Le CJD fait une annonce et demande plus de clareté au Président de la la République : « Monsieur le Président, posons les mots sur les mesures sanitaires ! »
Le communiqué du CDJ
« Pour donner suite à votre allocution de ce lundi 16 mars 2020, nous, entrepreneurs, vous demandons de préciser et de poser les mots sur ce que nous devons mettre en place dès le 17 mars. Nous sommes effectivement en guerre et nos entrepreneurs qui sont avant tout des citoyens ont un pouvoir de vous aider à endiguer cette épidémie.
Pour dire vrai, nous sommes perplexes face aux consignes données ce soir. Nous attendions des mots simples et des mesures simples, applicables dès demain. Nos entrepreneurs restent dans l’incertitude sur les contours de vos consignes. Des questions et des interrogations remontent de toute part sur l’ensemble du territoire auprès de nos 5500 entrepreneurs. Si nous pouvons nous déplacer mais pas nous réunir, quelles sont les consignes que nous devons transmettre à nos collaborateurs, nos clients, nos fournisseurs qui, jusqu’à la sortie du travail pouvaient toujours venir travailler.
Tous, nous avons adapté nos organisations et sommes même prêts à prendre des mesures plus drastiques. Nous vous demandons de donner des consignes claires à ceux qui font vivre le pays économiquement. Nous avons la conviction qu’il nous faut être ferme, rapide et responsable pour minimiser ce temps faible économique. Pour faire simple, qui, selon vous est indispensable à la vie du pays. Quels sont les métiers autorisés ? Quels sont les métiers interdits ?
Nous vous demandons, monsieur le Président, avec toutes les responsabilités qui nous incombent, de nous donner les clés pour savoir comment agir concrètement dès demain. »
Centre
des Jeunes Dirigeants d’Entreprise
Le
Centre des Jeunes Dirigeants (CJD) est une association indépendante etapartisane
qui, depuis 1938, rassemble des dirigeants partageant une vision commune de
l’entreprise. Créé en 1938 pour réhabiliter la fonction patronale, le CJD
compte aujourd’hui plus de 5 000 chefs d’entreprise et cadres dirigeants en
France qui se forment au métier de « dirigeant-entrepreneur »,
soucieux de rendre leur entreprise à la fois plus humaine et plus compétitive.
Mouvement indépendant et en expérimentation constante, le CJD croit que la
performance de l’entreprise ne doit pas être considérée sous son seul aspect
économique, mais doit être aussi abordée sous ses aspects sociaux, sociétaux
et environnementaux.
Face à la crise sanitaire et économique liée au Covid-19 et pour garantir la bonne santé de leurs collaborateurs et la pérennité de leurs organisations, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à favoriser la mise en place du télétravail.
En veille permanente sur son secteur, Securex, partenaire privilégié des entreprises, spécialiste de la gestion des ressources humaines, de la gestion de paie et de la prévention, porte un regard analytique sur les actualités importantes et stratégiques qui visent les entreprises.
Dans ce contexte, Pierre Girard, Responsable Paie & Legal chez Securex rappelle les grands principes du télétravail et fait le point sur les ajustements prévus dans le cadre d’événements exceptionnels, à l’instar de la crise sanitaire que rencontre actuellement notre pays.
Que prévoit le Code du travail concernant le télétravail ?
L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme étant une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux(au domicile du salarié ou dans des lieux tiers comme des bureaux en coworking) de façon volontaireen utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Selon ce même article, le télétravail peut être exécuté dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut,d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social et Économique (CSE), s’il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle ou régulière au télétravail, ces derniers formalisent leur accord par tout moyen. Dans ce dernier cas, un avenant au contrat de travail n’est donc pas requis pour formaliser le télétravail ; il suffit que l’employeur et le salarié en conviennent et que leur accord soit constaté « par tout moyen ». Un échange de mails peut par exemple suffire.
Refus motivé de
l’employeur & droits des salariés
Toujours selon l’article L.1222-9 du code du travail, l’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste qui y est éligible dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte doit motiver sa réponse.
Le statut du télétravailleur est identique à celui du salarié en interne ; celui-ci possède les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Quel est le coût du télétravail ?
Légalement, l’employeur n’est plus tenu à l’égard du télétravailleur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Cette question sera examinée par la charte ou l’accord.
Le Télétravail en cas
de force majeure
Selon l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. La situation visée ici est celle où le télétravail est considéré comme un aménagement du poste du travail pouvant être imposé unilatéralement par l’employeur au(x) salarié(s).
Selon ce même article, le risque épidémique peut justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en oeuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.
Que faire si un salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans concerné par une mesure de fermeture de son établissement scolaire ?
Le salarié se doit de contacter son entreprise pour l’informer de sa situation et envisager ensemble les possibilités de télétravail. Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier.
Cette modalité d’organisation du travail requiert donc habituellement l’accord (recueilli par tous moyens) du salarié et de l’employeur, ce qui reste la solution préférable. Mais, au regard de son droit au télétravail (article L. 1222-9 du code du travail), le salarié peut demander à bénéficier de cette modalité de travail.
L’article L. 1222-11 du code du travail mentionne aussi le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. L’entreprise peut donc décider unilatéralement, si la situation le requiert, de placer son salarié en télétravail ou de modifier ses dates de congés déjà posés.
Pierre LARRAT est nommé Directeur Général de l’ISTEC à partir du 10 mars 2020. Il succède à Benoît HERBERT, qui dirigeait l’école depuis 2000.
Pierre Larrat
Pierre Larrat
Docteur ès Sciences
de Gestion (Paris II), diplômé d’un Master II informatique (CNAM) et d’un
Master II Sciences de l’information (Université Aix-Marseille), Pierre Larrat a
débuté sa carrière en tant que consultant en organisation et systèmes de formation
pendant 10 ans puis il intègre le groupe ESCEM en 2002 comme professeur
associé. En 2003, il prend la tête d’Atelis et de l’institut de la Compétitivité
du Groupe ESCEM, qu’il dirige jusqu’en 2008. Il embrasse ensuite une carrière
de manager en tant que Directeur Général du Groupe HAP puis du CIMI (Centre
International de Maintenance Industrielle), avant de diriger le Campus de
l’IDRAC Bordeaux où il a développé l’offre de formations et les partenariats
entreprises. Depuis 2018, il était consultant stratégie auprès de grands
comptes et auditeur certification AFNOR sur la norme QUALIOPI.
« Pierre LARRAT apportera à notre école ses compétences en matière de pédagogie et de gestion d’équipe. Nous profiterons également de son expérience dans le domaine de la recherche, qui aidera l’ISTEC à s’ouvrir encore davantage aux exigences actuelles dans un environnement en constante évolution ».
Stéphane CHAPERON (ISTEC 1986), Président du Conseil d’Administration de l’ISTEC – l’ADEC
ISTEC en chiffres
Fondée en 1961, l’ISTEC, Ecole Supérieure de commerce et marketing est un établissement privé d’enseignement supérieur, reconnu par l’Etat. L’école, indépendante, gérée par ses diplômés est une association loi 1901 à but non lucratif. Membre de la Conférence des Grandes Ecoles, l’ISTEC accueille plus de 1 500 étudiants dans ses différents programmes Bac+3 Bachelor inscrit au RNCP Niveau 6 (Nomenclature européenne), Bac+5 Grande Ecole, Diplôme Visé – Grade de Master, MBA, DBA, VAE et formation continue. L’ISTEC donne la possibilité à ses étudiants de suivre leur cursus en alternance ou en apprentissage dès leur 1re année d’études en Programme Bachelor et en Programme Grande Ecole.
L’ISTEC s’appuie sur ses valeurs distinctives ; le Respect, l’Engagement, la Curiosité, l’Audace et la Solidarité pour développer les talents spécifiques de ses étudiants et les préparer à devenir des managers responsables et engagés.
CESI, devenu CFA (Centre de Formation des Apprentis) en avril 2019, est l’un des premiers grands groupes d’enseignement supérieur et de formation professionnelle à recevoir la certification Qualiopi, nouvelle marque qualité nationale obligatoire dès janvier 2021.
CESI CFA
Le CESI met en place CESI CFA Sup
Dans la logique de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », CESI a très vite pris la réforme en marche et a organisé sa rentrée 2019 en suivant le nouveau cadre réglementaire.
Ainsi, dès
avril 2019, CESI a modifié son écosystème en créant CESI CFA Sup, son CFA
national pour mettre en œuvre sa propre offre en apprentissage, en complément
de l’offre existante proposée en partenariat avec les CFA régionaux et les
branches professionnelles. Dès septembre 2019, près de 1 300 apprentis entrés
dans ce CFA national sont venus rejoindre les 14 000 alternants en
formation au sein des 25 campus de CESI.
Il restait à
concrétiser cette transformation en passant avec succès la certification selon
le nouveau référentiel national unique. C’est chose faite puisque depuis le 26
février 2020, CESI bénéficie de la certification Qualiopi. Cette certification
couvre les deux principales activités de CESI que sont l’apprentissage et la
formation professionnelle, y compris la VAE (Validation des Acquis de
l’Expérience).
Des critères exigeants pour une certification de qualité
Afin de
bénéficier de fonds publics ou mutualisés, les organismes de formation et les nouveaux
CFA devront détenir la certification Qualiopi au 1er janvier 2021, après
une période d’audit assurée par des organismes accrédités par le COFRAC (Comité
français d’accréditation). L’objectif de cette certification est d’attester de
la qualité du processus mis en œuvre pour le développement des compétences
(actions de formation, bilans de compétences, acquis de l’expérience, actions de
formation par apprentissage) et d’encourager l’ensemble des organismes de
formation et CFA à s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.
Initié dès
novembre 2019, CESI s’est montré proactif dans ce processus de certification et
devient ainsi l’un des premiers grands organismes de l’enseignement supérieur et
de la formation professionnelle à recevoir la certification Qualiopi, pour une
durée de trois ans.
Dans une
volonté d’offrir une plus grande lisibilité de l’offre de formation aux
entreprises et usagers comme l’impose la Loi Avenir professionnel, la
certification Qualiopi, basée sur un référentiel national unique, évalue sur sept critères qualité comprenant chacun 32
indicateurs :
les conditions d’information du public,
l’identification précise des objectifs des prestations proposées,
l’adéquation des moyens pédagogiques aux prestations mises en œuvre,
l’investissement du prestataire dans son environnement professionnel,
l’adaptation aux publics bénéficiaires,
la qualification et le développement des connaissances et compétences des personnels,
la prise en compte des appréciations et des réclamations formulées par les parties prenantes aux prestations délivrées.
L’audit
s’est conclu pour CESI par un très beau résultat : « Zéro non-conformité majeure
et mineure ».
« J’ai souhaité que CESI obtienne très tôt cette certification nationale, parce que notre système qualité répondait déjà à l’ensemble des exigences imposées par ce nouveau référentiel. Cette certification vient conforter le savoir-faire, le leadership et le professionnalisme de CESI dans la mise en œuvre de ses cursus en apprentissage et en formation professionnelle. Pour mémoire, il y a plus de 30 ans, CESI a été la première école d’ingénieurs à ouvrir ses diplômes à la voie de l’apprentissage » déclare Vincent Cohas, directeur général de CESI. « Par ailleurs, notre politique volontariste concernant nos locaux depuis plus de 15 ans pour accueillir dans les meilleures conditions de sécurité et de qualité nos apprenants est là aussi récompensée. Nos 25 campus (au total 70 000 m2 ERP), répartis sur l’ensemble du territoire français, sont en effet tous accessibles aux personnes en situation de handicap. »
LinkedIn Learning dévoile l’édition 2020 de son Workplace Learning Report afin de comprendre l’importance et l’évolution du secteur de la formation professionnelle en Europe et dans le monde. Réalisé auprès des responsables formation, managers et apprenants, le rapport met en avant le rôle central de la formation professionnelle pour les entreprises et identifie les priorités du secteur pour 2020 et la décennie à venir, notamment au sein de la région EMEA (Europe Moyen-Orient et Afrique).
LinkedIn
Les enseignements majeurs pour la région Europe Moyen-Orient et Afrique
Si les budgets augmentent, il faut impliquer davantage les cadres dirigeants. En 2020, près d’un tiers (32%) des budgets de formation et développement devraient augmenter. Ainsi, 57% des professionnels du secteur prévoient d’investir dans des programmes de formation en ligne ou « digital learning ». Cependant, selon les responsables formation, si 85% des dirigeants reconnaissent l’utilité de la formation, seulement 25% souhaitent promouvoir les programmes de formation au sein de leur entreprise.
Alors que les formations en ligne occupent une importance croissante, des méthodes existent pour mesurer leur impact, ce qui constitue une priorité. En 2020, les budgets iront de plus en plus vers le « digital learning » versus les cours en présentiel. Pour mieux mesurer l’efficacité de l’apprentissage en ligne, les responsables de formation peuvent s’appuyer sur les données issues des plateformes numériques (nombre de cours répétés, nombre d’employés suivant régulièrement des cours en ligne…) ainsi que sur le retour des apprenants (niveau de satisfaction…).
De nouvelles approches pour inciter les managers à promouvoir la formation dans leurs équipes.Tandis quele soutien des managers est indispensable pour encourager les employés à se former (48% des employés consacreraient plus de temps à la formation si des cours leur étaient recommandés), seulement 43% des employés déclarent en bénéficier. Présenter la formation professionnelle comme un élément bénéfique pour apprenant et manager en associant formation et évolution professionnelle est une approche intéressante pour changer la donne. En effet, on observe que 56% des managers recommandent à leurs équipes de se former pour avancer dans leur carrière.
La transformation digitale incite les employés à mettre à jour leurs compétences. En 2020, l’objectif sera de renforcer les compétences interpersonnelles (ou « soft skills ») ne pouvant être automatisées telles que le leadership, le management, la résolution des conflits et la communication. À l’inverse, les compétences techniques (cyber-sécurité, ingénierie/programmation, informatique) sont moins prioritaires, ce qui indique qu’il existe sûrement déjà des solutions pour acquérir ces connaissances. Dans ce contexte, 52% des responsables formation prévoient de lancer des programmes de développement de compétences et 39% d’entre eux des programmes de mises à jour des compétences dans le futur.
Fidèle à sa démarche d’open innovation, le groupe Crédit du Nord rejoint l’écosystème entrepreneurial de l’Innovation Factory, premier cluster de l’innovation numérique à Paris et rejoint La Web School Factory.
La Web School Factory
Partenariat entre La Web School Factory et le groupe Crédit du Nord
Avec ce partenariat, en cohérence avec la dynamique de transformation, notamment digitale, engagée par le groupe Crédit du Nord, la banque enrichit son approche d’innovation ouverte. Elle veut développer et accélérer la mise en œuvre de projets à dimension digitale. Ce partenariat illustre également sa volonté, en tant qu’acteur engagé dans la cité, de contribuer à la formation de profils aux compétences numériques.
Le groupe Crédit du Nord intègre la
réflexion des étudiants de La Web School Factory à celle des équipes de la
banque selon diverses approches et grâce à différents projets :
« Anti-Master Class » : les étudiants challengent un service ou projet en cours de développement pour apporter de la valeur ajoutée. L’entreprise confronte son idée aux étudiants et perçoit leur ressenti, leur vision et leurs recommandations ;
« Projet pédagogique » : durant 3 à 5 semaines, plusieurs équipes d’étudiants vont « benchmarker », concevoir et prototyper des idées sur un sujet soumis par l’entreprise. Les projets sont présentés lors d’une restitution finale.
« Copy Cat » : à partir de modèles économiques d’entreprises étrangères, les étudiants en équipes mixtes ont 3 mois pour décliner l’entreprise et son service sur le territoire français en tenant compte des différences juridiques et culturelles du pays concerné.
« Reverse mentoring » : des sessions d’échanges durant lesquelles les rôles sont inversées et les étudiants deviennent mentors sur différents thèmes : Web 2.0, design thinking, outils de travail collaboratif, chatbots, etc. pour mieux appréhender les usages du digital.
Le pôle d’excellence Innovation Factory réunit différentes parties prenantes de l’innovation numérique en France : think-tanks, investisseurs, laboratoires de recherches, grandes entreprises et start-ups. Ils partagent une volonté commune, celle de coconstruire des projets innovants, favoriser l’émergence d’innovations de rupture par la collaboration et croiser les approches entre équipes opérationnelles et étudiants.
La Web School Factory dans les faits
Créée en 2012, La Web School Factory
est une école post-bac en 5 ans, qui forme les futurs managers du numérique.
Elle s’appuie sur un enseignement pluridisciplinaire autour de trois domaines
(design, marketing et technologies numériques) et une pédagogie innovante
fondée sur l’intelligence collective, la collaboration et l’échange avec le
monde de l’entreprise. Depuis sa création, La Web School Factory a vu la
naissance de plus de 500 projets en collaboration avec ses étudiants et les 40
entreprises partenaires de l’Innovation Factory, fruits d’une pédagogie en mode
projet.
Pour Virginie LACROIX, responsable de
l’Innovation au sein du groupe Crédit du Nord : « Penser le futur de la banque
en confrontant des approches toujours plus innovantes, c’est tout le sens du
partenariat noué avec l’Innovation Factory et La Web School Factory. En
associant les étudiants à la construction de nos projets, nous ouvrons ainsi la
banque à de nouvelles méthodes et bénéficions de visions disruptives pour aller
plus vite dans notre transformation et répondre aux nouveaux besoins de nos
clients. »
Virginie LACROIX, responsable de l’Innovation au sein du groupe Crédit du Nord
Pour Anne LALOU, directrice de La Web
School Factory, présidente de l’Innovation Factory, et membre du Conseil
national du numérique : « Nous sommes en interactions permanentes avec
nos entreprises partenaires. Notre rôle est d’assurer le lien entre les
étudiants, les projets et la pédagogie de l’école avec les sujets des
entreprises afin d’avoir un programme sur l’année cohérent et bénéfique pour
tous. C’est une grande fierté de nouer des relations si proches avec nos
entreprises, d’être témoin de la naissance de nombreux projets et voir nos
étudiants devenir des acteurs de la transformation digitale des entreprises. »
À la rentrée 2020, PPA BUSINESS SCHOOL ouvrira 3 nouvelles écoles dans des univers forts et porteurs : PPA Media, PPA Digital et PPA Sport. Ces nouvelles offres de formations de Bac à Bac+5 seront proposées 100% en alternance. Les écoles bénéficieront de leur affiliation au Réseau GES et proposeront aux futurs diplômés des cursus hybrides et l’opportunité de valider de nombreux blocs de compétences. Par ces 3 créations, PPA entend répondre une nouvelle fois aux attentes des recruteurs en quête de diplômés agiles aux compétences transversales.
PPA BUSINESS SCHOOL, 1re école en alternance avec 2800
étudiants, a noué depuis sa création des liens forts avec les entreprises. Ces
relations privilégiées lui ont permis d’innover et d’adapter ses formations aux
besoins des recruteurs.
Face à l’évolution des métiers des médias et du digital, les entreprises sont aujourd’hui à la recherche de professionnels agiles. Les diplômés devront être capables de s’adapter aux transformations du secteur, et avoir acquis une palette de compétences plus larges, aussi bien très techniques que stratégiques et créatives. La nécessité de former ces nouveaux profils a encouragé la création de PPA Media et PPA Digital.
PPA BUSINESS SCHOOL propose depuis 10 ans des Bachelors, Mastères et MBAs dans le domaine du sport et a pu observer de près la professionnalisation de ce secteur. Au-delà d’une culture Sport, les fédérations, les clubs, les agences ou les mécènes recherchent aujourd’hui des experts du marketing et du management dotés d’un esprit analytique, d’une culture ROIste, mais aussi de compétences pointues en marketing et en communication, on et offline. Face à ce besoin, et à l’arrivée des Jeux Olympiques en 2024, qui inscriront la France au cœur d’événements sportifs mondiaux, l’école créé PPA Sport à la rentrée 2020.
Répondant à un objectif de conquête et d’accompagnement de nouveaux talents pour préparer son avenir, Manutan, leader européen du e-commerce spécialisé dans la distribution BtoB, conclut un mécénat avec ESCP Business School et la Fondation ESCP.
Logo Manutan
Manutan et ESCP Business School, une collaboration à succès
Manutan et
ESCP avaient déjà initié un premier rapprochement : de mai à décembre
2019, Manutan a été accompagnée notamment par ESCP pour valoriser
les « Leaders of tomorrow », un programme de 20 mois
conçu pour le développement des talents internes. Ce programme, dont certains
modules ont été co-construits avec et co-pilotés par ESCP, visait à challenger
collectivement et individuellement des collaborateurs en leur confiant un
projet de direction générale. L’école est ainsi intervenue à l’occasion du
kick-off dans ses locaux pour soutenir le contenu pédagogique et a organisé la « learning
expedition » à ESCP Berlin avec les 20 talents du
programme.
Désormais, c’est sous l’égide de la Fondation ESCP, que la collaboration s’inscrit. Parmi la centaine d’électifs proposés aux étudiants du programme « Grande Ecole » du MiM (Master in Management), figure le cours « Design Thinking ». Un cours de 30h dont la promotion 2020 lancée le 15 janvier l’est désormais avec le soutien de Manutan.
Pour le Professeur Rober Sheldon, co-coordinateur de ce cours avec Anna Glaser, «le Design Thinking est une méthode d’innovation qui s’inscrit dans l’action. Quoi de plus naturel d’associer une entreprise à ce cours pour offrir à nos étudiants de formidables terrains d’apprentissage. Je me réjouis de ce partenariat avec Manutan dont la culture entrepreneuriale sera riche d’enseignement.»
L’ensemble
de la promotion, composée de 82 étudiants de 16 nationalités différentes, est
divisé en 14 groupes. Les étudiants travailleront, en appliquant la méthode de
Design Thinking, sur différents business cases proposés par Manutan. Ces
business cases, incarnés par les membres de la Direction Générale de Manutan et
de ses filiales européennes, auront pour thématiques :
L’entreprenariat : créer de nouvelles opportunités de business pour Manutan ;
Le développement ou l’amélioration des produits ou services existants ;
L’optimisation des organisations internes.
Les étudiants rencontrent les équipes de Manutan
Le 15 janvier dernier, les 82 étudiants ont rencontré les équipes Manutan pour le lancement de la promotion ! Ils ont également visité le siège européen du Groupe à Gonesse, le 29 janvier dernier afin de découvrir les métiers et les expertises. Ce fut également l’occasion d’échanger avec les porteurs des business cases et de récolter un maximum d’informations pour nourrir leurs projets.
« Ce
partenariat avec ESCP représente une réelle opportunité d’expérimentation qui
va nous permettre de faire connaître Manutan, de challenger les projets de
l’entreprise par des jeunes, et d’identifier de potentiels talents pour
l’entreprise », commente Edouard Michel, Directeur RH & Université
du groupe Manutan.
Le 25 mars,
date de fin de la promotion, chaque groupe pitchera son projet avec, à la clé,
deux prix : « Best project » et « Design thinking
Excellence ».
Manutan,
étant en recherche constante de leaders et de talents, souhaite être en contact
avec des jeunes qui vont pouvoir apporter des manières innovantes de
fonctionner, challenger certains aspects du business, proposer de nouvelles
opportunités, etc.
« ESCP a 200 ans d’existence et possède déjà de nombreux partenaires de renom : des très grandes entreprises aux start-ups. Il est rare de croiser cette voix intermédiaire que représente Manutan, à savoir l’ETI qui a l’agilité d’une PME, donnant le pouvoir de mettre en œuvre des projets de grande envergure ! Nous avons construit une relation solide avec l’école, avec comme but prochain d’intégrer l’écosystème de ESCP, dont le BDE, afin de leur permettre de relayer nos offres d’emplois ! » ajoute Edouard Michel.
Ces jeunes
talents connaissent désormais Manutan et pourront s’ils le souhaitent dans un
avenir proche rejoindre l’ETI pour des postes en CDI, CDD, alternance ou encore
des stages en France et en Europe
Appel à contributions pour un dossier de COMMUNICATION, Revue du département d’information et de communication de l’Université Laval, volume 38/2 sur le thème : “YOUTUBE : ENTRE FORMATION, INFORMATION ET DÉSINFORMATION”. Numéro thématique coordonné par Philippe VIALLON (Université de Strasbourg), Elizabeth GARDÈRE (Université de Bordeaux) et Cécile DOLBEAU-BANDIN (Université de Caen-Normandie).
Parmi les médias sociaux, YouTube occupe une place prédominante dans
l’espace public comme dans la sphère privée numériques (Lange, 2007). Trois
raisons peuvent expliquer cette importance. Tout d’abord, la force de l’image a
souvent été décriée dans l’histoire, depuis Platon jusqu’à Debray (1994),
pourtant elle séduit les individus par sa force de re-présentation (Bougnoux,
1994), par sa capacité à raconter des histoires, par son lien supposé ou réel
avec la réalité (Denouël et Granjon, 2010). Le deuxième motif réside dans la
démocratisation de la production et de la diffusion de l’image, qu’elle soit
fixe ou animée. L’histoire (Didi-Huberman, 1990) relate une utilisation rare et
réservée aux élites des différentes formes d’image. Désormais, la très grande
majorité du public dispose de logiciels permettant de produire des images et
films de qualité, avec le soutien de didacticiels de formation en ligne et de
les diffuser à un public mondial. La troisième raison vient de la position de
leader incontesté de YouTube au sein des plateformes de vidéos, grâce entre autres
à son propriétaire Google, qui, avec son moteur de recherche, ramène
régulièrement les internautes vers la plateforme via des recueils de données
qui profilent l’internaute.
Si cela peut enfermer dans le « système Google » (Viallon et
Trestini, 2019), les chiffres donnés sur le site de YouTube attestent qu’en
2019, 500 heures de vidéo ont été déposées chaque minute sur le site. Ce sont
donc plus de 262 millions d’heures de vidéo qui alimentent la plateforme en
2019. Il ne faut pas oublier la production des années précédentes où les
chiffres étaient déjà très élevés et la tendance ne semble pas vouloir
s’inverser, voire tend à s’accentuer[1].
L’intérêt d’étudier YouTube est que l’émission d’informations outrepasse
tous les groupes sociaux : de la multinationale qui véhicule son image de
marque et son placement de produits, voire pour faire sa promotion commerciale,
en passant par le YouTubeur (terme générique) ou aussi vidéaste qui grâce à la
plateforme, acquière une notoriété relative, certaine, mais éphémère permettant
de propager des fake news ou infox
pour déstabiliser le camp adverse ou d’agir sur l’opinion publique.
Un tel outil au service des médias ne peut que produire des usages qui
nécessitent des recherches, des études quantitatives et qualitatives, analyse
de discours. On voit l’intérêt de lier les deux concepts d’information et de
communication d’un point de vue épistémologique. La question de recherche de ce
numéro sera articulée autour de cette masse d’informations polymorphes apportée
par YouTube.
Ce surplus d’informations ne tue-t-il pas l’information ?
Si la liberté d’expression peut bénéficier du média, les risques de désinformation ne sont-ils pas plus forts ?
Si l’image animée est agréable et facile pour tous, est-elle le bon outil pour développer la démocratie et lutter contre les nombreuses formes de discriminations ?
La formation et l’accès à l’information sont autant de fossés à combler
pour réduire les écarts. Par ailleurs, ce numéro se veut interdisciplinaire,
car seule une approche systémique peut rendre compte de la complexité, au sens
où l’entend Morin (Atias et Le Moigne, 1984) et des enjeux : la technique,
l’économie, le droit, le politique, le social, le pédagogique (Karsanti 2019)
et le médiatique sont complètement interdépendants.
Ce numéro s’articule autour de trois approches.
Analyse de la plateforme : son histoire, sa technique, son
économie, sa gestion pratique, ses acteurs, les aspects juridiques qu’elle
soulève, sa place dans l’environnement Google, son articulation avec l’ensemble
des médias sociaux, les questions qu’elle pose au système éducatif, sa
psychologie (Covington, Adams, Sargin, 2016), son bilan CO2.
Études des différents utilisateurs et la relation entre médiation et
usages (Jeanneret, 2009). D’une part, ce sont les émetteurs dont la variété va
d’individus isolés qui ont une pratique de loisir à des structures
professionnelles aux moyens conséquents et des enjeux forts (Bento da Silva,
2019) ; d’autre part, les usagers sont tout aussi différents et ont des
pratiques qui ont été encore peu étudiées. Les deux approches sont réunies dans
une perspective de culture participative (Burgess et Green, 2013), qui associe
création et répétition (les mêmes) (Shifman, 2012).
Étude de cas, notamment à l’international : ils apporteront des
éclairages sur le rôle de la plateforme quant aux élections, l’enseignement
(éducation aux médias et au numérique), au traitement des sujets
d’actualité : environnement, inclusion, violences, genre.
RÉFÉRENCES
BIBLIOGRAPHIQUES
ATIAS, C., Le Moigne C. (1984), Edgar Morin. Science et conscience de la complexité, Librairie de l’Université
BOUGNOUX, Daniel (1994), La crise de la représentation,
Paris : La documentation française.
BURGESS, J., GREEN, J. (2009), Youtube. Online video and participatory culture, Polity Press.
COVINGTON, P., ADAMS, J., SARGIN E, (2016). Deep Neural Networks for
YouTube Recommendations. In Proceedings of the 10th ACM Conference on
Recommender Systems (RecSys ’16). ACM, New York, NY, USA, 191-198.
DEBRAY, Regis (1994), Vie et mort de l’image, Gallimard.
DENOUËL J., GRANJON F. (2010). Exposition de soi et reconnaissance de
singularités subjectives sur les sites de réseaux sociaux. Sociologie
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JAÉRCIO Bento da Silva, L’empowerment
féminin noir sur YouTube en France, Terminal [En ligne],
125-126|2019, mis en ligne le 01 décembre 2019, consulté le 15 décembre 2019.
URL : http://journals.openedition.org/terminal/5453; DOI :
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DIDI-HUBERMANN, G (1990), Devant l’image, Editions de minuit.
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KARSENTI, T. (Ed.).
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WARDLE, C. (2018), Lessons for Reporting in an Age of Disinformation, www.medium.com, Page consultée le 12 novembre 2019.
Soumission
d’une proposition d’article
Les propositions
d’article doivent compter entre 1 200 à 1 500 mots (bibliographie non
comprise). Elles présenteront le titre, la problématique, la méthodologie,
incluant la base empirique utilisée, et les principaux résultats.
La proposition doit
être anonyme. L’auteur indiquera ses nom, institution d’appartenance et
coordonnées directement dans le courriel.
Merci d’envoyer vos
propositions par courrier électronique aux trois coordinateurs :
La réception de
chaque proposition donnera lieu à un accusé de réception par courriel.
Calendrier
9 mars 2020 Appel aux contributions
8 juin2020 Date limite d’envoi des propositions d’articles. Les propositions seront évaluées par le comité scientifique en regard de leur pertinence pour le dossier thématique et de leur qualité scientifique.
29 juin 2020 Notification d’acceptation ou de refus
28 septembre 2020 Les auteurs acceptés envoient leurs articles complets directement à la revue Communication : revue.communication@com.ulaval.ca. La longueur de l’article final, si la proposition est retenue, sera de 40 000 à 60 000 signes, espaces non comprises (ceci inclut les notes mais exclut la bibliographie). Prière d’appliquer les consignes rédactionnelles de la revue http://journals.openedition.org/communication/6159
Chaque article sera évalué en double aveugle par un
comité de lecture indépendant. Le comité de coordination en consultation avec
l’équipe éditoriale de la revue Communication
décidera, à la lumière des évaluations, de l’acceptation en l’état, de la
demande de modifications ou du rejet.
14 décembre 2020 Retour aux auteurs sur l’article
22 mars 2021 Remise de la nouvelle version de l’article directement à la revue Communication : revue.communication@com.ulaval.ca. Le comité de coordination vérifiera si les modifications apportées répondent aux recommandations du comité de lecture indépendant.
12 avril 2021 Retour aux auteurs sur la nouvelle version
Été 2021 Révision linguistique et retour aux auteurs pour validation et autorisation à publier.
Automne 2021 Publication
Comité
scientifique
Mohamed BENDAHAN (Université Mohammed V,
Rabat), Evelyne BROUDOUX (Cnam de
Paris), Vincent BULLICH (Université de Grenoble-Alpes), Dominique CARDON (Sciences
Pô-paris), Emmanuelle CHEVRY-PEBAYLE (Université de Strasbourg), Benoît CORDELIER (Université du Québec à
Montréal), Da Silva JAÉRCIO BENTO (Université Paris 2 Panthéon-Assas), Patrice DE LA BROISE (Université de Lille), Jean-Claude DOMENGET (Université Bourgogne
Franche-Comté), Adela DRAGAN (Université du Bas-Danube, Roumanie), Thomas HELLER (Université de Lille) Rolf KAILUWEIT (Université de Düsseldorf), Alain KIYINDOU (Université
de Bordeaux), Anne LENOBLE-BART (Université
de Bordeaux), Marc LITS (Université de Louvain-la-Neuve), Vincent LIQUETTE (Université de Bordeaux), Aissa MERAH (Université de Béjaia, Algérie), Vincent MEYER (Université de Nice), Ibrahim MOUICHE (Université de Yaoundé 2), Laurent MORILLON (Université des Antilles), Nicolas PÉLISSIER (Université de
Nice-Sophia-Antipolis), Jérémy PICOT (Université de Strasbourg), Serge PROULX (Université
du Québec à Montréal), Catherine ROTH (Université de Haute-Alsace), Yeny SERRANO
(Université de Strasbourg), Carsten WILHELM (Université de Haute-Alsace).
Dans la nuit du 27 au 28 février, une soixantaine d’étudiants issus de 21 établissements différents seront réunis à l’École des Ponts ParisTech pour la 6e édition de « Une Nuit Pour Entreprendre » dès le 27 février 2020 à partir de 18h45 à Champs sur Marne . Créé par l’école des Ponts ParisTech, cet événement a pour objectif d’encourager les élèves à développer leur esprit entrepreneurial à travers un challenge : s’associer en petits groupes pour élaborer en une nuit seulement un projet innovant qui sera ensuite présenté à un jury au petit matin.
Ouvert aux élèves de l’École des Ponts
ParisTech, le concours s’adresse aussi à des étudiants issus d’autres
établissements d’enseignement supérieur (les écoles du réseau ParisTech, HEC
Paris, ENS…).
Cette année, les élèves seront mobilisés de
19h à 9h30 le lendemain matin, et seront entourés, tout au long du processus,
d’experts prêts à les encadrer et les conseiller. Au petit matin, ils
présenteront leur projet à un jury composé de membres de l’École des Ponts
ParisTech et d’entrepreneurs.
L’équipe dont le projet aura le plus séduit
le jury recevra la somme de 1000 € de la part de la Fondation des Ponts, et les
équipes en 2e et 3e places recevront des cadeaux remis par deux entreprises
soutiens de l’événement (RATP Group et Safran).
Programme de la soirée : 18h45 : accueil à l’École des Ponts ParisTech (accès) 19h15 : conférence d’ouverture – Antoine Jomier, co-fondateur et CEO d’Incepto 20h00 : atelier de lancement des projets 21h00 – 6h30 : travail collaboratif encadré par des coachs 7h00 – 9h30 : présentation des projets devant le jury et remise des prix
21 établissements sont concernés par ce concours
HEC Paris, École Polytechnique, École Normale Supérieure, Université Gustave Eiffel, MINES ParisTech, Université Paris-Est Créteil (UPEC), AgroParisTech, Institut Villebon Georges Charpak, Chimie ParisTech, École Pratique des Hautes Études, École nationale des Chartes, Penninghen, Arts et Métiers Paris, Télécom Paris, ENSAE Paris, CentraleSupélec, ENSTA ParisTech, Institut d’optique Graduate School, ESPCI Paris, Université Paris-Dauphine, École nationale supérieure des Arts Décoratifs.
La Revue Management & Innovation (RM&I) est une revue scientifique internationale qui a pour objectif de publier sous forme électronique et papier des articles scientifiques de recherche en Sciences de Gestion avec des approches épistémologiques et méthodologiques innovantes.
La Revue Management & Innovation couvre l’ensemble des champs des Sciences de Gestion sans en privilégier aucun. De même, toutes les démarches scientifiques sont acceptées pourvu qu’elles soient rigoureuses.
Nous publions des articles de
chercheurs venant de divers horizons, en français essentiellement sans nous
interdire de publier des textes en langues anglaise ou arabe.
Les articles publiés dans RM&I doivent
être conceptuellement rigoureux mais être écrits de façon à être accessibles
aux lecteurs avertis mais non-spécialistes de telle discipline ou de telle
méthode de recherche, et mettre fortement l’accent sur les implications
managériales du sujet traité.
La revue met l’accent sur des
thématiques développées dans les pays émergents et en s’appuyant sur des
contextes empiriques peu explorés.
RM&I fonctionne selon les
critères désormais bien établis des revues scientifiques internationales :
lecture préalable des soumissions par les deux rédacteurs, si la soumission
entre bien dans les exigences de la revue, évaluation en double aveugle par des
pairs choisis au sein d’un comité scientifique par le comité de rédaction. Nous
essayons de respecter des délais raisonnables pour gérer le process
d’évaluation et, dans tous les cas, nous nous efforçons d’avoir une attitude
bienveillante.
Outre les chercheurs qui proposent
spontanément des articles, nous cherchons à valoriser les travaux de recherche
des Écoles doctorales, des structures de recherche à travers leurs thèmes
d’étude. Nous souhaitons que ces structures soient mieux connues et reconnues
par la Communauté académique.
Nous publions, comme beaucoup de nos
grands confrères, 2 sortes de numéros :
Des numéros comprenant des articles et un cahier spécial cordonné (avec toujours la même rigueur académique) en général par le responsable d’une structure de recherche.
Des numéros spéciaux, complètement dédiés à un thème fort. Souvent ces numéros spéciaux suivent le déroulement d’une manifestation au cours de laquelle les meilleures communications sont sélectionnées. Dans ces numéros spéciaux, il nous arrive de laisser certains responsables d’entreprise s’exprimer pour modestement entamer un dialogue entre nos deux univers.
L’ambition est de publier 2 à 4 numéros par année. La fréquence de publication est tributaire de la richesse des soumissions.
Nous pensons qu’avec la multiplication
des centres des études doctorales et l’augmentation importante des enseignants
chercheurs en sciences de gestion dans les pays émergents (notamment au Maghreb
et en Afrique subsaharienne) il existe un potentiel suffisant pour permettre à
une revue de qualité en sciences de gestion de trouver son lectorat et ses
contributeurs.
De plus, il est nécessaire et
socialement responsable de faciliter la valorisation de travaux scientifiques
de qualité qui prennent les pays émergents et leurs organisations comme terrain
de recherche.
Comité de Rédaction de La Revue Management & Innovation
La rédaction est assurée par 2
professeurs universitaires marocains (Pr. Chafik BENTALEB, université de
Marrakech & Pr. Mohammed Amine BALAMBO, université de Kenitra) avec le
soutien d’un conseiller scientifique (Pr. Jacques IGALENS, université de
Toulouse).
Le programme des “Chantiers d’histoire administrative” est en ligne : <http://e-ruiz.com/seminaire-ehess-2020/>. Comme chaque année depuis 2017, il est composé de plusieurs séances qui auront lieu le vendredi de 14h à 17h, et se tiendra à l’EHESS (105 boulevard Raspail, Paris VIe).
S04 · 6 mars 2020 | Déréguler l’économie, administrer la concurrence | avec Lola Avril (Institut universitaire européen) et Sébastien Billows (INRA)
S05 · 20 mars 2020 | Regards sur quelques évolutions récentes de la fonction publique | avec Jean-Marc Canon, secrétaire général de l’UFSE-CGT et Pierre Laberrondo, rédacteur en chef d’Acteurs publics
S06 · 3 avril 2020 | Moderniser l’État, administrer le numérique | avec Marie Alauzen (CSI-MinesParisTech) et Anne Bellon (Université Paris 1 – CESSP/SENSE – Orange Labs)
S07 · 15 mai 2020 | Table-ronde à Sciences Po (la salle sera précisée ultérieurement) : L’État (se) pense-t-il encore ? Administration, politique et sciences sociales | Introduction et discussion par Olivier Borraz (Sciences Po, CSO) et Émilien Ruiz (Sciences Po, CHSP). Interventions de Marc Olivier Baruch (EHESS), Christine Musselin (Sciences Po, CSO) et Christophe Prochasson (EHESS)
S08 · 29 mai 2020 | Le métier de préfet | Rencontre avec le préfet Michel Delpuech, interrogé par Pierre-André Peyvel et Marc Olivier Baruch
La Revue des Sciences de Gestion est très heureuse de vous faire savoir qu’un mois après sa création le 2 décembre 2019, le Conseil de déontologie journalistique et de médiation (CDJM) a tenu sa première réunion de travail le 14 janvier dernier.
Le
Conseil d’administration a procédé à l’élection du Bureau, dont les membres
sont :
Trésorier adjoint (journalistes), Jennifer Deschamps
Le CDJM dispose d’un site internet cdjm.org sur lequel le public peut d’ores et déjà le saisir sur toutes les questions de déontologie journalistique qu’il souhaite voir examiner.
Le
CDJM est une association totalement indépendante, tripartite (trois collèges,
public, journalistes et éditeurs).
Le
CDJM n’est ni un conseil de l’ordre, ni un « tribunal de la pensée »,
il se prononce sur les seules questions de respect de la déontologie
journalistique, mais en aucun cas sur les questions qui relèvent de la liberté
éditoriale de chaque média.
La
France est ainsi le 18e pays de l’Union Européenne à se doter d’un tel outil de
médiation entre les journalistes, les éditeurs et leurs publics au service de
la qualité de l’information.
Première revue francophone de management – Revue gestion REVUE GESTION Revues de Gestion
