Parallèlement à la taxe carbone, le PLF 2010 prévoit d’instaurer, sans concertation préalable, une taxe générale sur les activités polluantes (TGAP) portant sur les
prestations de transport routier. Cette taxe serait acquittée par l’expéditeur ou le destinataire des marchandises, établi en France.

Ce projet mobilise contre lui un grand nombre d’acteurs de l’économie française qui se sont regroupés ce jour pour former un collectif. Ce « collectif anti TGAP
transports routiers » rassemble les organisations professionnelles de transport routier, les chargeurs ainsi qu’un grand nombre de fédérations professionnelles de l’industrie, du commerce et de
la distribution*. Le collectif a reçu le soutien du MEDEF, de la CGPME et de l’UPA.

Le collectif est favorable à chacun des modes de transport, dans leur zone de pertinence, et donc au développement
des modes de transport complémentaires à la route. Il soutient l’objectif national de réduction globale des émissions de C02.

Cependant, il constate que la TGAP franco française contredit le « principe de stabilité de la pression fiscale
pesant sur les particuliers et les entreprises » désormais inscrit dans la loi (article 1er
de la loi Grenelle I) et porterait atteinte à la compétitivité de l’économie française, à l’attractivité du
territoire, à l’emploi et au pouvoir d’achat des ménages.

Ce projet épargne les transports réalisés pour les opérateurs économiques non établis en France et incitera donc
ceux établis sur le territoire national à délocaliser leurs activités et les emplois associés.

Pour les activités non délocalisables et dépendantes du transport routier, cette TGAP serait un nouveau coup porté
au pouvoir d’achat des Français : en effet, tout comme l’éco-taxe kilométrique créée par la loi Grenelle I, la TGAP « transports routiers » pèsera sur les coûts de production et in fine
sur le consommateur.

C’est
pourquoi le collectif réclame, dans le cadre de l’examen parlementaire du PLF 2010, la suppression de cette nouvelle taxe nuisible à l’activité économique de notre pays.

L’équipe des professeurs du Groupe ESC Dijon Bourgogne continue de s’étoffer avec l’arrivée en cette rentrée de deux personnalités de haut
niveau : Marc Ingham et Benoît Lecat. Tous deux originaires de Belgique, le premier est ancien Responsable du Département Management et Stratégie de l’EDHEC, tandis que le second,
spécialiste en marketing, arrive de HEC Genève. Présentation de ces deux profils qui portent à 60 le nombre de professeurs permanents du Groupe, et consolident notamment son ouverture
internationale et son pôle Recherche.

Marc Ingham, arrivée stratégique

Marc Ingham arrive au Groupe ESC Dijon Bourgogne en provenance de l’Université Internationale de Monaco, où il fut Directeur de Recherche
Académique puis Directeur du Programme MBA. Auparavant, il a passé 5 ans à l’EDHEC, où il fut notamment Responsable du Département Management et Stratégie. Docteur en Sciences de Gestion
(Dauphine), il est spécialiste en stratégie (management et analyse stratégiques, stratégie globale, innovations stratégiques, etc.). Il est également Associé de Recherche
au CRECIS (Center for Research in Entrepreneurial Change and Innovative Strategies) de la Louvain School of
Management (Belgique) et Vice-président de l’Association Internationale de Management Stratégique.

Marc Ingham rejoint le département « Management des Organisations et Entrepreneuriat » de l’école. Il compte y développer la dimension
de « Responsible Innovation Network », axe de recherche relatif aux innovations responsables et
thématique chère au Groupe ESC Dijon Bourgogne.

Benoît Lecat, l’art du marketing

Titulaire d’un PhD en Science de Gestion, Benoît Lecat vient de HEC Genève où il était notamment Directeur du Master of Science in Business
Administration, et rallie le département « Marketing » du Groupe ESC Dijon Bourgogne. Il est
spécialiste en marketing des services, communication marketing et management des produits de luxe.

Surtout, Benoît Lecat
renforce le pôle Recherche de l’école grâce à son expertise en marketing du vin, autre grande spécialité du Groupe ESC Dijon Bourgogne qui abrite l’Institut de Management du Vin. Ses sujets de
réflexion touchent notamment la stratégie de l’industrie du vin, les politiques de fixation de prix, les stratégies de communication, le lancement de nouvelles marques et la perception des bouchons
par les consommateurs.

Alors que le nombre de contrats d’apprentissage en France baissait d’un tiers en juillet 2009 par rapport à juillet 2008 (statistiques du Ministère du Travail, Les
Echos 07/09/09), le CFA SUP 2000 ne semble pas atteint par ce phénomène et observe même une hausse de +15%  des contrats signés à la mi-septembre 2009 par rapport à septembre 2008. Ce succès
est à la fois dû à la qualité des candidatures retenues et à l’accompagnement à la recherche des contrats d’apprentissage. Quant aux jeunes diplômés dont le taux d’insertion professionnelle
avoisine régulièrement les 86%, il est encore trop tôt pour évaluer la tendance à ce jour mais leur encadrement dans la recherche d’un emploi a été renforcé.

Les évolutions sont à relativiser en fonction des secteurs d’activités et des niveaux de diplômes. Si certains
secteurs comme l’industrie réduisent leur nombre de contrats d’apprentissage en particulier dans l’automobile et l’aviation, d’autres entreprises et celles du secteur tertiaire prennent le
relais. Les grands gagnants restent les masters spécialisés en gestion. Certaines formations ouvrent en apprentissage pour répondre aux besoins des entreprises : DUT de carrières sociales,
DUT Qualité et logistique, Licence pro Chargé d’affaires en contrôle électrique et contrôle immobilier, Licence pro transformation des métaux.

Le plus important Salon de l’éducation du Moyen-Orient

Du 27 octobre au 2 novembre 2009

Comme chaque année, le GETEX (Salon de l’Education et
de la Formation du Golfe) parcoure les routes du Moyen-Orient en automne, avec un arrêt à Manama (Bahreïn) et à Dubaï (Emirats arabes unis). Ce salon, qui accueille 50 universités venues de 15
pays, vise à promouvoir les formations dans l’enseignement supérieur. 

Organisé par l’International
Conferences & Exhibitions (IC&E), le GETEX Autumn se tiendra en premier lieu à Dubai (du 27 au 29 octobre 2009), puis à Bahreïn, du 31 octobre au 2 novembre 2009.

Les institutions européennes se tournent de plus en
plus vers le Moyen-Orient. Quatre institutions académiques représenteront la France au GETEX cette année. Ce salon leur offre la possibilité de recruter des étudiants internationaux, émiratis,
bahreïnis et saoudiens. C’est aussi une occasion unique pour nouer des partenariats académiques.

Au menu des nouveautés, le GETEX propose cette année
aux étudiants de participer à des séances d’orientation. Ils pourront échanger avec des professionnels de l’éducation et des conseillers. Parmi les
séances programmées : « l’importance du stage », « les avantages et les inconvénients d’étudier aux Emirats arabes unis », « comment obtenir un visa »,
« les procédures à suivre pour intégrer une institution étrangère » et « le coût des études ».

Outre la
promotion de l’enseignement supérieur dans la région, le GETEX Autumn se positionne en tant que réponse face aux besoins grandissant du marché qui, s’il veut être compétitif, doit former des jeunes
talents, en particulier dans les domaines de l’ingénierie et des technologies. Le Forum de l’Ingénierie sera un espace d’échange et de recrutement entre des ingénieurs en poste et les
étudiants.

eFinancialCareers.fr, le premier site d’offres d’emploi spécialisé dans les secteurs de la banque et de la finance,
a organisé le 6 octobre 2009 sa deuxième table ronde pour savoir comment les recruteurs en finance se préparaient à l’après-crise. Voici le compte-rendu des échanges entre les participants
présents ce jour là :

Jean-Paul Brette, Directeur du département Banque-Finance-Assurance chez Hudson

Xavier Fontquerni-Ribé, Directeur des Ressources Humaines de HSBC Private Bank France
Jean-François Monteil, Président du cabinet de chasseur de têtes Alexandre Hughes France

Le cabinet de conseil en recrutement et en ressources humaines Hudson a mené au printemps 2009 une étude auprès de
500 DRH dans plus de 30 pays pour les interroger sur leurs priorités en temps de crise. « Ce peut être une bonne introduction pour ce débat dans la
mesure ou cela peut déjà nous donner des indications sur leurs préoccupations dans l’après-crise », explique Jean-Paul Brette qui dirige la practice Financial Services.

Une certaine homogénéité se dégage dans les réponses sur les préoccupations et les actions.
On y apprend que leurs comportements ont changés, qu’ils ont appris des crises précédentes. « La réponse des DRH aux crises précédentes (y compris celle de 2002) était le “downsizing” (réduction des effectifs) alors
qu’aujourd’hui on parle de “rightsizing” (recalibrage), ce qui n’est pas tout à fait la même sémantique », poursuit Jean-Paul Brette. En effet, les entreprises sont conscientes que les cycles économiques sont de plus en plus courts et qu’il
ne faut pas rater les reprises pour pouvoir bénéficier pleinement des périodes de croissance. « Dans ce cadre, leur objectif est également de fidéliser leurs hauts potentiels pour ne pas rater le train de la reprise
économique ».

Si le constat et l’objectif sont identiques, le traitement peut prendre des formes
différentes entre les pays anglo-saxons et les pays d’Europe continentale. « Dans
ces derniers, la place donnée au développement à travers la formation est plus importante », précise Jean-Paul Brette.

« Stop & Go » ?

Depuis fin 2008, le marché du recrutement dans la banque se caractérise par sa prudence. La crise perceptible dès la
fin du 3ème trimestre 2008 a eu un impact sur les budgets 2009 avec souvent à la clé des politiques de « stop and go » – intermittence entre gel et relance des embauches – au niveau des
recrutements ainsi qu’une très forte volonté de maîtrise des coûts liés au recrutement.

 « Les politiques RH sont
complètement différente d’un pays à l’autre », explique Xavier Fontquerni-Ribé, DRH de HSBC Private Bank France, filiale 100 % du groupe HSBC qui compte 325 000 salariés répartis sur
9500 implantations dans 86 pays et territoires. « En France, nous avons absolument voulu éviter le stop and go qui consiste à recruter massivement,
puis à arrêter, pour enfin, recommencer les recrutements. Nous avons surtout essayé de recruter et de gérer les carrières différemment. Et pour cause : notre Groupe s’est fixé comme objectif
de devenir ‘le meilleur employeur’ ». Il ne s’agit pas simplement de recruter en même temps que tout le monde et d’arrêter quand tout le monde arrête. « Nous travaillons beaucoup plus sur les carrières des collaborateurs, en leur proposant notamment, des projets de carrière sur le long terme. C’est pourquoi si nos
recrutements ont été moins importants cette année, nous avons recruté des profils beaucoup plus juniors, qui nous rejoignaient sur notre modèle de banque internationale offrant la capacité de
travailler au sein d’une structure matricielle ». Quelle que soit la fonction occupée, le jeune salarié affiche un raisonnement « Groupe » plutôt que seulement « poste à
Paris ».

 « Si ça redémarre vraiment, dans les équipes qui étaient en
sous-effectifs, il faut pouvoir tourner avec de la compétence immédiatement opérationnelle, explique pour sa part Jean-François Monteil, directeur du cabinet de chasseurs de têtes Alexander
Hughes France et qui couvre depuis Paris la zone EMEA au niveau mondial. Il faux veiller à ne pas recruter trop tôt ni à être le dernier à recruter : c’est une équation difficile à résoudre,
avec un impact sur le prix à payer. Si la course aux talents surgit après le paiement des bonus en mars prochain, cela risque d’être difficile. D’où la nécessite de revaloriser les rémunérations
fixes, pour ne pas avoir à verser de bonus garantis, même si quelques « bulge brackets » continuent de pratiquer des bonus garantis ». Enfin, selon lui, il faut relativiser ce qui
se passe en France, notamment dans la BFI. « Il n’y a pas eu de charrettes de licenciements de 20.000 personnes comme à la City où quand tout va bien
340.000 y travaillent, mais que ce chiffre tombe à 320.000 quand ça va moins bien et à 290.000 quand tout va mal ! ». 

Frémissements dans certains métiers

« Globalement, la profession du recrutement et de la chasse de tête
est à moins 40 % en 2008. On espère finir l’année à moins 30 %, preuve d’un léger frémissement», explique Jean-François Monteil, pour qui « tout
dépend de la ligne métier ». Voici son analyse secteur par secteur :

Le marché de la  vente obligataire sur les marchés de capitaux (fixed
income) est porteur. Comme il y a moins d’acteurs, des banques pensent qu’il y a moyen de se refaire des marges, notamment dans les pays anglo-saxons, où un établissement comme Goldman Sachs
est allé débaucher les meilleurs. Pour sa part, UBS a multiplié par 1,5 le salaire fixe de ses Managing Directors en fixed income afin de ne pas avoir à garantir les bonus.

Concernant les grandes opérations de fusions et acquisitions, c’était calme jusqu’à cet été, où tout était en
suspend. Il n’y a pas toujours pas abondance de deals M&A mais il y en a suffisamment assez pour recréer une activité. Toute une chaîne se met
d’ailleurs en place : des équipes de M&A sont en train de se reconstituer, de même que les départements transaction services dans les
cabinets conseils.

Le conseil en restructuration continue d’embaucher. Dans le Public
Finance, il y a toujours besoin de financement pour les collectivités publiques du fait du nombre élevé de projets d’infrastructures. On observe par ailleurs un rattrapage au niveau des
commodities ou des dérivés actions.

En Private banking, les banques recherchent de bons commerciaux pour
se différencier d’une très forte concurrence. Enfin, dans le primaire actions, certains se disent que si la Bourse est moins mauvaise peut-être ils pourront faire davantage d’introductions (IPO).
Il faut juste que ça passe le stade de la décision. On espère que ça va déboucher…

 « Toutes ces niches (ou
sous-niches) concourent en tout cas à ce que la situation soit moins pire qu’il y a quelques mois. Ce n’est pas à proprement parler une relance, mais une légère embellie », conclut
Jean-François Monteil.

Quid des jeunes diplômés

L’industrie bancaire est une industrie de main d’œuvre qui traditionnellement a vocation à
beaucoup recruter. « Sur ces recrutements près des trois quarts sont des jeunes diplômés, et les trois quarts d’entre eux vont en banque de
détail. Telle est la réalité du marché », commente Jean-Paul
Brette. Quand tout va bien, les banques, qui ont l’obligation de se tourner
fortement vers cette population de jeunes diplômés sont en concurrence avec d’autres industries (notamment l’audit et le conseil en stratégie sur le segment haut de gamme). Il y a encore deux
ans, certaines banques dépensaient beaucoup d’argent et d’énergie pour faire des opérations de recrutement de jeunes diplômés.

 « Avec la crise, tout ceci est terminé. Il y a certes toujours un marché du recrutement des jeunes diplômés mais moins important
qu’avant », fait remarquer Jean-Paul Brette. Finie l’époque où les banques
exploraient des “gisements de compétences méconnus” en se tournant vers des
diplômes universitaires moins en lien direct avec la sphère financière. Même les jeunes diplômés qui sortent des grandes écoles de commerce, pourtant les mieux armés, ne reçoivent plus à la
sortie de leurs études qu’une seule proposition d’emploi contre plusieurs précédemment.

Enfin, les stages sont plus difficiles à obtenir, les accords d’obtention de stage étant
parfois délivrés au dernier moment. « Aujourd’hui, le processus de recrutement des stagiaires
est devenu identique à celui des jeunes diplômés en CDI : entretiens psychologiques, tests de personnalité et d’intelligence, plusieurs entretiens avec les opérationnels. Avec à la clé un
meilleur taux de transformation des stagiaires en CDI », note Jean-Paul
Brette.

« Chez HSBC Private
Banking France, nous avons fortement réduit le nombre de stagiaires au profit de l’alternance. Chez nous, le processus de recrutement reste simple, avec un entretien RH tous les deux mois. Nous
sommes clairement dans une logique de vivier », précise Xavier Fontquerni-Ribé.

Ce qui change pour les RH

Syntec Conseil en Recrutement, le syndicat professionnel de notre métier, a fait mener début
mai 2009 par l’IFOP une étude sur les intentions des DRH des entreprises françaises en matière de recrutements. Il apparaît clairement que la priorité est donnée à la mobilité interne pour les
profils confirmés. Ce n’est qu’ensuite que les entreprises se tournent vers l’extérieur.

 « On commence cependant à voir apparaître une approche anglo-saxonne qui est en train de se développer: l’outsourcing partiel ou
total », explique Jean-Paul Brette. Certaines entreprises ont ainsi fait le
choix d’externaliser le recrutement de populations pouvant aller des jeunes diplômés jusqu’aux cadres avec 5 ans expérience. Elles conservent la maîtrise d’ouvrage (en l’occurrence la politique
de recrutement) mais délèguent la maîtrise d’œuvre.

Enfin, les recrutements externes sont rares mais doivent être encore plus couronnés de
succès. « Les entreprises ne se contentent pas d’évaluer les savoir faire techniques et sont
très demandeuses d’assessment centers pour les recrutements de cadres stratégiques, qui permettent de bien mesurer les compétences comportementales nécessaires pour réussir dans des
environnements évolutifs », note le Directeur du département Banque-Finance-Assurance chez Hudson.

HSBC France, qui emploie 11 700 personnes présentes sur tous les métiers de la banque, a recruté 500 personnes pour
le réseau et  216 pour la BFI. Pour sa part, HSBC Private Banking France a procédé à 50 recrutements l’an dernier, sur un effectif total de 300
personnes basées à Paris, Bordeaux, Marseille et Lyon. « Dès que l’on poste une annonce, le volume de retour est beaucoup plus important. Nous
essuyons très peu de refus, que ce soit pour un poste en alternance, un CDD ou un CDI. Nous travaillons sur le long terme : nous ne profitons pas de cette situation et de ses effets
d’aubaine mais nous recrutons sur les mêmes bases de salaires qu’avant et avec des niveaux d’exigence qui restent identiques avec une projection qui est bien réelle, explique Xavier
Fontquerni-Ribé. Nous faisons jouer la mobilité interne au niveau international, si bien qu’en externe, notre niveau  d’exigence  est encore plus élevé : nous recherchons des candidats avec un corps de compétences très précis et
élevé, qui vont pouvoir évoluer dans l’ensemble du Groupe, et pas seulement la banque privée ».  

(Re)motiver les cadres

Il y a cinq ans le concept « the best place to work » – ce sentiment d’être fier d’appartenir à
l’entreprise – n’existait pas. « Aujourd’hui, la population qui ne raisonne que sur le plan quantitatif s’est considérablement réduite. Les candidats
qui bougent le font avant tout pour des projets qualitatifs, explique Jean-François Monteil. C’est d’autant plus vrai que la hausse des salaires
n’est pas d’actualité, même s’il est vrai que certaines fonctions sont mieux rémunérées que dans le passé (contrôle, risques, compliance…). J’ai même vu des exemples de candidats prêts à
accepter une diminution de salaire ».

Xavier Fontquerni-Ribé s’exprime à son tour sur le sujet : « A la
DRH, nous passons désormais beaucoup plus de temps à travailler sur l’optimisation des compétences des collaborateurs. La fonction est devenue plus riche. Nous avons ensemble tous beaucoup
réfléchi à notre stratégie. Des éléments du business plan, de la structuration et de l’organisation ont été améliorés. Notre discours stratégique est dès lors beaucoup plus clair quand nous
devons répondre aux questions des candidats. Nous tâchons de leur expliquer le mieux possible la stratégie de notre ligne métier, et aussi du positionnement de la banque privée en France et dans
le monde ».

En plus de redimensionner les effectifs (ce qui passe bien sûr par des réductions
d’effectifs, des réorganisations internes), les DRH font désormais tout pour essayer de fidéliser et de récompenser les talents. « Pour ce faire, elles doivent en permanence allier le collectif et l’individuel », fait remarquer Jean-Paul Brette. BNP Paribas a ainsi annoncé qu’une prime d’un montant équivalent
serait versée à l’ensemble des collaborateurs début 2010. De telles mesures permettent de ressouder l’ensemble des collaborateurs autour d’un traitement collectif identique.

« C’est d’autant plus important qu’en matière de rémunérations, la tendance est à la stagnation sur les
rémunérations fixes, avec des baisses à la marge pour ceux qui n’ont pas d’autre choix que de changer et doivent en conséquence s’adapter au marché, poursuit Jean-Paul Brette. Mais des jeunes diplômés jusqu’aux cadres supérieurs, la Banque n’est pas un monde où l’on demande aux gens
de baisser leur salaire de 25 % ».

Conclusion

« Notre équipe Banque-Finance-Assurance a plutôt bien traversé la crise : nous sommes 6 consultants sur Paris et nous intervenons
sur le recrutement de cadres experts et managers ainsi que sur les cadres de direction. Notre Groupe n’anticipe aucune reprise au niveau mondial sur le marché de l’emploi intermédié avant
2011 », explique Jean-Paul Brette.

Bien sûr, cette vision mondiale cache des réalités différentes en fonction des pays.
« C’est déjà bien reparti en Asie. Aux Etats-Unis, on déplore toujours des destructions
d’emploi. Au Royaume-Uni, ça va un peu mieux, et en Europe continentale, le niveau d’activité enregistre une très légère hausse (de l’ordre de 5 %) depuis quelques semaines. Mais par rapport à
2007 ou au premier semestre 2008, le marché reste bien en retrait… ».

Christine LAGARDE, ministre de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi et Hervé
NOVELLI, secrétaire d’Etat chargé du Commerce, de l’Artisanat, des Petites et Moyennes entreprises, du Tourisme, des Services, et de la Consommation conduirons les Assises de la Consommation, ce
lundi 26 octobre 2009 au Ministère de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi. La journée réunira l’ensemble des professionnels du secteur de la consommation pour travailler sur le renforcement
du pouvoir des consommateurs.

Ces Assises auront pour objectif d’établir les fondements d’un nouveau schéma d’ensemble
de la politique de consommation afin de mieux articuler intérêts économiques et attentes des consommateurs et d’améliorer les réponses aux besoins de protection comme aux aspirations à des modes
de consommation nouveaux.

Quatre thèmes seront abordés durant ces Assises :

–          Après la crise et avec le réchauffement climatique, comment évoluent les comportements des
consommateurs ? ;

–          Le pouvoir des consommateurs : les moyens de renforcer les associations et les institutions
chargées de la consommation ;

–          Internet, Immobilier, éco-produits… comment adapter la protection juridique du consommateur aux
nouveaux modes de consommation.

Litiges
entre consommateurs et entreprises : comment améliorer le dialogue ?

Les nouvelles promotions des MS « Management de l’Industrie Pharmaceutique » (MIP) et « Marketing
Alimentation Santé » (MAS) : proches des entreprises, au cœur de l’innovation

Ces deux Mastères Spécialisés du Groupe ESC Dijon Bourgogne, investis dans le domaine de la santé, viennent
d’accueillir leur nouvelle promotion, la 21^e pour le MIP, la 3^e pour le MAS. Ces formations se distinguent par l’excellence de leurs relations avec les entreprises,
bénéficiant notamment d’un environnement favorable (proximité du pôle de compétitivité Vitagora par exemple) et de réseaux solides. Mais aussi par les innovations permanentes dont ces formations
font montre, sur des secteurs qui le nécessitent. Autant d’éléments qui garantissent aux étudiants d’excellentes perspectives d’emploi. Petit zoom sur ces nouvelles promos.

MS MIP, la bonne alchimie

Parmi la promotion 2010 du MS MIP, 45% des nouveaux venus sont diplômés dans le domaine de la pharmacie, tandis que
22% viennent de la chimie. Les autres sont diplômés d’écoles de commerce, en biotechnologies ou en affaires internationales. La promotion est parrainée par l’entreprise suisse de biotechnologie
ACTELION, leader européen, et plus précisément par ses 2 co-fondateurs Jean-Paul Clozel et Thomas Widmann. Le premier est l’actuel Chief Executive Officer (CEO) de l’entreprise, élu meilleur entrepreneur 2008 par le cabinet Ernst & Young. Le second fut le premier CEO et a
orchestré la mise en bourse de l’entreprise.

Les étudiants s’investiront d’ailleurs dans un projet d’étude avec cette société, axé sur le management stratégique d’une molécule innovante en développement. Un autre projet sera mené avec les
laboratoires ROCHE, centré sur le repositionnement marketing d’un produit bientôt soumis à la concurrence générique. Cette implication pédagogique des entreprises confère à la
formation une dimension originale et unique qui garantit la professionnalisation et l’employabilité des étudiants. De nombreuses autres entreprises sont partenaires du programme, telles LILLY,
ASTELLAS, SANOFI PASTEUR MSD, ASTRAZENEC, AMGEN, GSK, GENZYME, BAYERHEALTHCARE, MERCK & CO, SERVIER, etc.

MS MAS, diversité et passion pour l’alimentation santé

Plus de 60% des nouveaux étudiants du MS MAS viennent d’écoles d’ingénieurs, alors que 25% d’entre eux arrivent avec
un Master universitaire en nutrition en poche. Les autres viennent de filières plus originales comme les Lettres, illustration de la variété et de la diversité des profils passionnés qui
rejoignent le MS MAS et qui constituent une de ses forces. D’ailleurs on retrouve plusieurs internationaux dans la promotion, notamment une péruvienne et une ivoirienne.

Parrainée par Jean-Paul Quiblier, Directeur du Développement des Opérations Internationales chez LACTALIS, la
promotion 2010 va s’atteler à trois grands projets d’étude : un projet avec SODEXO sur la restauration collective des 18/25 ans ; un autre avec LACTALIS justement, sur le marketing de
la marque « Primevert » (produit leader) ; et enfin une étude « Nutrinet » à propos des comportements alimentaires sur Internet pour le compte du PNNS (Programme National
de Nutrition Santé). Des projets de grande qualité illustrant l’engagement et la confiance des entreprises pour cette formation. Des entreprises prestigieuses puisqu’outre LACTALIS et SODEXO,
NESTLÉ est aussi l’un des autres partenaires du MS MAS, qui collabore également étroitement avec AgroSup, l’Institut National Supérieur des Sciences Agronomiques de l’Alimentation et de
l’Environnement.

98% des étudiants trouvent du travail en l’espace de trois mois

L’IESE Business School de Barcelone est la première école de commerce du monde selon le classement des MBA publié par la revue Britannique The Economist le 13
octobre. C’est la troisième fois que l’IESE obtient la première place dans le classement de cette publication. Les autres écoles qui suivent dans ce classement sont : IMD en Suisse (2),
l’Université de Californie à Berkeley (3), Université de Chicago (4) et Harvard Business School (5).

Selon The Economist, la place accordée à l’IESE tient compte en premier lieu des statistiques de débouchés professionnels de son MBA :
« Pour les diplômés d’un MBA le marché du travail actuel est le plus compétitif depuis de nombreuses années. Plus que jamais, les écoles de commerce qui peuvent démontrer l’efficacité de leurs
services carrière seront très recherchées. À l’IESE, l’école la plus haut placée dans le classement, 98% des diplômés ont trouvé un emploi dans les trois mois à compter de l’obtention de leur
diplôme, avec un salaire de base moyen de 125.000 dollars US », explique The Economist (voir également « About the Ranking » dans le numéro du 13 octobre).

Le classement a été élaboré à partir d’enquêtes réalisées auprès de plus de 19 000 étudiants et diplômés de MBA ainsi que de données qui ont été
fournies par les différentes écoles et des résultats obtenus lors des précédentes éditions du classement. L’enquête accorde une importance spéciale à quatre facteurs : la création de nouvelles
opportunités de carrière, le développement professionnel et l’expérience éducative, l’augmentation des salaires et la création d’un réseau de contacts (networking).

Le MBA full time de
l’IESE est né en 1964 avec le soutien de l’Harvard Business School et a été le premier MBA européen à se dérouler sur deux ans. En 1980, il est devenu le premier MBA bilingue du monde. Aujourd’hui,
près de 80% des élèves qui suivent ce programme sont des étrangers. Le résultat du classement de The Economist survient après la tenue de la 48e édition de l’assemblée des Anciens qui a
réuni à New York plus de 1100 participants en provenance de 40 pays différents.

Initiée en 2005, la norme ISO 26000 entre aujourd’hui dans sa phase finale.

Le futur texte de cette norme est mis à disposition de tous pour consultation publique sur le site d’AFNOR. Jusqu’au
14 décembre, entreprises, pouvoirs publics, syndicats, associations, consommateurs… peuvent faire part de leurs commentaires qui seront examinés par les experts de la commission de
normalisation d’AFNOR. Les commentaires retenus seront défendus au sein de la commission internationale de l’ISO (organisme international de normalisation).

AFNOR place le consensus au coeur des travaux de normalisation en rassemblant le plus grand nombre d’acteurs au sein
d’une commission nationale, afin que les intérêts de chacun soient représentés. L’enquête publique est une suite logique à ce travail de consensus. En mettant à disposition un projet de norme,
AFNOR souhaite que tout acteur s’exprime sur un texte qui peut changer la donne d’un marché. Aujourd’hui, cette enquête est ouverte pour une norme internationale: l’ISO 26000.

La norme ISO 26000 a pour objectif de définir et de clarifier le concept de responsabilité sociétale
et de le rendre applicable à tout type d’organisation (entreprises, collectivités territoriales, syndicats, associations….). Elle repose sur 2 fondamentaux qui sont d’une part, la volonté de
l’organisation d’assumer la responsabilité des impacts de ses activités et de ses décisions sur l’environnement et la société et, d’autre part, d’en rendre compte. Elleaborde 7 questions centrales :

-La gouvernance des
organisations

– Les Droits de l’Homme

– Les conditions et relations de travail

– L’environnement

– Les bonnes pratiques des affaires – y compris la lutte contre la corruption

– Les questions relatives aux consommateurs

– L’engagement sociétal

L’ISO 26000 est élaborée au sein de l’ISO, l’organisation internationale de normalisation, par plus
de 500 experts représentants 90 pays et une quarantaine d’organisations internationales (l’organisation
internationale du Travail-OIT, Pacte Mondial, l’organisation de coopération et de développement économique – OCDE, Global Reporting Initiative-GRI…). La
commission française représentée par AFNOR rassemble plus d’une centaine d’organisations (entreprises, pouvoirs publics, associations, syndicats, représentants des consommateurs…).

Après la clôture de l’enquête, le 14 décembre 2009, la commission française de normalisation d’AFNOR analysera les
commentaires et décidera de ceux qui seront défendus au niveau international. La sortie de l’ISO 26000 est prévue pour fin 2010.

Pour participer à cette enquête publique : Enquete

Pour en savoir plus sur
l’ISO 26000 : groupe afnor et ISO

HEC et EDF lancent, dès octobre 2009, une chaire d’enseignement et de recherche intitulée « nouveaux business models dans l’énergie ». Le but de cette chaire est de promouvoir la compréhension des enjeux et des mutations actuelles du secteur de l’énergie,  stimuler le développement des solutions basées sur l’efficacité énergétique et les énergies renouvelables, et préparer les étudiants d’aujourd’hui à relever les défis énergétiques de demain. Placée sous l’égide de la Fondation Européenne pour les Energies de Demain (FEED) et de la Fondation HEC, la chaire proposera aux étudiants d’HEC – programme Grande Ecole et MBA – des cours et des conférences basées sur une approche pratique des problématiques actuelles liées à l’énergie.

• Préparer l’avenir énergétique – un objectif commun d’HEC et d’EDF

Dans un contexte de lutte contre le réchauffement climatique et de raréfaction des ressources naturelles, les acteurs du secteur de l’énergie orientent leurs activités vers les énergies neutres en CO2 et les solutions énergétiques permettant de consommer moins et mieux.
L’adaptation à cette nouvelle donne énergétique suppose que les entreprises du secteur trouvent de nouveaux modèles économiques viables et performants. C’est autour de cet objectif qu’HEC, une
des écoles de commerce les plus réputées d’Europe, et EDF, un des leaders européen du secteur de l’énergie, ont décidé de s’associer pour développer la recherche et des programmes d’enseignement
dans le domaine de l’énergie.

Conscient de la nécessité de sensibiliser les futurs cadres d’entreprises à l’importance des  décisions en matière d’énergie, HEC souhaite développer une expertise énergétique en intégrant les préoccupations environnementales et plus particulièrement
« l’éco-efficacité énergétique » dans ses activités pédagogiques et de recherche.

EDF, en tant qu’énergéticien responsable, engagé dans le développement des énergies renouvelables et des solutions
d’éco-efficacité énergétique, souhaite accompagner et valoriser l’enseignement supérieur et la recherche sur les énergies de demain. C’est avec cet objectif que le groupe EDF a créé en 2007 la
Fondation Européenne pour les Energies de Demain, abritée par l’Institut de France.

Le protocole d’accord officialisant le lancement de la chaire a été signé le 5 octobre en présence de Gabriel de Broglie, Chancelier de
l’Institut de France, Président de la Fondation Européenne pour les Energies de Demain et de Jean Dercourt, Secrétaire Perpétuel de l’Académie des Sciences, Président du Conseil Scientifique de
la Fondation Européenne pour les Energies de Demain, Daniel Bernard, Président de la Fondation HEC, Bernard Ramanantsoa, Directeur général d’HEC et Pierre Lederer, Directeur Commerce
d’EDF. Cet accord fait suite à la convention entre HEC
et EDF signée en juillet dernier par le Président d’EDF, Pierre Gadonneix.

• Comprendre et faire évoluer le secteur de l’énergie à travers l’enseignement et la
  recherche

La chaire se donne pour mission de mettre en place des travaux de recherche et des modules
d’enseignement pour traiter de façon globale toutes les facettes de l’activité  d’énergéticien et appréhender ses évolutions possibles.

Les enseignements seront élaborés conjointement par les membres de la chaire et les enseignants d’HEC. EDF sera étroitement associé à cette activité pédagogique au travers d’interventions d’experts dans les enseignements.

Les travaux de recherche, qui prendront notamment la forme d’études de cas, viseront à analyser les nouveaux modèles d’activité dans le domaine de l’énergie. La connaissance ainsi produite sera diffusée lors des conférences thématiques destinées au public industriel et académique, dans des publications internationales ou encore dans des éditions de la chaire.

Les modules d’enseignement et les travaux de recherche porteront notamment sur les axes suivants :

o       Fonctionnement du marché de l’énergie

o       Grands enjeux énergétiques et environnementaux : consommations d’énergie et émissions de CO₂, raréfaction des ressources, sécurité d’approvisionnement, …

o       Nouvelles contraintes et évolutions réglementaires relatives aux consommations d’énergie et aux émissions de CO₂.

o       Stratégie commerciale des énergéticiens en réponse aux évolutions du marché et aux nouvelles attentes des clients : développement des services d’éco-efficacité énergétique et des services autour de la
gestion de l’énergie.

Wolfgang Ulaga, professeur de marketing à HEC reconnu pour
son expertise dans le domaine de l’énergie et son expérience des relations industrielles, a été désigné comme professeur titulaire de la chaire. Il est auteur de nombreux travaux de recherche et
de publications scientifiques.

Comme chaque année, l’AJIS s’apprête à lancer le Prix AJIS, décerné depuis 1987. Peut y concourir toute personne souhaitant devenir journaliste dans la sphère
sociale, à condition qu’elle n’ait pas encore eu de carte de presse.

Ce prix est reconnu par la profession et soutenu par les pouvoirs publics.

Si vous souhaitez participer à titre personnel, ou encore faire connaître l’opération au sein d’un établissement
scolaire, merci de vous faire connaître auprès de Nadine Decorce.

Nadine DECORCE – Déléguée de l’AJIS

Association des Journalistes de l’Information Sociale

Tél : 01 48 24 88 53

7-9 Rue des Petites Ecuries – 75010 Paris

contact@ajis.asso.fr

www.ajis.asso.fr

FONDAFIP a réalisé des films à l’occasion des colloques:

– “Les finances publiques au Maroc et en France: enjeux et réponses face à la crise”, tenu à Rabat, les 12 et 13
septembre 2009.

– “La nouvelle gouvernance financière publique: Une réponse à la crise économique ?”, tenu à Lisbonne, le 19 juin
2009.

Ces films sont accessibles à partir du site de FONDAFIP (www.fondafip.org).

Association pour la Fondation Internationale de Finances Publiques

26 rue de Lille – 75007 Paris

contact@fondafip.org

www.fondafip.org

Dans le cadre de la réforme de
l’enseignement supérieur et de la recherche actuellement en cours, la CDEFI vient d’adopter à l’unanimité de ses membres une résolution pour une politique soutenue de rassemblements d’écoles
d’ingénieurs. Cette position s’inscrit dans le droit fil du diagnostic et des préconisations du rapport « Devenir de l’Ingénierie » réalisé en 2008 (rapport disponible sur le site de la
CDEFI : www.cdefi.fr). Les impératifs de visibilité internationale et d’attractivité conduisent à repenser le
dispositif des écoles françaises d’ingénieurs, acteur majeur de l’Enseignement supérieur et de la Recherche français. A ce titre, la CDEFI entend accompagner les initiatives locales. Elles sont le terreau de l’innovation et seules à même de garantir
l’émergence de regroupements stratégiques fait sur la base de projets répondant aux besoins du monde socio-économique.

Trois axes pour rassembler les écoles d’ingénieurs

La CDEFI souhaite que les rassemblements d’écoles d’ingénieurs s’effectuent selon les 3 axes suivants :

– Constitution de grands établissements technologiques.

Ce type d’établissement d’enseignement supérieur et de recherche existe partout dans le monde, aux côtés
d’universités pluridisciplinaires intégrant également de l’ingénierie. Ils contribuent à la visibilité d’ensemble du secteur technologique du pays concerné. Ces établissements pourront
éventuellement être conçus dans un logique multi-site.

– Consolidation des écoles internes au sein de leur université.

Celle-ci pourra se faire par des rassemblements ou par croissance interne. Ces consolidations devront intégrer le
respect des modes de gouvernance et de l’autonomie spécifiques aux écoles d’ingénieurs. Un dialogue constant entre la CDEFI et la CPU y contribuera.

– Renforcement des coopérations entre écoles

Dans une
logique territoriale ou placés sous le signe des réseaux, ces renforcements permettront notamment d’asseoir la visibilité de celles des écoles qui ne se retrouveraient pas dans un des axes
précédents. Cette dynamique pourra conduire à la création de grands établissements technologiques.