. Les écarts salariaux entre branches sont à rapprocher des différences de profils des salariés. À catégorie socioprofessionnelle donnée, les écarts de salaire moyen par branche restent toutefois marqués, en particulier pour les cadres.
Le salaire net mensuel d’une femme en EQTP est en moyenne inférieur de 19 % à celui d’un homme. En 2014, cet écart diminue dans 82 % des branches de 50 000 salariés ou plus mais il reste supérieur à 25 % dans 8 branches. Cet écart salarial est le plus élevé chez les cadres (20 %) et le plus faible chez les employés (7 %).

conventions collectives de branche DARES étude

Actualité de la gestion

LaRSG arrive sur Twitter

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LaRSG arrive enfin sur Twitter… Et oui, il y a toujours du neuf au sein de La Revue des Sciences de Gestion – direction et gestion des entreprises. Du neuf pour aider à développer la recherche en gestion francophone, du neuf pour diffuser les auteurs qui font confiance à notre publication.

LaRSG sur les réseaux sociaux dont Twitter

Nous mettons toujours à disposition sur notre site internet les titres des articles que nous diffuserons dans nos prochains numéros.

LaRSG la revue des sciences de gestion

La recherche et écoles

“Stratégie, marketing, data” une journée d’étude organisée par l’ANVIE

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Voici un colloque organisé par l’ANVIE sur le thème Stratégie, marketing, data, de la veille à l’innovation, comment rendre les données “smart” ?

Data, un thème très à la pointe

Groupe de travail – 28 mars, 27 avril, 18 mai 2017 – Paris

L’explosion de la quantité de données produites par les objets connectés ou sur les réseaux sociaux et leur circulation rapide confrontent les décideurs au règne de l’instantanéité. La veille s’effectue en quasi temps réel et le rythme de la prise de décision connaît une accélération sans précédent. De nouveaux concurrents peuvent faire irruption à tout moment sur le marché et faire vaciller des leaders solidement établis. Leur maturité digitale leur permet d’adopter un positionnement original et une approche agile, à l’écoute des nouveaux besoins des clients.
Les entreprises ont plus que jamais besoin d’appréhender de manière efficiente les données pour en tirer pleinement parti et innover. Tout l’enjeu pour les décideurs consiste désormais à repérer les opportunités et les menaces de leur écosystème avec un maximum d’anticipation et de réactivité pour agir en conséquence.
Quelles sont les clés pour sélectionner l’information utile parmi la masse de données et la conjuguer avec une vision stratégique seule à même de lui donner du sens? Jusqu’où une approche data-driven peut-elle permettre d’améliorer la connaissance client ? Quelles opportunités de création de valeur et d’innovation offrent le big data et l’open data ?

Objectifs : Identifier les leviers d’action pour mettre les data au service de la stratégie et du marketing. Développer des dispositifs de veille, d’écoute client et d’innovation au service de la compétitivité

Cibles: Ouvert à tous les cadres d’entreprise, ce groupe de travail s’adresse notamment aux praticiens des fonctions marketing stratégique, marketing clients et data, veille, études, stratégie, prospective, organisation, innovation et open data.

Animateur scientifique : Romain ZERBIB Enseignant-chercheur en stratégie au Lara/ICD Business School et chercheur associé au CEREGE

Dans quelle mesure intégrer le big data à la surveillance et l’analyse du marché ? le 28 mars 2017 14h-17h30

En théorie, le big data démultiplie la capacité à collecter et exploiter des volumes sans précédent d’informations issues de sources variées. En pratique, une modélisation par des algorithmes nécessite de déterminer comment interconnecter des données qualifiées et structurées, en prenant garde aux biais consistant à reproduire des scénarios issus du passé en occultant les signaux faibles. Comment dès lors envisager la collecte et l’analyse des mégadonnées ? En quoi le big data est-il susceptible d’avoir un impact sur les dispositifs de veille, de gestion des risques et de prise de décision stratégique ?

  • Olivier MAMAVI, Enseignant-chercheur ICD Business School
  • Jean-Michel OUDJANI, Directeur des Etudes et de l’Intelligence Economique CNP Assurance
  • Boris SCHEFFLER, Project Manager Business Intelligence Solutions & Strategic Analysis Thales

Comment mettre le big data au service du marketing et de la satisfaction client ? le 27 avril 2017 14h-17h30

À partir de gisements informationnels diversifiés (objets connectés, réseaux sociaux) désormais interconnectés avec des outils de tracking (utilisation de capteurs, GPS, puces, cartes de fidélité…), il est désormais possible d’observer plus finement les comportements des clients. En plus de d’accroître la personnalisation des produits et services, l’analyse des usages et des besoins peut s’effectuer en temps réel (real-time marketing). Comment organiser l’exploitation des données et l’analyse prédictive pour adapter les produits et services existants, tout en imaginant les nouvelles offres de demain ? Comment faire du big data un levier de différentiation pour l’expérience client ?

  • Yann GOURVENNEC, Responsable de Mastère spécialisé Stratégie Digitale Grenoble Ecole de Management
  • Jean-Christophe BRUN, Directeur Centre de solutions et services Big Data Carrefour
  • Alain MONZAT, Data Intelligence Director Groupe Rocher (à confirmer)

Comment innover et imaginer de nouvelles activités à partir des nouveaux gisements de données ? le 18 mai 2017 14h-17h30

API, Datalab, Digital Factory, lacs de données… pour innover à partir des mégadonnées, les entreprises se lancent dans des démarches de partenariats voire d’innovation ouverte à travers l’open data. Si les données ont une valeur, leur interconnexion et la conception de modèles prédictifs pourrait offrir de nouvelles opportunités, mais supposent la mise en œuvre de nouvelles compétences, à l’interface de la data science, de l’innovation et du marketing. Quelles stratégies mettre en œuvre au sein des organisations et plus largement des écosystèmes d’innovation qui se forment autour des mégadonnées ?

  • Louis-David BENYAYER, Chercheur associé ESCP Europe
  • Françoise MOUMEN, Responsable Marketing stratégique Orange, Direction Innovation Marketing et Technologie
  • Siham HARROUSSI, Open Innovation and Prospective Director Humanis

À propos de L’Anvie

Créée en 1991 à l’initiative des pouvoirs publics et de grandes entreprises françaises, l’Anvie est un lieu sans équivalent de rencontre et de réflexion entre les chercheurs en sciences humaines et sociales et les décideurs du monde économique, qui souhaitent mieux comprendre les évolutions de la société ayant un impact sur l’activité des entreprises. Elle se démarque de toute autre instance par son approche des questions d’entreprise analysées à la lumière d’un ensemble de phénomènes peu quantifiables (représentations, émotions, opinion…) mais dont l’influence sur la performance est réelle. Sur la base de son travail de veille et d’analyse prospective, l’Anvie conçoit et propose des actions (rencontres, groupes de travail, clubs, petits-déjeuners) qui permettent :

  • D’éclairer les questions des professionnels par les dernières avancées de la recherche dans des domaines variés : sociologie, sciences de gestion, psychologie, management de l’innovation, marketing…
  • De confronter l’apport de la recherche à des expériences d’entreprises, pour concevoir des pistes d’action innovantes.

Informations et inscriptions

Contactez Antoine de Vaulx

anvie data

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Le crédit inter-entreprises en Europe (1880-2010) 9 et 10 mars 2017 – Bercy

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Les inscriptions en ligne pour le colloque international Le crédit inter-entreprises en Europe (1880-2010) sous la direction scientifique de Michel Lescure  (Université de Paris-Ouest-Nanterre-La-Défense, IDHES-Nanterre, UMR 8533).des  9 et 10 mars prochains au ministère de l’Économie et des Finances (75012 Paris) sont ouvertes.

Programme détaillé et inscription en ligne du colloque international sur le crédit inter-entreprises

www.economie.gouv.fr/igpde-seminaires-conferences/credit-inter-entreprises-en-europe-1880-2010-colloque-international-9

La participation est gratuite sous réserve d’inscription.

Le crédit inter-entreprises (CIE) est à l’origine de transferts massifs de capitaux entre secteurs et entre firmes. Il est une source importante de financement pour les entreprises non financières. Cette manifestation se propose de mieux comprendre au plan scientifique les raisons du crédit inter-entreprises et d’en apprécier les conséquences tant sur le plan économique et financier que sur celui des politiques publiques.

L’étude porte sur une longue période (fin XIXe – début XXIe siècles) et fait appel à des études de cas portant soit sur des pays européens soit sur des secteurs particuliers.

Le comité scientifique de ces travaux est composé de Michel Lescure (Université de Paris-Ouest-Nanterre-La-Défense, IDHES-Nanterre, UMR 8533), Christian de Boissieu (Université de Paris 1), Jean-François Eck (Université de Lille 3) et Patrick Fridenson (EHESS).

Problématique

Malgré le rapide développement du secteur financier depuis près de trente ans, le crédit inter-entreprises (CIE) reste l’une des principales sources de financement des entreprises non financières. Le CIE s’entend ici à la fois du crédit commercial et du crédit non commercial. Le premier est occasionné par l’échange d’une marchandise entre deux firmes, que la transaction soit passée (comme c’est le cas du crédit reçu du fournisseur et des  délais de paiement accordés aux clients), ou qu’elle soit à venir (avances sur commande passée à un fournisseur et avances reçues des clients). Le second correspond aux crédits que s’accordent les firmes indépendamment de leurs transactions commerciales, que ce soit directement ou par l’intermédiaire des personnes et familles qui les contrôlent.

Le CIE est à l’origine de transferts massifs de capitaux entre secteurs et entre firmes : en France, par exemple, ces flux nets profitent essentiellement aux entreprises commerciales et aux industries d’équipement au détriment des autres firmes industrielles et aux GE au détriment des PME .

Les conséquences négatives de ce phénomène sont connues depuis longtemps : le CIE est source d’inflation en même temps qu’il limite l’efficacité des politiques monétaires (notamment en période d’encadrement du crédit), il supporte un risque important de mauvaise allocation des capitaux, il est générateur de faillites en chaînes pour les firmes qui y recourent.)

Les facteurs qui sont à l’origine de ce phénomène sont mal connus. En dépit de ses enjeux économiques et de l’intérêt politique qu’il a tôt suscité, le CIE n’a fait l’objet de recherches scientifiques que tardivement, dans un champ strictement économique et les résultats restent partiels et débattus.

Ce sujet s’inscrit dans l’actualité. Lors du vote de la  loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, un amendement voté par les parlementaires a autorisé les entreprises à pratiquer des opérations de crédit avec d’autres entreprises partenaires, y compris lorsqu’il n’y a pas de lien de capital entre ces entreprises. Amendement qui supprime donc toute entrave au crédit inter-entreprises (jusque-là celui-ci était réservé aux délais de paiement pour fournitures, aux avances sur commandes et aux crédits entre filiales de groupes).

Programme

9 mars

9 h 00  – café d’accueil

Matinée – 9 h 30-13 h 00

Ouverture par Anne-Héléne Roignan, directrice générale de l’IGPDE

Présidence : Sabine Effosse (Université de Paris-Ouest-Nanterre-La-Défense)

– Introduction : Les crédits inter-entreprises en Europe occidentale : approche comparative (1980-2010), Michel Lescure (Université de Paris-Ouest-Nanterre-La-Défense, IDHES-Nanterre)

– Crédit inter-entreprises et firmes multinationales : le cas de Saint-Gobain en Allemagne de 1945 à 1970, Jean-François Eck (Université de Lille 3)

10 h 45-11 h 00 – Pause

  • Organiser le crédit : Modes de financement inter-firmes dans l’industrie allemande de l’entre-deux-guerres (années 1920 et 1930), Boris Gehlen (Université de Bonn) et Christian Marx (Université de Trier)
  • Le crédit inter-entreprises à l’épreuve de la crise : le cas du monde automobile en France au XXe siècle, Jean-François Grevet (Université d’Artois)

12 h 30-13 h 00 – Discussion générale

Après-midi – 14 h 30-18 h 30

Présidence : Patrick Fridenson (EHESS)

  • Le crédit inter-firmes dans l’Europe méditerranéenne. Les entreprises grecques de commerce et de navigation du local au global (fin XIXe siècle-fin XXe siècle), Gelina Harlaftis (Université de Corfou)
  • La structure financière des grandes firmes italiennes : banques, marchés et financements inter-entreprises (1950-1980), Fabio Lavista (Université Bocconi) et Giandomenico Piluso (Université de Sienne)

16 h 00-16 h 15 – Pause

  • Relations inter-entreprises et financement des industries françaises de matériel hydraulique (XIXe-XXe siècle), Anne Dalmasso (Université de Grenoble)
  • Le crédit inter-entreprises en France pendant les Trente Glorieuses, Michel Lescure (Université de Paris-Ouest-Nanterre-La-Défense, IDHES-Nanterre)

17 h 45-18 h 30 – Discussion générale

10 mars

Matinée – 9 h 30-13 h 00

Présidence : Jean-François Eck (Université de Lille 3)

  • Le capital liquide : le crédit inter-entreprises entre les brasseries et les restaurants en Suède, Anders Ögren (Université de Lund)
  • Un art oublié, les effets financiers : comment les chantiers navals britanniques ont-ils été financés ? Michael Moss (Université de Glasgow)

11 h 00-11 h 15 – Pause

  • S’équiper sans s’endetter : les pionniers du leasing en France (années 1950-1970), Sabine Effosse (Université de Paris-Ouest-Nanterre-La-Défense)

12 h 00-12 h 30 – Discussion générale

– Conclusions : Patrick Verley (Université de Genève).

Organisé par l’Institut de la gestion publique et du développement économique (IGPDE) et le Comité pour l’histoire économique et financière de la France en partenariat avec l’IDHES- Nanterre (Institutions et dynamiques historiques de l’économie et de la société, UMR 8533) et l’École doctorale « économie, organisations, société » avec le soutien du Crédit agricole et de la Société générale.

Lieu et modalités pratiques

Ministère de l’Économie et des Finances
Salle Bloch-Lainé
139, rue de Bercy 75012 Paris
M° Bercy ou Gare de Lyon.

Participation gratuite sous réserve d’inscription en ligne

Renseignements : recherche.igpde[@]finances.gouv.fr

La recherche et écoles

Bourse de mobilité : co-encadrement de thèses en Irlande

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L’Ambassade de France en Irlande souhaite développer et encourager les co-encadrements de thèses (ou cotutelles) entre laboratoires français et irlandais.

Elle propose des bourses de mobilité pour les doctorants dans tous les domaines afin de soutenir les initiatives.

La bourse est de 1000 € pour un séjour d’un mois minium. Elle peut être augmentée en cas de séjour plus long.

Les co-encadrements qui ne sont pas des cotutelles doivent être formalisés par la signature d’un accord ou d’une attestation mentionnant les deux encadrants (un français, un irlandais).

Contact unique :

Stéphane Aymard, PhD
stephane.aymard@diplomatie.gouv.fr
Attaché de Coopération Scientifique et Universitaire

Irlande

La recherche et écoles

Offre d’allocation doctorale du Comité pour l’histoire de La Poste

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Les PTT, et La Poste en leur sein, ont développé précocement dans leur histoire, comparativement à la SNCF, une attention aux personnels. Les activités sociales des PTT se distinguent de leurs homologues des autres administrations publiques par leur diversité et l’originalité de leur statut. Si les premières sociétés postales de secours mutuels font leur apparition à la fin du XVIIIe siècle, c’est dans les années 1920 que les activités sociales, jusqu’alors éparses et catégorielles, s’institutionnalisent de manière coordonnée (création, d’une part, de la Fédération des sociétés postales de Mutualité de France en 1923, premier pas vers une union des sociétés de personnel, dont la concrétisation partielle est effective en 1945 avec la naissance de la Mutuelle Générale des PTT ; instauration, d’autre part, du Conseil supérieur et des conseils régionaux d’hygiène et d’épidémiologie des PTT en 1928, origine de la création du Service social des PTT). Ces institutions, les unes à l’initiative des employés eux-mêmes, les autres à l’initiative de la hiérarchie, forment par la suite les deux piliers sur lesquels se développent les activités sociales de la Poste.

Le ou la doctorant(e) travaillera à partir de sources écrites et orales sur la sociologie et l’histoire des activités sociales de la Poste, des années 1920 à nos jours dans une perspective pluridisciplinaire. L’année 1991, qui correspond au changement vers un Établissement public industriel et commercial (EPIC), pourrait achever un cycle dans l’histoire des activités sociales, la borne chronologique terminale du projet thèse restant à discuter en fonction de la disponibilité des archives.

 

Modalités de réalisation de la thèse et durée

Allocation doctorale de thèse en sociologie au Laboratoire Printemps d’une durée de 36 mois, de septembre 2017 à septembre 2020.

Le/la chercheur(e) sera salarié(e) de l’UVSQ, sous la co-direction d’Odile Join-Lambert, professeure, UVSQ-Laboratoire Printemps, et de Muriel Le Roux, historienne, Chargée de recherche CNRS-IHMC.

La rémunération est au moins égale à la rémunération établie par l’arrêté du 29 août 2016 fixant le montant de la rémunération des doctorants contractuels.

 

Profil 

Master 2 d’histoire ou de sociologie, ayant de préférence pour domaine le fonctionnement de l’administration, de l’État ou des activités sociales des entreprises publiques ;  expérience du travail sur archives.

 

Merci d’envoyer un CV comprenant le titre du mémoire de M2 (direction, établissement, année de soutenance) et une lettre de motivation jusqu’au 1er mars 2017 à odile.join-lambert@uvsq.fr ; muriel.le.roux@ens.fr 

La Poste

La recherche et écoles

Evolution et problématiques des salaires dans les pays d’Afrique du Nord-Maghreb-Machrek

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20, 21 et 22 mars 2017, Marrakech, Maroc
Le Groupe de Recherche en Economie Sociale et Solidaire et le Projet WAGE (Wage Analysis in a Globalising Environment) avec le concours du Bureau International du Travail (bureau de Rabat, bureau d’Alger, bureau du Caire) organisent un colloque international sous le thème « Evolution et problématiques des salaires dans les pays d’Afrique du Nord-Maghreb-Machrek depuis les années 1950/60 » les 20-21-22 mars 2017, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc.

Problématique : les salaires en Afrique du Nord

  1. Evolution des salaires moyens et de leurs modalités de dispersion depuis les années 1950/60.
  2. Relations entre qualification et salaires (premium skill) notamment pour les jeunes et les femmes.
  3. Rôle du différentiel salarial dans les processus migratoires (internes/externes).

Pour les pays d’Afrique du Nord-Maghreb-Machrek

Les pays arabes et d’Afrique septentrionale présentent un certain nombre de caractéristiques spécifiques en matière de salaire : une certaine hétérogénéité et une différenciation inégale des données disponibles, une progression moyenne annuelle depuis les années 2000 supérieure à celle des pays avancés, mais inférieure à celle des pays émergents (notamment d’Asie), des écarts hommes femmes significatifs, un coefficient de Gini plutôt en augmentation, l’interférence constante des questions migratoires avec les marchés nationaux du travail, la question tendue de l’employabilité et du salaire des jeunes, des éléments de complexité dans les relations professionnelles

Les questions salariales dans la région concernée mériteraient d’être approfondies et systématisées, les versions successives des Rapport Mondial sur les Salaires, bisannuel depuis 2008, Genève, BIT, mentionnent régulièrement la nécessité d’une meilleure documentation pour la zone MENA (dernière livraison du Rapport mondial en décembre 2016 pour 2016/2017, téléchargeable en ligne)

Précisions méthodologiques

Champ du sujet :

Champs : toutes les approches de la question salariale seront prises en compte : évolution des salaires, données statistiques sur les salaires, distribution/répartition des salaires (Gini-Lorenz, écarts inter-déciles), négociations des salaires patronat-syndicat-Etat, salaires des jeunes, salaires des femmes, salaires des migrants, stratégie salariale des entreprises, politique salariale de l’Etat ou des pouvoirs publics, existence d’un salaire social ou de compléments sociaux du salaire, éventuellement monographies salariales pour une grande entreprise, un secteur, une ville ou une région

Espace : les pays arabes d’Afrique du Nord, du Maroc à l’Egypte et les pays de la Ligue arabe situé sur le continent africain (dont Mauritanie, Soudan, Somalie). Les propositions de communication sur la bande sahélienne nord (Mali, Niger, Tchad) pourront être examinées avec intérêt. Les communications prévues sur le Moyen-Orient (au sein d’un triangle Turquie-Iran-Yémen) seront reportées au colloque 2018 qui s’y déroulera

Périodisation et approches : sont bienvenues les approches économiques récentes depuis les années 1990, les approches historiques depuis 1950-60, en tenant compte de la phase des indépendances, les approches sociologiques sur les questions salariales.

Calendrier :

Soumission des propositions de papier avant le 25 février 2017 : une page, deux maximum, avec brèves indications de CV (poste, champ de recherche, une ou deux publications)

Rendu définitif des propositions retenues : 5 mars 2017

Envoi d’un résumé et présentation PowerPoint par les communicants aux organisateurs : 18 mars 2017.

Colloque : 20-22 mars 2017

Les soumissions doivent être envoyées conjointement aux contacts suivants :

Lieu : Université Cadi Ayyad Marrakech, Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales, Daoudiate B.P. 2380, 40000 Marrakech

Prise en charge : totale ou partielle (selon nombre de réponses) des frais de transport, hébergement et restauration, avec prise en compte particulière des capacités financières des doctorants et des jeunes collègues

Comité d’organisation

  • Jabrane Amaghouss, Université Cadi Ayyad, Marrakech
  • Driss Assi, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Bouchra Bakhouya, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Belaid Bouikhalene, Université Sultan Moulay Slimane, Beni Mellal, Maroc
  • Amine Chamkhi, GRES/DARES, Paris, France
  • Michel-Pierre Chélini, Université d’Artois, Arras, France
  • Roqia Cherkaoui, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Mohammed El Mansouri, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • EL Mostafa Hettabi, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Aomar Ibourk, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Mourad Maarouf, Université Cadi Ayyad, Marrakech, Maroc
  • Abdelkahar Zahid, Université Sultan Moulay Slimane, Beni Mellal, Maroc

Nord-Maghreb-Machrek

La recherche et écoles

Corps au travail

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Corps au travail

Performance, discipline et fatigue à l’épreuve du métier (XVIIe-XXe siècle)
Université Paris-Est Marne-la-Vallée
30 juin – 1er juillet 2017

Sur les chantiers, dans les manufactures et au sein des fabriques de l’ère préindustrielle, des machines accompagnent l’usage des énergies traditionnelles. Si l’on songe au textile, à la papeterie, à l’imprimerie, partout différentes sortes de moulins, de presses et autres machines ont été introduits, parfois dès le XIIIe siècle, sans que les conséquences physiques pour les travailleurs de ces innovations n’aient fait l’objet d’une attention particulière des historiens. Parallèlement, des formes multiples de division du travail sont à l’œuvre dès le Moyen Âge dans des secteurs très divers. Ces transformations traduisent une volonté d’améliorer les performances économiques afin, le plus souvent, de conquérir de nouveaux marchés et débouchent, là où la main-d’œuvre est concentrée, sur une imposition grandement contraignante de la discipline ouvrière.

Si, lors du XIXe siècle, le processus d’industrialisation n’introduit que fort progressivement des ruptures majeures, les exigences nouvelles quant au respect de la solidarité entre l’homme et la machine, l’intensification des rythmes du travail et la multiplication de gestes nouveaux, voire de postures inédites, modifient grandement les exigences auxquelles sont soumis un nombre croissant de travailleurs dans les industries concentrées et mécanisées. Cette relation sans précédent à la machine impose de nouveaux horizons à l’ensemble des mondes du travail et subvertit tout le corps social. La mécanique du mouvement qui construit au même moment le corps travaillé du sportif ne présente-t-elle pas, par exemple, quelque analogie avec les transformations des normes et de l’intensité de l’effort productif alors en cours ?

Enfin, l’irruption des « temps modernes » et la mise en place du taylorisme, puis l’automatisation et la dématérialisation du travail marquent à leur tour de nouvelles étapes qui, par leur caractère paradigmatique, systématisent jusqu’à aujourd’hui la soumission des corps aux logiques de la performance.

Ce processus de « machinisation » de l’humain s’est accompagné, en longue durée de nombreuses études théoriques prônant les « vertus » de la rationalisation du travail au nom de l’efficacité et du profit. Taylor n’a-t-il pas, depuis Vauban jusqu’à Ure, Babbage et autres, d’illustres prédécesseurs tandis que le management  ne cesse de repousser aujourd’hui plus loin les limites de ce que les entreprises s’estiment en droit d’exiger de leurs travailleurs ? Nombreux sont d’ailleurs les « experts » qui, depuis le XVIIIe siècle jusqu’à aujourd’hui, entretiennent l’illusion selon laquelle la machine va alléger la pénibilité au travail.

La fatigue n’a pourtant cessé de meurtrir les corps, mais, au sein des populations laborieuses, ce n’est qu’à la fin du XIXe siècle qu’elle est désignée comme telle. Elle devient ainsi progressivement un « mot à maux » que l’on associe à l’apparition de pathologies multiples qui, toutes, confinent à l’usure physique et psychologique des travailleurs. Cependant, dès que l’on se rapproche du terrain, la fatigue qu’éprouvent celles et ceux qui sont soumis aux exigences de la performance  reste un objet fuyant. Si « le corps à l’ouvrage » (Thierry Pillon) a fait l’objet, à partir de la mise à contribution des écrits de soi et de la littérature prolétarienne du XXe siècle, d’une approche diachronique, on peine toujours, entre dénonciations et préconisations, à prendre la mesure de la fatigue sous ses formes multiples et évolutives, depuis la manière dont on la circonscrit jusqu’à ses effets et son ressenti, individu par individu. C’est là probablement un champ où sociologues, historiens, ergonomes et autres pourraient voir leurs curiosités converger.

Organisé les 30 juin et 1er juillet 2017, ce colloque sera le prolongement d’une journée d’étude qui a eu lieu à Valenciennes le 2 décembre 2016. Lors de cette première étape, l’accent a été mis de manière privilégiée sur la fatigue au travail. L’ordre dans lequel les communications avaient été ordonnées pouvait s’entendre, à titre heuristique, comme les trois temps d’une démarche balayant tout le spectre de la question. De quelle manière a-t-on, en longue durée, porté attention à la fatigue et à l’usure au travail ? Comment des modèles théoriques ont-ils permis de construire des paradigmes du corps efficace, de ses capacités ou faiblesses, en même temps que des instruments de mesure et des techniques permettant d’optimiser l’effort et de le reproduire ? Comment, sur le terrain, les différents acteurs –entrepreneurs, ouvriers, contremaîtres, mais aussi médecins, inspecteurs, experts etc. – ont-ils appréhendé la conjugaison de la performance, de la discipline et de la fatigue ?

C’est précisément ce troisième temps qui gagnera à être plus largement investi dans le prochain colloque car il correspond à un véritable angle mort des recherches pourvu que l’on tente de donner à celles-ci une épaisseur historique. Nous proposons d’élargir le champs d’étude et de tenir ensemble autour de cette thématique l’ensemble des mondes du travail, industriel et tertiaire, depuis les grandes usines jusqu’aux services à la personne, en passant par les petits ateliers et les chantiers qui sont curieusement les parents pauvres des publications existantes. Nous proposons également de marier autour de ces questionnements représentations et réalités et, enfin, de ne jamais oublier la chronologie et l’étendue des phénomènes observés car, de toute évidence, les différents acteurs sociaux engagés dans le processus productif n’ont pas attendu l’époque très contemporaine pour s’interroger sur l’efficience du « moteur humain ». Un exemple : comment a-t-on aménagé les horaires quotidiens pour exiger des travailleurs un effort soutenu tout en prévenant les risques de l’épuisement ? C’est en associant de la sorte partie ou totalité des éléments du triptyque –performance, discipline et fatigue – que l’on pourra donner aux rapports entre le corps et le travail toute son intelligence.

Les propositions de communications sont à renvoyer à corpsautravail@u-pem.fr avant le 10 avril 2017 accompagnées d’un résumé d’une page (3000 signes) et d’un bref CV.

La recherche et écoles

CESI Alternance séduit de plus en plus les jeunes et les entreprises

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Leader en France des formations en alternance dans le supérieur, CESI alternance publie des chiffres qui confirment l’engouement pour ses dispositifs professionnalisants et diplômants avec une nouvelle augmentation de 10% de ses étudiants par rapport à 2015, qui était déjà une année record.

2.315 rentrées ont été effectuées sur les sessions de septembre, ce qui porte à 6.750 le nombre d’étudiants de CESI alternance, toutes promotions confondues, sur l’ensemble de ses 25 campus basés partout en France.

CESI Alternance : des formations en phase avec les besoins des entreprises

Le CESI constate les tendances du marché de l’emploi avec une très forte demande pour les filières qualité, sécurité, environnement (QSE), informatique & numérique et ressources humaines.

Des rentrées qui montrent à quel point ces dispositifs font la preuve, depuis ces dernières années, de la nécessaire professionnalisation des jeunes et leur capacité à favoriser l’intégration dans la vie active, défi crucial de notre société aujourd’hui. Elles prouvent aussi l’intérêt de plus en plus fort des entreprises pour cette démarche.

Les derniers chiffres du pôle Diplômes et carrières du CESI confirment le succès de cette voie d’excellence : 89,63 % ont obtenu leur diplôme en 2015 et 83 % sont en poste à l’issue de leur formation.

L’alternance, une filière d’excellence et une véritable alternative aux études classiques

En ouvrant sur l’ensemble des régions des formations métiers en alternance d’une durée de 12 ou 24 mois, qualifiants (titres de niveaux III à I) dans les domaines de l’informatique & du numérique, des Ressources Humaines, de la performance industrielle, des métiers de la Qualité, Sécurité, Environnement et du BTP, CESI Alternance est une véritable alternative aux filières d’études classiques. Ces futurs professionnels font le choix de l’alternance afin de bénéficier d’un cursus de formation exigeant, orienté métier et reconnu pour son excellence opérationnelle par les entreprises, sur des fonctions-clés de technicien supérieur, responsable opérationnel ou manager expert.

Les parcours de formation de l’École supérieure des métiers sont animés par des professionnels issus de l’entreprise afin de favoriser les illustrations concrètes des enseignements abordés et le partage d’expérience. Tous les cursus mettent l’accent également sur la pratique de l’anglais professionnel et donnent accès à des modules en e-learning venant renforcer les savoirs-clés.

CESI alternance est implanté dans 25 villes françaises. Cette large couverture territoriale permet d’offrir un réseau de proximité aux entreprises et aux étudiants salariés. En effet, les programmes construits sur le rythme de l’alternance consacrent la majeure partie du temps à la pratique professionnelle avec 75% du temps en entreprise, pour être confronté à la réalité quotidienne du métier.

CESI Alternance

La recherche et écoles

ISEFAC RH : la nouvelle école de formation des managers RH

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IONIS Education Group annonce l’ouverture d’une nouvelle école spécialisée dans les métiers des ressources humaines : ISEFAC RH, l’école du management et des ressources humaines. Après une première rentrée réussie en septembre 2016, l’ISEFAC RH proposera dès la rentrée 2017 un nouveau bachelor Management et gestion des entreprises. L’offre de formation est aujourd’hui composée d’un bachelor Chargé(e) de gestion ressources humaines et d’un mastère Manager ressources humaines.

ISEFAC RH : 5 ans de l’expertise RH

Acteur depuis plus de 20 ans dans l’univers des ressources humaines et fort d’un succès qui ne s’est jamais démenti, l’ISEFAC a souhaité répondre à la sollicitation de ses 5.000 entreprises-partenaires en créant une école entièrement dédiée à la fonction RH : l’ISEFAC RH. Depuis la mise en place de la loi Borloo en 2005 et l’éclatement de la sphère RH, l’école a dû répondre à une demande de plus en plus importante sur un marché de niche, à l’origine. C’est un projet pédagogique pertinent et ambitieux qui voit le jour pour préparer ensemble les RH de demain.

Pour Marc Sellam, président-directeur général de IONIS Education Group : « La création de l’ISEFAC RH marque une nouvelle étape dans le développement du Groupe IONIS. Cette vingt-troisième école bénéficie d’un capital fort et ancien, tant sur le plan pédagogique que relationnel avec les entreprises, puisqu’il s’agit d’une émanation de l’ISEFAC qui comporte deux écoles distinctes : l’ISEFAC Alternance et l’ISEFAC Bachelor. L’ISEFAC RH s’appuie donc sur une expertise qui a su, depuis 1993, s’imposer année après année dans le paysage de l’enseignement supérieur. Sa vocation est de former les nouvelles générations de gestionnaires des carrières, un métier en très forte mutation depuis une quinzaine d’années et dont les compétences nécessitent des connaissances sans cesse actualisées. Pour ce faire, il était nécessaire de créer un établissement spécialisé et dédié tout entier à ces formations si spécifiques ».

L’école répond ainsi à une attente forte des professionnels du secteur qui recherchent de vrais experts, désireux d’intégrer immédiatement après le bac une fonction d’influence, riche d’opportunités.

Une école différente alliant expertise et pédagogie de proximit

Une pédagogie active et innovante

Parce que l’innovation RH émerge des pratiques professionnelles, l’accès au monde de l’entreprise pour les étudiants constitue le principal objectif de l’école. C’est pourquoi l’ISEFAC RH se consacre à la professionnalisation de ses apprenants en mettant au cœur de son enseignement 4 dimensions majeures :

Stratégie : mener un audit social, poser un diagnostic stratégique, élaborer une stratégie RH, définir une politique de rémunération, manager la performance.

Expertise juridique et sociale : encadrer le contrôle de gestion sociale, prévenir les risques juridiques de l’entreprise, animer le dialogue social, organiser la veille juridique et sociale.

Numérique : analyser le « phénomène » digital en tant que phénomène sociétal, organisationnel et managérial, mesurer l’impact de l’émergence du numérique sur la fonction ressources humaines, appréhender les enjeux du recrutement digital, piloter la digitalisation de la fonction RH.

International : maîtriser les différentes formes d’internationalisation, manager les ressources humaines à l’International, gérer la diversité des cultures et des contrats.

L’école se différencie par son approche résolument proactive associant enseignements fondamentaux, modules professionnels, workshops, séminaires et enseignements de spécialisation. En 4e et en 5e année, l’ISEFAC RH délocalise deux séminaires en Amérique du Nord et en Asie afin de permettre aux futurs diplômés d’étendre leur périmètre d’activité à un contexte international.

Trois principes fondateurs

  • Une ambition : former des profils en parfaite adéquation avec les nouveaux besoins de l’entreprise en matière de ressources humaines, en adoptant une approche pédagogique pragmatique basée sur les pratiques des entreprises en France et à l’International.
  • Une mission : accompagner les étudiants dans la définition de leur projet professionnel en leur permettant d’identifier leurs prédispositions et préférences au sein de la fonction RH, grâce notamment à un suivi personnalisé.
  • Une conviction : dispenser des formations directement en lien avec les besoins des entreprises permettant aux diplômés d’intégrer le marché du travail plus rapidement et dans de meilleures conditions. Les partenariats noués depuis plus de 20 ans par l’ISEFAC Bachelor et l’ISEFAC Alternance avec des grandes entreprises (telles que Total, BNP Paribas ou SNCF), des cabinets de conseil ou les principaux acteurs de l’intérim permettent d’offrir à ses étudiants d’excellentes opportunités professionnelles. Aujourd’hui, les différentes entités de l’ISEFAC assurent le placement de 65 % de ses étudiants et plus de 80 % trouvent un emploi dès la fin de leurs études.

Une école tournée vers l’entreprise de demain

L’ISEFAC RH a créé un programme en 5 ans organisé en 2 temps : un bachelor en 3 ans puis un mastère en 2 ans, titre certifié par l’État de niveau I.

  1. Un programme innovant dédié à l’insertion professionnelle et accessible en alternance dès la 3e année.

Les trois premières années de bachelor sont consacrées à l’acquisition des fondamentaux de la gestion d’une entreprise. Les deux premières années du cursus permettent d’alterner périodes de cours et phases de professionnalisation au moyen de deux stages. La troisième année s’effectue en formation initiale ou en alternance.

Les deux années du mastère Manager ressources humaines sont consacrées à l’approfondissement des compétences stratégiques et managériales indispensables à tout responsable des ressources humaines. Ces deux années de formation peuvent également s’effectuer en formation initiale ou en alternance.

  1. Une localisation prestigieuse

Depuis septembre 2016, l’ISEFAC RH accueille 300 étudiants de bac +3 à bac +5 sur le Campus IONIS Paris-Centre situé rue des Francs-Bourgeois dans le 3e arrondissement, en plein cœur du quartier du Marais non loin de la place des Vosges et de la rue de Rivoli.

  1. Une équipe pédagogique experte

Les formateurs sont tous des professionnels des ressources humaines ayant exercé ou exerçant simultanément leur métier dans des entreprises diversifiées. L’intervention de ces acteurs du secteur RH permet de répondre avec précision aux nouveaux besoins des entreprises.

Les métiers

Une large ouverture professionnelle est proposée aux étudiants, avec plus de 20 métiers référencés :

Manager ressources humaines Directeur des ressources humaines

Responsable ressources humaines

Responsable du développement RH

Contrôleur de gestion sociale

Responsable recrutement

Responsable gestion des carrières

Responsable mobilité internationale

Responsable formation

 Responsable diversité

Responsable relations sociales

Juriste en droit social

Consultant en risques psychosociaux

Responsable administration RH

Assistant ressources humaines Responsable S.I.R.H.

Chargé(e) de gestion RH

Consultant juridique et social

 Consultant RH

Consultant en recrutement

Consultant en formation

Assistant juridique RH

Assistant administration du personnel

Assistant formation

Responsable Compensation & Benefits

Pour Siham Ben Salem, directrice de l’ISEFAC RH

« À l’ère de la Troisième Révolution, les métiers ont changé et changent encore. Ils changeront à nouveau demain et nous savons qu’une proportion importante des futurs métiers n’ont pas encore été inventés. C’est la raison pour laquelle les professionnels des RH doivent pouvoir non seulement comprendre cette révolution permanente, mais aussi l’anticiper au mieux afin de gérer les nouvelles carrières à venir de façon optimale. Le DRH, tel qu’on l’a longtemps connu, a vécu. Les directions générales ont désormais besoin d’intégrer la gestion des RH au cœur de leur stratégie. Ces responsabilités nouvelles, requérant par conséquent une expertise poussée, ne peuvent être acquises que par une formation rigoureuse, précisément pensée pour les entreprises de l’avenir. »

Retrouvez toutes les informations sur le site de l’école :

www.isefac-rh.fr

Actualité de la gestion

Romain Zerbib, le Rédacteur en Chef adjoint de La RSG

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Romain Zerbib, le Rédacteur en Chef adjoint de La Revue des Sciences de Gestion (La RSG).

Résumé du parcours de Romain Zerbib

Romain ZerbibDocteur en sciences de gestion, Romain ZERBIB est enseignant-chercheur au Lara/ICD BS et chercheur associé au CEREGE. Responsable pédagogique de l’académie du Commandement à HEC Paris, il est également directeur de la revue Management & Data Science (MDS) et rédacteur en chef adjoint de La Revue des Sciences de Gestion (La RSG).

Matières enseignées
Stratégie, du Management, Marketing.

Axes de recherche
Les recherches actuelles de Romain ZERBIB se concentrent essentiellement sur les mécanismes de diffusion et d’adoption des outils de gestion au sein des entreprises.

Extrait de son dernier article publié dans la Harvard Business Review France (numéro hiver 2016)

Comment faire d’une théorie inefficace un phénomène de mode en entreprise ?

Nous avons déjà tous assisté à un séminaire, une réunion où nombre de dirigeants employaient le même champ lexical et s’appuyaient sur un même outil, une même logique, émanant généralement d’une firme ou d’un pays affichant une insolente croissance. Et quelques mois plus tard… plus rien. La solution miracle semblait déjà remplacée par une autre formule idoine et son cortège d’histoires incroyables. Les managers suivent aussi des modes et ont parfois, en la matière, des comportements peu rationnels.

Quels mécanismes sous-jacents induisent une telle uniformisation ? Sommes-nous de zélés suiveurs, soumis à une insidieuse industrie du prêt-à-penser ? Si oui, comment procèdent au juste les architectes en question pour imposer leurs normes sur le marché ?

Un cas d’école d’abord : en 1972, soit deux ans après le lancement officiel de la matrice de portefeuille (qui est une représentation graphique des différents domaines d’activités stratégiques de l’entreprise dans le but d’évaluer sa compétitivité et d’en déduire une stratégie), 100 multinationales américaines en avaient adopté une. Et, six ans plus tard, 75% des firmes du fameux classement Fortune 500 emboîteront le pas. Moult études ont pourtant démontré que les entreprises ayant eu recours aux matrices ont obtenu de moins bons résultats que les autres. Et il ne s’agit ici nullement d’un cas isolé : depuis un siècle environ, de multiples pratiques se sont succédées à intervalles plus ou moins réguliers pour venir orienter – de façon significative – les pratiques de gestion des firmes du monde en entier.

Nombre de chercheurs se sont en conséquence interrogés sur les motifs d’un tel phénomène. Une première explication suggère que les managers adoptent une pratique car elle permet de répondre le plus simplement et efficacement possible aux contraintes techniques auxquelles ils sont confrontés. Royston Greenwood et Bob Hinings observent toutefois que cette explication n’est guère satisfaisante dans la mesure où elle ne permet pas de comprendre pourquoi un grand nombre de managers adoptent de façon quasi simultanée la même pratique, alors qu’ils appartiennent à des secteurs d’activités différents, soumis à des logiques distinctes et des cycles économiques particuliers.

La théorie néo-institutionnelle et la théorie des modes managériales constituent néanmoins deux angles d’analyse en mesure de dénouer cette intrigue à travers la mise en évidence de 5 facteurs explicatifs. Ils supposent que les managers – en partie à cause de la pression normative qu’ils subissent – convoiteraient en priorité les pratiques étant présentées, au sein du discours promotionnel, comme étant simples, modernes, efficaces et rationnelles. Les motifs d’un tel comportement sont schématiquement déclinés ci-dessous […]

Lire la suite de l’article en suivant ce lien.

Actualité de la gestion

Un impôt sur les Sociétés (IS) confiscatoire pour les PME ?

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Le Conseil des Prélèvements Obligatoires (CPO) dans un rapport publié le 12 janvier 2017, propose rien de moins que la suppression du taux réduit d’IS – le fameux impôt sur les Sociétés – à 15% sur les 38.120 premiers euros de bénéfice des PME réalisant moins de 7,63 M€ de CA.

Un impôt sur les Sociétés réformé ?

Selon un communiqué de la CPME : “L’écart de 4 points d’imposition entre PME et Grands Groupes, ces derniers étant “implicitement” taxés à 23,5% contre 27,8 % pour les petites entreprises, est donc jugé normal et légitime. C’est d’ailleurs bien connu les PME ont plus de facilité que les grands groupes, ce qui se retrouve dans le taux de défaillance des entreprises.

Et le CPO d’ajouter que le taux de marge des PME est comparable à celui des grandes entreprises et leur rentabilité financière plus importante. Nul doute qu’ils seront contents de l’apprendre, le sentiment prédominant et la réalité étant exactement inverses.

Il serait par ailleurs malséant de rappeler les stratégies d’optimisation fiscale de certaines grandes multinationales comme UBER qui esquivent le paiement de l’impôt sur le territoire français alors même qu’elles livrent une concurrence acharnée à ces privilégiées de petites entreprises, et ce sans avoir à respecter les mêmes contraintes.

La suggestion du CPO s’inscrit fort heureusement à l’exact opposé du mouvement de baisse progressive de l’IS engagé dans la dernière Loi de Finances.

Précisons enfin que supprimer le taux réduit d’IS reviendrait à augmenter l’Impôt sur les Sociétés de près de la moitié des entreprises assujetties. Les plus petites.

Décidément les conseilleurs ne sont pas les payeurs.”

 

Impôt sur les Sociétés CPME

La recherche et écoles

Colloque « Communisme »

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Colloque « Communisme »
Université de Rennes I
30, 31 mai et 1er juin 2017

Après une éclipse relativement longue liée au naufrage des « socialismes réels », le communisme fait à nouveau l’objet d’une attention théorique. Dans le cadre de cette réouverture de la question communiste, nous souhaiterions rassembler, dans un esprit interdisciplinaire, des philosophes et des chercheurs en sciences sociales afin de questionner la possibilité d’une définition rigoureuse du concept de communisme, c’est-à-dire de la consistance théorique et historique d’une alternative radicale et effective au mode de production capitaliste.

Cette possibilité ne va pas de soi, et ce pour trois raisons principales, théorique, historique et conjoncturelle. Les œuvres traditionnelles léguées par le mouvement communiste, qu’elles soient marxistes ou autres, sont en effet assez peu disertes sur ce qu’est véritablement le communisme, dont la définition est laissée à l’invention historique à venir. Or, l’invention historique en question n’a guère tenu la promesse puisque, une fois le temps des révolutions passées, elle semble n’avoir produit et reproduit que des castes bureaucratiques accrochées à leurs privilèges, au point parfois de les défendre dans le sang, et associées à des échecs meurtriers. Enfin, ces expériences ont nourri une méfiance généralisée pour toute entreprise systématique et globale, dont le projet communiste a constitué la figure paradigmatique. Témoigne par exemple de cette méfiance contemporaine l’effacement du communisme derrière l’idée des « communs », pratiques sociales aux visages multiples mais difficilement totalisables.

Ces trois objections peuvent et doivent selon nous être levées. Il existe en réalité, tout comme c’est le cas pour la plupart des traditions politiques, une somme de textes et d’expériences qui témoignent tout à la fois de l’existence et de la mise en oeuvre – quoique partielle et rapidement étouffée – d’un projet politique communiste dont la dimension globale constituait un horizon nécessaire. Nous souhaiterions donc relire ce pan entier de l’histoire et de la philosophie politique en l’actualisant face aux problèmes contemporains, et ce selon six axes.

Un premier axe, historique, consistera à interroger l’expérience des socialismes réels dans leur complexité, afin de ressaisir le processus de leur dégénérescence mais également les quelques moments d’émancipation politique – à des échelles temporelles et géographiques réduites – dont ils ont pu témoigner. Il s’agit par-là de réfléchir à ce que l’histoire peut et doit apporter à une analyse philosophique du concept de communisme.

Cette dimension historique devra être complétée par un deuxième axe d’étude consistant à poser la question des différentes stratégies communistes empiriquement et théoriquement, c’est-à-dire premièrement sous l’angle d’une sociologie historique du répertoire d’action communiste et deuxièmement sous l’angle d’une philosophie politique critique interrogeant l’articulation entre la fin et les moyens de sa mise en œuvre.

La question dynamique de la stratégie pose ensuite nécessairement celle de la systématicité de l’ordre communiste lui-même, notamment dans sa dimension économique. Les recherches sur le sujet ont été à peu près totalement oubliées, alors même qu’elles représentaient un pan entier de recherches (dans le monde « libre » également), posant la question d’un mode de répartition des ressources et d’organisation de l’activité sociale de production alternatif au mode de production capitaliste et à la coordination marchande.

Pour être pensé, un tel système suppose de rompre avec l’anthropologie habituelle de la tradition libérale et son sujet rationnel évanescent ne se rapportant à son environnement que sur le mode de la propriété potentielle et de l’exploitation maximale. Ce sera là l’occasion d’une réflexion proprement conceptuelle sur les présupposés philosophiques de la possibilité même du projet communiste, lequel doit inscrire en son sein des individualités d’un genre nouveau, une fois critiquée la réduction de ce projet à l’imposition unilatérale d’un ordre totalitaire.

C’est donc aussi la question du sujet de l’émancipation qui se trouve posée. Traditionnellement identifié au prolétariat, ce sujet disparaît peu à peu, fragmenté en une multitude de subjectivités déliées juxtaposant une pluralité d’intérêts et de projets. On posera donc la question de leur articulation au sein de l’horizon global du communisme.

Cette collectivité propre au communisme a notamment été questionnée et historiquement produite par des mouvements culturels, florissant en période de révolution mais également dans le sillage des organisations communistes et prétendant construire un ensemble de repères communs nécessaires à tout projet collectif. Entre la marginalité des avant-gardes et le spectre de la propagande d’État, il nous faudra donc également questionner cette socialisation par la culture et par la transmission du patrimoine historique communiste.

Conditions de participation au colloque “Communisme”

Les propositions d’interventions (3000 signes maximum) sont à envoyer avant le 12 février 2017 à l’adresse suivante : guillaume.fondu@univ-rennes1.fr

Les réponses seront notifiées au plus tard le 12 mars 2017

Bibliographie indicative

  • Actuel Marx 2010/2 (n° 48) : Communisme ?
  • Badiou A., L’Hypothèse communiste, Lignes, 2009.
  • Badiou A. et Zizek S. (sous la direction de), L’Idée du communisme (volumes I et II), Lignes, 2010 et 2011.
  • Bettelheim C., Calcul économique et formes de propriété, Maspero, 1971.
  • Bouchet T., Bourdeau V., Castleton E., Frobert L. et Jarrige F. (sous la direction de), Quand les socialistes inventaient l’avenir, La Découverte, 2015.
  • Brandist C., The Dimensions of Hegemony : Language, Culture and Politics in Revolutionary Russia, Brill, 2015.
  • Dardot, P. et Laval, C., Commun. Essai sur la révolution au XXIe siècle, La Découverte, 2014.
  • Dreyfus M. et Groppo B. (sous la direction de), Le Siècle des communismes, Éditions de l’Atelier, 2000.
  • Engels F. et Marx K., Manifeste du parti communiste [1848], Garnier Flammarion, 1999.
  • Friot B., Puissances du salariat [1998], La Dispute, 2012.
  • Hardt, M. et Negri, T. Commonwealth [2009], Folio-Gallimard, 2014.
  • Lavigne M., Économie politique de la planification en système socialiste, Economica, 1978.
  • Lénine, L’État et la révolution [1917], La Fabrique, 2012.
  • Lewin M., Le Siècle soviétique, Fayard / Le Monde diplomatique, 2003.
  • Martelli R., L’Empreinte communiste, Les Éditions sociales, 2010.
  • Marx K., Le Capital [1867-1890], Les Éditions sociales, 2016 (livre I) et 1969 (livres II et III).
  • Mischi J., Le Communisme désarmé, Agone, 2014.
  • Moore J. W., Capitalism in the Web of Life, Verso, 2015
  • Nove A., Le Socialisme sans Marx, Economica, 1983.
  • Palmier J. M., Lénine, l’art et la révolution, Payot, 1975.
  • Rabinovitch A., Les Bolcheviks prennent le pouvoir. La révolution de 1917 à Petrograd [2007], La Fabrique, 2016.
  • Rancière J., Aux bords du politique [1990], Gallimard, 2004.
  • Read J., The Politics of Transindividuality, Brill, 2015.
  • Tronti M., Ouvriers et capital [1966], Éditions Entremonde, 2016.
  • Van der Linden M., Western Marxism and the Soviet Union: A Survey of Critical Theories and Debates Since 1917, Brill, 2007.
  • Vioulac J., Science et révolution, PUF, 2015.

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