Le 27 juillet dernier, Christine LAGARDE a annoncé la création en France d’une nouvelle autorité en charge de la supervision de l’assurance et de la banque, née du rapprochement des autorités d’agrément et de contrôle existantes.

Christine LAGARDE soumet aujourd’hui à consultation publique et jusqu’au 30 octobre 2009, le projet d’ordonnance relatif à la création de la future autorité.

Cette réforme vise à améliorer l’efficacité du système français de supervision pour atteindre trois objectifs :

(i)                  accroître la stabilité financière,

(ii)                améliorer la sécurité des consommateurs en renforçant le contrôle de la commercialisation des produits financiers,

(iii)               renforcer le poids de la France dans les débats internationaux sur la réforme de la régulation du système
financier international.

Le projet d’ordonnance soumis à consultation publique

Les réponses doivent être transmises à l’adresse hcp@dgtpe.fr

Instaurées en 2007, les biennales Formation-Emploi-Travail du Céreq sont des moments de rencontre et d’échange autour des études et des travaux produits par le Centre. Cette année, la deuxième biennale sera consacrée à la formation continue en entreprise. Au lendemain de l’accord interprofessionnel du 8 janvier 2009 et de l’adoption du projet de loi sur l’orientation et la formation professionnelle, le débat public sur cette thématique conservera toute son importance.

Le Céreq, depuis sa création, accumule les connaissances sur le sujet. Les dernières enquêtes qui lui sont consacrées présentent en outre l’intérêt de comporter une dimension européenne, et d’offrir l’opportunité de croiser les regards des salariés et des entreprises. Les derniers résultats seront présentés à cette occasion.

Cette rencontre permettra le débat avec les acteurs ayant été impliqués dans la négociation de la loi. Introduite par le directeur du Céreq, la biennale « Employeurs et salariés face à la formation continue » se déroulera autour de trois thèmes :

– Pour des PME plus formatrices ?

– Inégalité et discrimination en formation continue

-Le partage des responsabilités dans l’entreprise

Pour chaque thème des exposés de résultats et d’analyses par les chargés d’études du Céreq et des réactions de partenaires sociaux et d’un membre de la Commission européenne viendront nourrir le débat avec la salle. En fin de journée, une table ronde sera consacrée à l’évaluation des accords nationaux interprofessionnels sur la formation continue (2003-2009).

La clôture reviendra à Christian Forestier, Président du Conseil d’administration du Céreq.

(Voir le programme).

Date limite d’inscription (gratuite) : 30 octobre 2009

Lire les textes de la première Biennale : Les chemins
de la formation vers l’emploi

Jeudi 3 décembre 2009

Institut du Monde Arabe

1, rue des Fossés Saint-Bernard

Place Mohammed V

75005 Paris

Accès métro : Jussieu, Cardinal Lemoine, Sully-Morland Accès bus : 24, 63, 67, 86, 87,89

Accueil à partir de 9h00

Amiens Métropole compte parmi ses points forts une population jeune – 40% des habitants ont moins de 25 ans, contre 35 % au niveau national – et étudiante : avec près de 25 000 étudiants, soit 13 % de sa population, elle présente l’une plus fortes densités de population étudiante de France. On y recense quelque 800 chercheurs, 40 laboratoires et 10 unités de recherche associées au CNRS ou à l’INSERM, ou encore 20 établissements d’enseignement supérieur, parmi lesquels l’Université de Picardie Jules Verne, l’école d’ingénieurs ESIEE, le groupe Sup de Co, l’école de design ESAD, le centre de création d’images numériques Waide Somme…

Dans le cadre de son projet « agglomération apprenante et
innovante » (lire par ailleurs), Amiens Métropole souhaite développer et conforter ce potentiel de savoir et d’innovation sur son territoire, et ce notamment à travers le développement d’une culture d’encouragement à l’initiative et à la créativité. C’est cet état d’esprit qui a motivé la création du « Challenge Amiens Campus.

Cet appel à projet annuel est ouvert gratuitement aux étudiants
issus des établissements d’enseignement supérieur d’Amiens Métropole en formation initiale ainsi qu’aux jeunes diplômés ayant terminé leurs études durant l’année scolaire précédente (2008-2009 pour cette édition). Il permettra de valoriser et récompenser les
idées originales, de sensibiliser à l’entrepreneuriat et à la création d’activité et de favoriser les échanges entre étudiants lors d’un événement commun à tous les étudiants que compte
l’agglomération.

Le concours est ouvert à des équipes de deux étudiants minimum et dix maximum. Une même équipe pourra compter des étudiants provenant de plusieurs établissements différents. Cette mixité est même encouragée puisque la pluridisciplinarité des équipes fait partie des critères de présélection, au même titre que la pertinence de l’idée du projet et que les motivations de l’équipe.

Pour participer à cette présélection, il faudra remettre un dossier succinct sur lequel le projet et les motivations devront être décrites sur une page. Ce dossier est à retirer au service Développement économique et Enseignement supérieur d’Amiens Métropole (47, boulevard du Cange). Il est également téléchargeable sur www.amiens.fr. Il devra être remis entre le lundi 5 octobre et le vendredi 13 novembre, 12h*. Un speed-meeting pour les
candidats seuls recherchant des équipiers aura lieu le 22 octobre (inscription sur www.amiens.fr).

Le jeudi 26 novembre seront rendues publiques les noms des équipes présélectionnées lors de la soirée de clôture du mois de la création d’entreprise, au Coliseum d’Amiens. Les équipes présélectionnées disposeront alors de quatre mois pour préparer un dossier détaillé de présentation du projet. A cet effet, un guide de présentation sera à la disposition des participants. Qui seront également invités à participer à diverses réunions d’information organisées par le réseau J’entreprends en Somme et bénéficieront d’un accompagnement de professionnels de la création d’entreprise.

Un jury composé de professionnels de la création d’entreprise et d’entrepreneurs auditionnera les équipes fin mars 2009. Un mois plus tard, ce jury annoncera lors d’une manifestation publique les lauréats des cinq prix :

– Grand prix Création 2009 (1 500 €)

– Prix de la Meilleure contribution au développement durable (1 000
€)

– Prix de la Meilleure Innovation Technologique (1 000 €)

– Prix de la Meilleure Innovation de Service (1 000 €)

– Prix de la Meilleure contribution à l’économie sociale et solidaire
(1 000 €)

Le montant total des prix attribués s’élève à 5 500 €.

* les dossiers sont à retourner avant le 13 novembre, 12h :

– par courrier à l’adresse suivante :

Amiens Métropole – Service Développement Economique et Enseignement Supérieur

47, boulevard du Cange

BP 2720

80027 Amiens Cedex 1

Eric Woerth, ministre du Budget, des Comptes publics, de la Fonction publique et de la
Réforme de l’Etat, et Pierre Burban, président du Conseil d’administration de l’ACOSS (caisse nationale des URSSAF), ont présenté
la première campagne de sensibilisation du grand public aux risques liés aux fraudes fiscales et sociales.

Cette campagne a été réalisée conjointement par le ministère du Budget, des Comptes publics,
de la Fonction publique et de la Réforme de l’Etat et l’ACOSS. Ce partenariat entre le réseau URSSAF et le ministère témoigne de la volonté du Gouvernement de renforcer la coopération entre
toutes les institutions concernées pour améliorer l’efficacité de la lutte contre les fraudes.

La campagne illustre par des cas concrets le danger des attitudes trop complaisantes vis à
vis de la fraude “ordinaire”. Elle rappelle que les fraudeurs portent atteintes aux valeurs de solidarité de toute notre société et que les pouvoirs publics se mobilisent contre la fraude
« parce qu’agir contre la fraude, c’est agir pour plus de justice »

Dix spots seront diffusés à partir du 12 octobre 2009 pour trois semaines de campagne sur les grandes
radios généralistes, d’informations et musicales. En complément, des
acteurs de terrain de la lutte contre la fraude parleront de leurs métiers dans des chroniques diffusées tous les matins pendant trois semaines sur Europe 1, à partir du 19 octobre.

Cette campagne complète les nombreuses mesures prises depuis deux ans pour renforcer la
mobilisation des acteurs et la coopération entre services, développer de nouveaux outils de contrôle et renforcer les sanctions.

Ces efforts portent
leurs fruits, en particulier dans le domaine de la fraude sociale. Entre 2006 et 2008, les fraudes détectées par les caisses de sécurité sociale ont augmenté de 60% de 227 à 365 millions d’euros et
leur nombre a augmenté de 150 % de 12400 à 31500.

La direction générale des finances publiques a été informée de la circulation de courriers électroniques frauduleux
adressés à certains contribuables par un expéditeur utilisant la signature de l’administration fiscale et l’entête du Ministère du Budget.

Ces courriers, accompagnés d’un formulaire, invitent les contribuables à communiquer des informations personnelles (nom,
adresse, date de naissance, numéro de téléphone) ainsi qu’un numéro de carte bancaire en vue d’obtenir un remboursement d’impôt.

La direction générale des finances publiques, totalement étrangère à cet envoi, rappelle qu’en aucun cas elle ne fait des envois de ce
type aux contribuables pour leur demander des informations. Par ailleurs, le numéro de carte bancaire n’est jamais exigé pour le paiement d’un impôt ou le remboursement d’un crédit
d’impôt.

Elle incite fortement les usagers à ne pas répondre à ces messages.

La DGFiP
mène une politique active et constante contre ces pratiques illégales. Les usagers pourront transmettre à nos services ces
courriels, afin d’appuyer l’action judiciaire que la DGFiP entend engager, puis supprimer ce message de leur boîte aux lettres électronique.

L’arrivée de Christian Duval à la direction de Sciences Po Aix en 2006 a impulsé un élan nouveau à « la Grande Maison », comme l’appellent familièrement les étudiants.

Aussi, changer de logo était devenu nécessaire pour traduire la pluridisciplinarité et l’ouverture d’esprit propres à Sciences Po Aix.

Il fallait trouver quelque chose de moderne, attractif, percutant, qui permette d’identifier immédiatement l’Institut aixois, d’autant que l’IEP s’agrandit avec une « antenne » située au 31, rue Jean Dalmas,
toujours à Aix-en-Provence.

Parallèlement à la taxe carbone, le PLF 2010 prévoit d’instaurer, sans concertation préalable, une taxe générale sur les activités polluantes (TGAP) portant sur les
prestations de transport routier. Cette taxe serait acquittée par l’expéditeur ou le destinataire des marchandises, établi en France.

Ce projet mobilise contre lui un grand nombre d’acteurs de l’économie française qui se sont regroupés ce jour pour former un collectif. Ce « collectif anti TGAP
transports routiers » rassemble les organisations professionnelles de transport routier, les chargeurs ainsi qu’un grand nombre de fédérations professionnelles de l’industrie, du commerce et de
la distribution*. Le collectif a reçu le soutien du MEDEF, de la CGPME et de l’UPA.

Le collectif est favorable à chacun des modes de transport, dans leur zone de pertinence, et donc au développement
des modes de transport complémentaires à la route. Il soutient l’objectif national de réduction globale des émissions de C02.

Cependant, il constate que la TGAP franco française contredit le « principe de stabilité de la pression fiscale
pesant sur les particuliers et les entreprises » désormais inscrit dans la loi (article 1er
de la loi Grenelle I) et porterait atteinte à la compétitivité de l’économie française, à l’attractivité du
territoire, à l’emploi et au pouvoir d’achat des ménages.

Ce projet épargne les transports réalisés pour les opérateurs économiques non établis en France et incitera donc
ceux établis sur le territoire national à délocaliser leurs activités et les emplois associés.

Pour les activités non délocalisables et dépendantes du transport routier, cette TGAP serait un nouveau coup porté
au pouvoir d’achat des Français : en effet, tout comme l’éco-taxe kilométrique créée par la loi Grenelle I, la TGAP « transports routiers » pèsera sur les coûts de production et in fine
sur le consommateur.

C’est
pourquoi le collectif réclame, dans le cadre de l’examen parlementaire du PLF 2010, la suppression de cette nouvelle taxe nuisible à l’activité économique de notre pays.

L’équipe des professeurs du Groupe ESC Dijon Bourgogne continue de s’étoffer avec l’arrivée en cette rentrée de deux personnalités de haut
niveau : Marc Ingham et Benoît Lecat. Tous deux originaires de Belgique, le premier est ancien Responsable du Département Management et Stratégie de l’EDHEC, tandis que le second,
spécialiste en marketing, arrive de HEC Genève. Présentation de ces deux profils qui portent à 60 le nombre de professeurs permanents du Groupe, et consolident notamment son ouverture
internationale et son pôle Recherche.

Marc Ingham, arrivée stratégique

Marc Ingham arrive au Groupe ESC Dijon Bourgogne en provenance de l’Université Internationale de Monaco, où il fut Directeur de Recherche
Académique puis Directeur du Programme MBA. Auparavant, il a passé 5 ans à l’EDHEC, où il fut notamment Responsable du Département Management et Stratégie. Docteur en Sciences de Gestion
(Dauphine), il est spécialiste en stratégie (management et analyse stratégiques, stratégie globale, innovations stratégiques, etc.). Il est également Associé de Recherche
au CRECIS (Center for Research in Entrepreneurial Change and Innovative Strategies) de la Louvain School of
Management (Belgique) et Vice-président de l’Association Internationale de Management Stratégique.

Marc Ingham rejoint le département « Management des Organisations et Entrepreneuriat » de l’école. Il compte y développer la dimension
de « Responsible Innovation Network », axe de recherche relatif aux innovations responsables et
thématique chère au Groupe ESC Dijon Bourgogne.

Benoît Lecat, l’art du marketing

Titulaire d’un PhD en Science de Gestion, Benoît Lecat vient de HEC Genève où il était notamment Directeur du Master of Science in Business
Administration, et rallie le département « Marketing » du Groupe ESC Dijon Bourgogne. Il est
spécialiste en marketing des services, communication marketing et management des produits de luxe.

Surtout, Benoît Lecat
renforce le pôle Recherche de l’école grâce à son expertise en marketing du vin, autre grande spécialité du Groupe ESC Dijon Bourgogne qui abrite l’Institut de Management du Vin. Ses sujets de
réflexion touchent notamment la stratégie de l’industrie du vin, les politiques de fixation de prix, les stratégies de communication, le lancement de nouvelles marques et la perception des bouchons
par les consommateurs.

Alors que le nombre de contrats d’apprentissage en France baissait d’un tiers en juillet 2009 par rapport à juillet 2008 (statistiques du Ministère du Travail, Les
Echos 07/09/09), le CFA SUP 2000 ne semble pas atteint par ce phénomène et observe même une hausse de +15%  des contrats signés à la mi-septembre 2009 par rapport à septembre 2008. Ce succès
est à la fois dû à la qualité des candidatures retenues et à l’accompagnement à la recherche des contrats d’apprentissage. Quant aux jeunes diplômés dont le taux d’insertion professionnelle
avoisine régulièrement les 86%, il est encore trop tôt pour évaluer la tendance à ce jour mais leur encadrement dans la recherche d’un emploi a été renforcé.

Les évolutions sont à relativiser en fonction des secteurs d’activités et des niveaux de diplômes. Si certains
secteurs comme l’industrie réduisent leur nombre de contrats d’apprentissage en particulier dans l’automobile et l’aviation, d’autres entreprises et celles du secteur tertiaire prennent le
relais. Les grands gagnants restent les masters spécialisés en gestion. Certaines formations ouvrent en apprentissage pour répondre aux besoins des entreprises : DUT de carrières sociales,
DUT Qualité et logistique, Licence pro Chargé d’affaires en contrôle électrique et contrôle immobilier, Licence pro transformation des métaux.

Le plus important Salon de l’éducation du Moyen-Orient

Du 27 octobre au 2 novembre 2009

Comme chaque année, le GETEX (Salon de l’Education et
de la Formation du Golfe) parcoure les routes du Moyen-Orient en automne, avec un arrêt à Manama (Bahreïn) et à Dubaï (Emirats arabes unis). Ce salon, qui accueille 50 universités venues de 15
pays, vise à promouvoir les formations dans l’enseignement supérieur. 

Organisé par l’International
Conferences & Exhibitions (IC&E), le GETEX Autumn se tiendra en premier lieu à Dubai (du 27 au 29 octobre 2009), puis à Bahreïn, du 31 octobre au 2 novembre 2009.

Les institutions européennes se tournent de plus en
plus vers le Moyen-Orient. Quatre institutions académiques représenteront la France au GETEX cette année. Ce salon leur offre la possibilité de recruter des étudiants internationaux, émiratis,
bahreïnis et saoudiens. C’est aussi une occasion unique pour nouer des partenariats académiques.

Au menu des nouveautés, le GETEX propose cette année
aux étudiants de participer à des séances d’orientation. Ils pourront échanger avec des professionnels de l’éducation et des conseillers. Parmi les
séances programmées : « l’importance du stage », « les avantages et les inconvénients d’étudier aux Emirats arabes unis », « comment obtenir un visa »,
« les procédures à suivre pour intégrer une institution étrangère » et « le coût des études ».

Outre la
promotion de l’enseignement supérieur dans la région, le GETEX Autumn se positionne en tant que réponse face aux besoins grandissant du marché qui, s’il veut être compétitif, doit former des jeunes
talents, en particulier dans les domaines de l’ingénierie et des technologies. Le Forum de l’Ingénierie sera un espace d’échange et de recrutement entre des ingénieurs en poste et les
étudiants.

eFinancialCareers.fr, le premier site d’offres d’emploi spécialisé dans les secteurs de la banque et de la finance,
a organisé le 6 octobre 2009 sa deuxième table ronde pour savoir comment les recruteurs en finance se préparaient à l’après-crise. Voici le compte-rendu des échanges entre les participants
présents ce jour là :

Jean-Paul Brette, Directeur du département Banque-Finance-Assurance chez Hudson

Xavier Fontquerni-Ribé, Directeur des Ressources Humaines de HSBC Private Bank France
Jean-François Monteil, Président du cabinet de chasseur de têtes Alexandre Hughes France

Le cabinet de conseil en recrutement et en ressources humaines Hudson a mené au printemps 2009 une étude auprès de
500 DRH dans plus de 30 pays pour les interroger sur leurs priorités en temps de crise. « Ce peut être une bonne introduction pour ce débat dans la
mesure ou cela peut déjà nous donner des indications sur leurs préoccupations dans l’après-crise », explique Jean-Paul Brette qui dirige la practice Financial Services.

Une certaine homogénéité se dégage dans les réponses sur les préoccupations et les actions.
On y apprend que leurs comportements ont changés, qu’ils ont appris des crises précédentes. « La réponse des DRH aux crises précédentes (y compris celle de 2002) était le “downsizing” (réduction des effectifs) alors
qu’aujourd’hui on parle de “rightsizing” (recalibrage), ce qui n’est pas tout à fait la même sémantique », poursuit Jean-Paul Brette. En effet, les entreprises sont conscientes que les cycles économiques sont de plus en plus courts et qu’il
ne faut pas rater les reprises pour pouvoir bénéficier pleinement des périodes de croissance. « Dans ce cadre, leur objectif est également de fidéliser leurs hauts potentiels pour ne pas rater le train de la reprise
économique ».

Si le constat et l’objectif sont identiques, le traitement peut prendre des formes
différentes entre les pays anglo-saxons et les pays d’Europe continentale. « Dans
ces derniers, la place donnée au développement à travers la formation est plus importante », précise Jean-Paul Brette.

« Stop & Go » ?

Depuis fin 2008, le marché du recrutement dans la banque se caractérise par sa prudence. La crise perceptible dès la
fin du 3ème trimestre 2008 a eu un impact sur les budgets 2009 avec souvent à la clé des politiques de « stop and go » – intermittence entre gel et relance des embauches – au niveau des
recrutements ainsi qu’une très forte volonté de maîtrise des coûts liés au recrutement.

 « Les politiques RH sont
complètement différente d’un pays à l’autre », explique Xavier Fontquerni-Ribé, DRH de HSBC Private Bank France, filiale 100 % du groupe HSBC qui compte 325 000 salariés répartis sur
9500 implantations dans 86 pays et territoires. « En France, nous avons absolument voulu éviter le stop and go qui consiste à recruter massivement,
puis à arrêter, pour enfin, recommencer les recrutements. Nous avons surtout essayé de recruter et de gérer les carrières différemment. Et pour cause : notre Groupe s’est fixé comme objectif
de devenir ‘le meilleur employeur’ ». Il ne s’agit pas simplement de recruter en même temps que tout le monde et d’arrêter quand tout le monde arrête. « Nous travaillons beaucoup plus sur les carrières des collaborateurs, en leur proposant notamment, des projets de carrière sur le long terme. C’est pourquoi si nos
recrutements ont été moins importants cette année, nous avons recruté des profils beaucoup plus juniors, qui nous rejoignaient sur notre modèle de banque internationale offrant la capacité de
travailler au sein d’une structure matricielle ». Quelle que soit la fonction occupée, le jeune salarié affiche un raisonnement « Groupe » plutôt que seulement « poste à
Paris ».

 « Si ça redémarre vraiment, dans les équipes qui étaient en
sous-effectifs, il faut pouvoir tourner avec de la compétence immédiatement opérationnelle, explique pour sa part Jean-François Monteil, directeur du cabinet de chasseurs de têtes Alexander
Hughes France et qui couvre depuis Paris la zone EMEA au niveau mondial. Il faux veiller à ne pas recruter trop tôt ni à être le dernier à recruter : c’est une équation difficile à résoudre,
avec un impact sur le prix à payer. Si la course aux talents surgit après le paiement des bonus en mars prochain, cela risque d’être difficile. D’où la nécessite de revaloriser les rémunérations
fixes, pour ne pas avoir à verser de bonus garantis, même si quelques « bulge brackets » continuent de pratiquer des bonus garantis ». Enfin, selon lui, il faut relativiser ce qui
se passe en France, notamment dans la BFI. « Il n’y a pas eu de charrettes de licenciements de 20.000 personnes comme à la City où quand tout va bien
340.000 y travaillent, mais que ce chiffre tombe à 320.000 quand ça va moins bien et à 290.000 quand tout va mal ! ». 

Frémissements dans certains métiers

« Globalement, la profession du recrutement et de la chasse de tête
est à moins 40 % en 2008. On espère finir l’année à moins 30 %, preuve d’un léger frémissement», explique Jean-François Monteil, pour qui « tout
dépend de la ligne métier ». Voici son analyse secteur par secteur :

Le marché de la  vente obligataire sur les marchés de capitaux (fixed
income) est porteur. Comme il y a moins d’acteurs, des banques pensent qu’il y a moyen de se refaire des marges, notamment dans les pays anglo-saxons, où un établissement comme Goldman Sachs
est allé débaucher les meilleurs. Pour sa part, UBS a multiplié par 1,5 le salaire fixe de ses Managing Directors en fixed income afin de ne pas avoir à garantir les bonus.

Concernant les grandes opérations de fusions et acquisitions, c’était calme jusqu’à cet été, où tout était en
suspend. Il n’y a pas toujours pas abondance de deals M&A mais il y en a suffisamment assez pour recréer une activité. Toute une chaîne se met
d’ailleurs en place : des équipes de M&A sont en train de se reconstituer, de même que les départements transaction services dans les
cabinets conseils.

Le conseil en restructuration continue d’embaucher. Dans le Public
Finance, il y a toujours besoin de financement pour les collectivités publiques du fait du nombre élevé de projets d’infrastructures. On observe par ailleurs un rattrapage au niveau des
commodities ou des dérivés actions.

En Private banking, les banques recherchent de bons commerciaux pour
se différencier d’une très forte concurrence. Enfin, dans le primaire actions, certains se disent que si la Bourse est moins mauvaise peut-être ils pourront faire davantage d’introductions (IPO).
Il faut juste que ça passe le stade de la décision. On espère que ça va déboucher…

 « Toutes ces niches (ou
sous-niches) concourent en tout cas à ce que la situation soit moins pire qu’il y a quelques mois. Ce n’est pas à proprement parler une relance, mais une légère embellie », conclut
Jean-François Monteil.

Quid des jeunes diplômés

L’industrie bancaire est une industrie de main d’œuvre qui traditionnellement a vocation à
beaucoup recruter. « Sur ces recrutements près des trois quarts sont des jeunes diplômés, et les trois quarts d’entre eux vont en banque de
détail. Telle est la réalité du marché », commente Jean-Paul
Brette. Quand tout va bien, les banques, qui ont l’obligation de se tourner
fortement vers cette population de jeunes diplômés sont en concurrence avec d’autres industries (notamment l’audit et le conseil en stratégie sur le segment haut de gamme). Il y a encore deux
ans, certaines banques dépensaient beaucoup d’argent et d’énergie pour faire des opérations de recrutement de jeunes diplômés.

 « Avec la crise, tout ceci est terminé. Il y a certes toujours un marché du recrutement des jeunes diplômés mais moins important
qu’avant », fait remarquer Jean-Paul Brette. Finie l’époque où les banques
exploraient des “gisements de compétences méconnus” en se tournant vers des
diplômes universitaires moins en lien direct avec la sphère financière. Même les jeunes diplômés qui sortent des grandes écoles de commerce, pourtant les mieux armés, ne reçoivent plus à la
sortie de leurs études qu’une seule proposition d’emploi contre plusieurs précédemment.

Enfin, les stages sont plus difficiles à obtenir, les accords d’obtention de stage étant
parfois délivrés au dernier moment. « Aujourd’hui, le processus de recrutement des stagiaires
est devenu identique à celui des jeunes diplômés en CDI : entretiens psychologiques, tests de personnalité et d’intelligence, plusieurs entretiens avec les opérationnels. Avec à la clé un
meilleur taux de transformation des stagiaires en CDI », note Jean-Paul
Brette.

« Chez HSBC Private
Banking France, nous avons fortement réduit le nombre de stagiaires au profit de l’alternance. Chez nous, le processus de recrutement reste simple, avec un entretien RH tous les deux mois. Nous
sommes clairement dans une logique de vivier », précise Xavier Fontquerni-Ribé.

Ce qui change pour les RH

Syntec Conseil en Recrutement, le syndicat professionnel de notre métier, a fait mener début
mai 2009 par l’IFOP une étude sur les intentions des DRH des entreprises françaises en matière de recrutements. Il apparaît clairement que la priorité est donnée à la mobilité interne pour les
profils confirmés. Ce n’est qu’ensuite que les entreprises se tournent vers l’extérieur.

 « On commence cependant à voir apparaître une approche anglo-saxonne qui est en train de se développer: l’outsourcing partiel ou
total », explique Jean-Paul Brette. Certaines entreprises ont ainsi fait le
choix d’externaliser le recrutement de populations pouvant aller des jeunes diplômés jusqu’aux cadres avec 5 ans expérience. Elles conservent la maîtrise d’ouvrage (en l’occurrence la politique
de recrutement) mais délèguent la maîtrise d’œuvre.

Enfin, les recrutements externes sont rares mais doivent être encore plus couronnés de
succès. « Les entreprises ne se contentent pas d’évaluer les savoir faire techniques et sont
très demandeuses d’assessment centers pour les recrutements de cadres stratégiques, qui permettent de bien mesurer les compétences comportementales nécessaires pour réussir dans des
environnements évolutifs », note le Directeur du département Banque-Finance-Assurance chez Hudson.

HSBC France, qui emploie 11 700 personnes présentes sur tous les métiers de la banque, a recruté 500 personnes pour
le réseau et  216 pour la BFI. Pour sa part, HSBC Private Banking France a procédé à 50 recrutements l’an dernier, sur un effectif total de 300
personnes basées à Paris, Bordeaux, Marseille et Lyon. « Dès que l’on poste une annonce, le volume de retour est beaucoup plus important. Nous
essuyons très peu de refus, que ce soit pour un poste en alternance, un CDD ou un CDI. Nous travaillons sur le long terme : nous ne profitons pas de cette situation et de ses effets
d’aubaine mais nous recrutons sur les mêmes bases de salaires qu’avant et avec des niveaux d’exigence qui restent identiques avec une projection qui est bien réelle, explique Xavier
Fontquerni-Ribé. Nous faisons jouer la mobilité interne au niveau international, si bien qu’en externe, notre niveau  d’exigence  est encore plus élevé : nous recherchons des candidats avec un corps de compétences très précis et
élevé, qui vont pouvoir évoluer dans l’ensemble du Groupe, et pas seulement la banque privée ».  

(Re)motiver les cadres

Il y a cinq ans le concept « the best place to work » – ce sentiment d’être fier d’appartenir à
l’entreprise – n’existait pas. « Aujourd’hui, la population qui ne raisonne que sur le plan quantitatif s’est considérablement réduite. Les candidats
qui bougent le font avant tout pour des projets qualitatifs, explique Jean-François Monteil. C’est d’autant plus vrai que la hausse des salaires
n’est pas d’actualité, même s’il est vrai que certaines fonctions sont mieux rémunérées que dans le passé (contrôle, risques, compliance…). J’ai même vu des exemples de candidats prêts à
accepter une diminution de salaire ».

Xavier Fontquerni-Ribé s’exprime à son tour sur le sujet : « A la
DRH, nous passons désormais beaucoup plus de temps à travailler sur l’optimisation des compétences des collaborateurs. La fonction est devenue plus riche. Nous avons ensemble tous beaucoup
réfléchi à notre stratégie. Des éléments du business plan, de la structuration et de l’organisation ont été améliorés. Notre discours stratégique est dès lors beaucoup plus clair quand nous
devons répondre aux questions des candidats. Nous tâchons de leur expliquer le mieux possible la stratégie de notre ligne métier, et aussi du positionnement de la banque privée en France et dans
le monde ».

En plus de redimensionner les effectifs (ce qui passe bien sûr par des réductions
d’effectifs, des réorganisations internes), les DRH font désormais tout pour essayer de fidéliser et de récompenser les talents. « Pour ce faire, elles doivent en permanence allier le collectif et l’individuel », fait remarquer Jean-Paul Brette. BNP Paribas a ainsi annoncé qu’une prime d’un montant équivalent
serait versée à l’ensemble des collaborateurs début 2010. De telles mesures permettent de ressouder l’ensemble des collaborateurs autour d’un traitement collectif identique.

« C’est d’autant plus important qu’en matière de rémunérations, la tendance est à la stagnation sur les
rémunérations fixes, avec des baisses à la marge pour ceux qui n’ont pas d’autre choix que de changer et doivent en conséquence s’adapter au marché, poursuit Jean-Paul Brette. Mais des jeunes diplômés jusqu’aux cadres supérieurs, la Banque n’est pas un monde où l’on demande aux gens
de baisser leur salaire de 25 % ».

Conclusion

« Notre équipe Banque-Finance-Assurance a plutôt bien traversé la crise : nous sommes 6 consultants sur Paris et nous intervenons
sur le recrutement de cadres experts et managers ainsi que sur les cadres de direction. Notre Groupe n’anticipe aucune reprise au niveau mondial sur le marché de l’emploi intermédié avant
2011 », explique Jean-Paul Brette.

Bien sûr, cette vision mondiale cache des réalités différentes en fonction des pays.
« C’est déjà bien reparti en Asie. Aux Etats-Unis, on déplore toujours des destructions
d’emploi. Au Royaume-Uni, ça va un peu mieux, et en Europe continentale, le niveau d’activité enregistre une très légère hausse (de l’ordre de 5 %) depuis quelques semaines. Mais par rapport à
2007 ou au premier semestre 2008, le marché reste bien en retrait… ».

Christine LAGARDE, ministre de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi et Hervé
NOVELLI, secrétaire d’Etat chargé du Commerce, de l’Artisanat, des Petites et Moyennes entreprises, du Tourisme, des Services, et de la Consommation conduirons les Assises de la Consommation, ce
lundi 26 octobre 2009 au Ministère de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi. La journée réunira l’ensemble des professionnels du secteur de la consommation pour travailler sur le renforcement
du pouvoir des consommateurs.

Ces Assises auront pour objectif d’établir les fondements d’un nouveau schéma d’ensemble
de la politique de consommation afin de mieux articuler intérêts économiques et attentes des consommateurs et d’améliorer les réponses aux besoins de protection comme aux aspirations à des modes
de consommation nouveaux.

Quatre thèmes seront abordés durant ces Assises :

–          Après la crise et avec le réchauffement climatique, comment évoluent les comportements des
consommateurs ? ;

–          Le pouvoir des consommateurs : les moyens de renforcer les associations et les institutions
chargées de la consommation ;

–          Internet, Immobilier, éco-produits… comment adapter la protection juridique du consommateur aux
nouveaux modes de consommation.

Litiges
entre consommateurs et entreprises : comment améliorer le dialogue ?

Les nouvelles promotions des MS « Management de l’Industrie Pharmaceutique » (MIP) et « Marketing
Alimentation Santé » (MAS) : proches des entreprises, au cœur de l’innovation

Ces deux Mastères Spécialisés du Groupe ESC Dijon Bourgogne, investis dans le domaine de la santé, viennent
d’accueillir leur nouvelle promotion, la 21^e pour le MIP, la 3^e pour le MAS. Ces formations se distinguent par l’excellence de leurs relations avec les entreprises,
bénéficiant notamment d’un environnement favorable (proximité du pôle de compétitivité Vitagora par exemple) et de réseaux solides. Mais aussi par les innovations permanentes dont ces formations
font montre, sur des secteurs qui le nécessitent. Autant d’éléments qui garantissent aux étudiants d’excellentes perspectives d’emploi. Petit zoom sur ces nouvelles promos.

MS MIP, la bonne alchimie

Parmi la promotion 2010 du MS MIP, 45% des nouveaux venus sont diplômés dans le domaine de la pharmacie, tandis que
22% viennent de la chimie. Les autres sont diplômés d’écoles de commerce, en biotechnologies ou en affaires internationales. La promotion est parrainée par l’entreprise suisse de biotechnologie
ACTELION, leader européen, et plus précisément par ses 2 co-fondateurs Jean-Paul Clozel et Thomas Widmann. Le premier est l’actuel Chief Executive Officer (CEO) de l’entreprise, élu meilleur entrepreneur 2008 par le cabinet Ernst & Young. Le second fut le premier CEO et a
orchestré la mise en bourse de l’entreprise.

Les étudiants s’investiront d’ailleurs dans un projet d’étude avec cette société, axé sur le management stratégique d’une molécule innovante en développement. Un autre projet sera mené avec les
laboratoires ROCHE, centré sur le repositionnement marketing d’un produit bientôt soumis à la concurrence générique. Cette implication pédagogique des entreprises confère à la
formation une dimension originale et unique qui garantit la professionnalisation et l’employabilité des étudiants. De nombreuses autres entreprises sont partenaires du programme, telles LILLY,
ASTELLAS, SANOFI PASTEUR MSD, ASTRAZENEC, AMGEN, GSK, GENZYME, BAYERHEALTHCARE, MERCK & CO, SERVIER, etc.

MS MAS, diversité et passion pour l’alimentation santé

Plus de 60% des nouveaux étudiants du MS MAS viennent d’écoles d’ingénieurs, alors que 25% d’entre eux arrivent avec
un Master universitaire en nutrition en poche. Les autres viennent de filières plus originales comme les Lettres, illustration de la variété et de la diversité des profils passionnés qui
rejoignent le MS MAS et qui constituent une de ses forces. D’ailleurs on retrouve plusieurs internationaux dans la promotion, notamment une péruvienne et une ivoirienne.

Parrainée par Jean-Paul Quiblier, Directeur du Développement des Opérations Internationales chez LACTALIS, la
promotion 2010 va s’atteler à trois grands projets d’étude : un projet avec SODEXO sur la restauration collective des 18/25 ans ; un autre avec LACTALIS justement, sur le marketing de
la marque « Primevert » (produit leader) ; et enfin une étude « Nutrinet » à propos des comportements alimentaires sur Internet pour le compte du PNNS (Programme National
de Nutrition Santé). Des projets de grande qualité illustrant l’engagement et la confiance des entreprises pour cette formation. Des entreprises prestigieuses puisqu’outre LACTALIS et SODEXO,
NESTLÉ est aussi l’un des autres partenaires du MS MAS, qui collabore également étroitement avec AgroSup, l’Institut National Supérieur des Sciences Agronomiques de l’Alimentation et de
l’Environnement.