Au lendemain des élections municipales, certains employeurs ont la surprise de devoir appeler leur salarié « Madame ou Monsieur le Maire ». Mais si l’élection d’un salarié comme conseiller municipal peut éventuellement être l’occasion d’un moment de convivialité en entreprise, il convient également de se poser la question de la gestion de cette situation… qui a un impact sur la vie professionnelle. Le salarié exerçant un mandat local peut bénéficier d’autorisations d’absence et d’un crédit d’heures lui permettant de remplir ses obligations d’élu.

Bien évidemment, l’étendue de ces droits varie selon le mandat, et, en matière d’élections municipales, selon la taille de la commune.

« Patron, j’ai conseil municipal »

Le salarié élu municipal participe à diverses réunions, conseils… Les autorisations d’absence du salarié sont prévues pour se rendre et participer aux séances plénières du conseil municipal, réunions des commissions dont il est membre, réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter la commune.

Le salarié doit informer l’employeur par écrit, dès qu’il en a connaissance, de la date et de la durée de la ou des absences envisagées. Il est donc demandé une anticipation dans l’organisation, sans que la durée réelle de l’absence ne puisse être effectivement quantifiée précisément.

L’employeur ne peut s’opposer à l’absence du salarié, tant que celle-ci ne dépasse pas la moitié de la durée légale du travail pour une année civile. Cette durée doit être calculée en décomptant 5 semaines de congés payés ainsi que tous les jours fériés, ce qui correspond à 803 heures et 30 minutes (la moitié de 1 607 heures).

Le salarié étant absent de son poste de travail, l’employeur n’a donc pas l’obligation de rémunérer les temps d’absence du salarié. Les pertes de revenu subies par le salarié élu municipal qui ne bénéficie pas d’indemnités de fonction peuvent être compensées par la commune, dans une certaine limite prévue par le Code des Collectivités Territoriales.

Si le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur, il doit être relevé que ce temps d’absence est tout de même assimilé à une période de travail effectif. Ainsi, le temps dévolu à l’exercice de son mandat est pris en compte pour le calcul de l’ancienneté et des droits à congés payés. Sauf accord du salarié élu, aucune modification de la durée et des horaires de travail prévus par le contrat de travail ne peut être effectuée en raison de ses absences pour exercer son mandat.

Ces absences ne peuvent pas non plus motiver un licenciement, un déclassement professionnel, une sanction disciplinaire, sous peine de nullité et de dommages-intérêts. Le salarié élu local qui aurait fait l’objet d’un licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse peut invoquer un droit à réintégration et à reclassement dans l’emploi.

Si le salarié dispose ainsi de « droits », il n’est pas non plus tout puissant… En effet, se pose aussi la question de la modification des horaires de travail décidée par l’employeur : l’exercice d’un mandat d’élu local par un salarié ne constitue pas un motif légitime de refus d’un changement de ses horaires de travail. En effet, les élus locaux bénéficient d’autorisations d’absence et d’un crédit d’heures qu’ils peuvent faire valoir auprès de leur employeur, lorsque les horaires de travail coïncident avec l’exercice de leurs fonctions municipales.

Dès lors, le changement d’horaires de travail du salarié, décidé par l’employeur, ne peut être considéré comme faisant obstacle au mandat, et tout refus du salarié peut entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (Cass. soc., 2 avr. 2014, nº 13-11.060 P).

« Chef, je prends mes heures de délégation »

Le salarié élu municipal bénéficie d’un crédit d’heures, qui peut être utilisé pour la gestion administrative de la commune et la préparation des réunions des instances où il siège. Afin de pouvoir en bénéficier, le salarié élu doit informer l’employeur par écrit, 3 jours au moins avant son absence, en précisant la date et la durée de l’absence envisagée.

Les tribunaux considèrent que l’employeur ne peut pas contrôler l’usage qui est fait du crédit d’heures par le salarié. Ce crédit d’heures est forfaitaire et trimestriel. Il est fixé par référence à la durée hebdomadaire légale du travail, soit 35 heures. En cas de travail à temps partiel, le crédit d’heures est ainsi réduit prorata temporis.

Les heures non utilisées pendant un trimestre ne sont pas reportables et ne peuvent générer un « crédit d’heures ». La durée du crédit d’heures autorisé varie selon les fonctions exercées et la taille de la commune, dans les conditions suivantes :

« Monsieur le directeur, j’ai formation d’élu municipal »

Les salariés membres d’un conseil municipal ont droit à un congé de formation non rémunéré. La durée du congé est fixée à 18 jours par élu pour la durée du mandat. Le salarié souhaitant bénéficier du congé de formation doit présenter sa demande par écrit à l’employeur au moins 30 jours à l’avance en précisant la date et la durée de l’absence envisagée, ainsi que l’organisme responsable du stage ou de la session. L’employeur accuse réception de cette demande. Soit l’employeur accepte, soit il refuse après avis du CSE, mais uniquement si cette absence est susceptible d’avoir des conséquences sur la bonne marche de l’entreprise.

Le silence de l’employeur jusqu’au 15 jours précédents le début de la formation vaut acceptation.

« Boss, je m’en vais »

Le salarié élu peut également décider de se consacrer pleinement à sa mission et solliciter d’être suspendu jusqu’à l’expiration de son mandat s’il justifie d’une ancienneté minimale d’un an à la date de son entrée en fonction.

• Cette suspension du contrat de travail doit être sollicitée 15 jours en avance.
• Le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur pendant cette période.
• Elle est traitée comme un congé sabbatique.
• A l’inverse toutefois d’un tel congé, l’employeur ne peut pas s’opposer à la décision du salarié de suspendre son contrat de travail.

Enfin, en ces temps de crise et comme le disait Victor Hugo, n’oublions pas que « La grande chose de la démocratie, c’est la solidarité ».

Selon le communiqué de presse de Christophe CASTANER, ministre de l’Intérieur, et de Laurent NUÑEZ, secrétaire d’État auprès du ministre, du mercredi 18 mars 2020 sur la durée de validité des titres de séjour, les titres sont prorogés exceptionnellement.

Les titres de séjour sont automatiquement prorogés

La propagation de l’épidémie de COVID-19 justifie de limiter les déplacements dans le cadre prévu par le décret du 20 mars 2019.

Cet impératif justifie de dispenser les personnes étrangères dont la durée de validité du titre de séjour est expirée à compter du 16 mars dernier d’accomplir les démarches pour en solliciter le renouvellement, de telle sorte qu’elles n’aient pas à se déplacer à ce motif.

Cette prorogation exceptionnelle de la durée de validité des titres de séjour sera validée au niveau législatif par le projet de loi d’urgence, présenté ce jour en Conseil des ministres, qui autorise le Gouvernement à légiférer par ordonnance pour prolonger la durée de validité des titres de séjour détenus par les ressortissants étrangers sur notre territoire, jusqu’à 180 jours.

Ce faisant, la situation au regard du séjour ou de l’asile des étrangers concernés sera sécurisée, sans aucune rupture de droits.

Les catégories de titres concernées par cette mesure sont :

– les visas de long séjour,

– les titres de séjour,

– les autorisations provisoires de séjour,

– les récépissés de demande de titre de séjour,

– les attestations de demande d’asile.

Afin de tenir compte de l’impact de l’épidémie de coronavirus sur l’activité économique et conformément aux annonces du Président de la République, le réseau des Urssaf se mobilise pour accompagner les entreprises, avec notamment la mise en place d’un report de tout ou partie de leurs cotisations salariales et patronales pour l’échéance du 15 mars 2020.

Pour les entreprises dont l’échéance des cotisations Urssaf est au 15 mars, il est possible d’en modifier le paiement jusqu’au jeudi 19 mars à 12h00. Jusqu’à 7h jeudi 19 mars, elles pourront le faire selon un mode opératoire disponible sur le site urssaf.fr. De 7H00 à 12H00 jeudi 19 mars, elles auront la possibilité de contacter leur banque pour demander le rejet du prélèvement Urssaf en cours. Aucune pénalité ne sera appliquée.

Le 18 mars à 9h, 18% des entreprises concernées ont eu recours au décalage de paiement de l’échéance du 15 mars ce qui représente plus d’1,7 milliard de report sur les 7 milliards d’euros de cotisations sociales qui devaient être encaissées initialement sur cette échéance.

Dans le détail, 252.026 déclarations (DSN) ont vu le montant du paiement mis à 0, ce qui correspond à un montant d’1,6 milliard d’euros, et 18.035 déclarations (DSN) ont vu le montant de paiement minoré, ce qui représente plus de 77 millions d’euros.

Dans le contexte actuel, où notre système de soins est plus que jamais sollicité, il est important de rappeler que nous comptons sur les entreprises qui le peuvent pour continuer à participer au financement de notre protection sociale.

A la suite des décisions du Premier ministre, samedi 14 mars, et des recommandations sanitaires édictées par le Haut conseil de la santé publique, M. Olivier DUSSOPT, Secrétaire d’Etat auprès de M. Gérald DARMANIN, Ministre de l’Action et des Comptes publics, a réuni les organisations syndicales et les employeurs des trois versants de la fonction publique afin d’adapter les modalités d’organisation du travail permettant d’assurer la mobilisation et la protection des agents publics.

Le télétravail devient la règle impérative pour tous les postes qui le permettent

Le moyen le plus efficace pour lutter contre la diffusion du Covid-19 est de limiter les contacts physiques. Chaque employeur public contribue à lutter contre cette diffusion, en mettant systématiquement en place le télétravail, lorsque le poste le permet.

En cas d’impossibilité de télétravailler, l’agent est placé par son employeur en autorisation spéciale d’absence (ASA).

Seuls les agents publics participant aux plans de continuité de l’activité en présentiel, se rendent effectivement sur leur lieu de travail.

Depuis le 15 mars, des plans de continuité de l’activité (PCA) sont mis en place dans chaque ministère et/ou structure publique

L’objectif de ces PCA est d’organiser la réaction opérationnelle et d’assurer le maintien des activités indispensables pour les ministères, les services déconcentrés, les collectivités territoriales et les établissements hospitaliers et médico-sociaux.

Le PCA détermine les agents devant être impérativement, soit présents physiquement, soit en télétravail actif avec un matériel adapté, que celui-ci soit attribué par le service ou personnel.

Dans le contexte de pandémie de Covid-19, certains agents sont exclus d’un travail en présentiel – ces agents ne relèvent pas d’un PCA ou doivent être remplacés. Une liste de 11 critères pathologiques a été définie par le Haut conseil de la santé publique (HCSP), à savoir :

• les patients présentant une insuffisance rénale chronique dialysée, insuffisance cardiaque à un stade défini ;
• les malades atteints de cirrhose au stade B au moins ;
• les patients aux antécédents cardiovasculaires : hypertension artérielle, accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, chirurgie cardiaque ;
• les diabétiques insulinodépendants ou présentant des complications secondaires à leur pathologie ;
• les insuffisants respiratoires chroniques sous oxygénothérapie ou asthme ou mucoviscidose ou toute pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d’une infection virale ;
• les personnes avec une immunodépression médicamenteuse (ex : chimiothérapie anti cancéreuse), liée à une infection du VIH non contrôlé, consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souche hématopoïétiques, atteint d’hémopathie maligne en cours de traitement, présentant un cancer métastasé ;
• les personnes présentant une obésité morbide.

Les agents présentant une ou plusieurs pathologies précitées se rendent sur le portail de la CNAMTS afin de déposer une déclaration, et enclencher ainsi la procédure dédiée aux plus vulnérables face au Covid-19.

Si les femmes enceintes ne présentent pas de sur-risque, il convient néanmoins de prendre toutes les précautions nécessaires pour la mère et pour l’enfant. Ainsi un travail à distance est systématiquement proposé par l’employeur. A défaut, en cas d’impossibilité de télé-travailler, une autorisation spéciale d’absence est délivrée par le chef de service.

Les agents assurant la continuité de l’activité doivent respecter les gestes barrières et les règles de distanciation au travail de façon impérative

Les agents appliquent les consignes barrières suivantes : se laver les mains régulièrement ; tousser ou éternuer dans son coude ; utiliser des mouchoirs à usage unique ; saluer sans se serrer la main et éviter les embrassades.

Une distance d’ 1 mètre doit être respectée entre les agents et avec les usagers.

Les employeurs publics sont invités à repenser leur organisation afin de :

• limiter au strict nécessaire les réunions – la plupart peuvent être organisées à distance, les autres devant être organisées dans le respect des règles de distanciation ;
• limiter les regroupements d’agents dans des espaces réduits ;
• annuler ou reporter tous les déplacements non indispensables ;
• éviter tous les rassemblements, séminaires, colloques.

Restauration administrative

Les restaurants administratifs restent ouverts. Ils doivent être aménagés pour laisser un mètre de distance entre les personnes à table, ou privilégier les repas à emporter. 

Les solutions pour les parents d’enfants de moins de 16 ans

Les principes de solidarité et de responsabilité s’appliquent plus que jamais : des solutions d’entraide pour la garde des enfants -hors publics fragiles et personnes de plus de 70 ans- sont à inventer et à organiser localement.

Un système de garde est mis en place exclusivement pour les personnels soignants, dans l’école où sont scolarisés leurs enfants ou dans une école à proximité. Afin de prendre en charge les enfants de moins de trois ans, les crèches hospitalières bénéficient d’un régime dérogatoire de façon à rester ouvertes et à accueillir les enfants, en appliquant les mesures de sécurité sanitaire adaptées. Par ailleurs, le nombre d’enfants susceptibles d’être gardés par une assistante maternelle agréée est accru : il est désormais porté de 4 à 6 enfants.

Pour les autres agents publics, le télétravail est la solution préconisée. En cas d’impossibilité de télétravail et d’absence de solution de garde pour les enfants de moins de 16 ans, l’agent peut demander à bénéficier d’une autorisation spéciale d’absence, sans délai de carence, et valable le temps que durera la fermeture de la structure d’accueil de son enfant.

Les concours sont ajournés dans leur ensemble

Les nouvelles dates d’organisation des concours seront précisées ultérieurement.

Le CJD fait une annonce et demande plus de clareté au Président de la la République : « Monsieur le Président, posons les mots sur les mesures sanitaires ! »

Le communiqué du CDJ

« Pour donner suite à votre allocution de ce lundi 16 mars 2020, nous, entrepreneurs, vous demandons de préciser et de poser les mots sur ce que nous devons mettre en place dès le 17 mars. Nous sommes effectivement en guerre et nos entrepreneurs qui sont avant tout des citoyens ont un pouvoir de vous aider à endiguer cette épidémie.

Pour dire vrai, nous sommes perplexes face aux consignes données ce soir. Nous attendions des mots simples et des mesures simples, applicables dès demain. Nos entrepreneurs restent dans l’incertitude sur les contours de vos consignes. Des questions et des interrogations remontent de toute part sur l’ensemble du territoire auprès de nos 5500 entrepreneurs. Si nous pouvons nous déplacer mais pas nous réunir, quelles sont les consignes que nous devons transmettre à nos collaborateurs, nos clients, nos fournisseurs qui, jusqu’à la sortie du travail pouvaient toujours venir travailler.

Tous, nous avons adapté nos organisations et sommes même prêts à prendre des mesures plus drastiques. Nous vous demandons de donner des consignes claires à ceux qui font vivre le pays économiquement. Nous avons la conviction qu’il nous faut être ferme, rapide et responsable pour minimiser ce temps faible économique. Pour faire simple, qui, selon vous est indispensable à la vie du pays. Quels sont les métiers autorisés ? Quels sont les métiers interdits ?

Nous vous demandons, monsieur le Président, avec toutes les responsabilités qui nous incombent, de nous donner les clés pour savoir comment agir concrètement dès demain. »

Centre des Jeunes Dirigeants d’Entreprise 

Le Centre des Jeunes Dirigeants (CJD) est une association indépendante et apartisane qui, depuis 1938, rassemble des dirigeants partageant une vision commune de l’entreprise. Créé en 1938 pour réhabiliter la fonction patronale, le CJD compte aujourd’hui plus de 5 000 chefs d’entreprise et cadres dirigeants en France qui se forment au métier de « dirigeant-entrepreneur », soucieux de rendre leur entreprise à la fois plus humaine et plus compétitive. Mouvement indépendant et en expérimentation constante, le CJD croit que la performance de l’entreprise ne doit pas être considérée sous son seul aspect économique, mais doit être aus­si abordée sous ses aspects sociaux, sociétaux et environnementaux.

www.cjd.net

Face à la crise sanitaire et économique liée au Covid-19 et pour garantir la bonne santé de leurs collaborateurs et la pérennité de leurs organisations, les entreprises sont de plus en plus nombreuses à favoriser la mise en place du télétravail.

En veille permanente sur son secteur, Securex, partenaire privilégié des entreprises, spécialiste de la gestion des ressources humaines, de la gestion de paie et de la prévention, porte un regard analytique sur les actualités importantes et stratégiques qui visent les entreprises.

Dans ce contexte, Pierre Girard, Responsable Paie & Legal chez Securex rappelle les grands principes du télétravail et fait le point sur les ajustements prévus dans le cadre d’événements exceptionnels, à l’instar de la crise sanitaire que rencontre actuellement notre pays.

Que prévoit le Code du travail concernant le télétravail ?

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme étant une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux (au domicile du salarié ou dans des lieux tiers comme des bureaux en coworking) de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Selon ce même article, le télétravail peut être exécuté dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social et Économique (CSE), s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle ou régulière au télétravail, ces derniers formalisent leur accord par tout moyen. Dans ce dernier cas, un avenant au contrat de travail n’est donc pas requis pour formaliser le télétravail ; il suffit que l’employeur et le salarié en conviennent et que leur accord soit constaté « par tout moyen ». Un échange de mails peut par exemple suffire.

Refus motivé de l’employeur & droits des salariés

Toujours selon l’article L.1222-9 du code du travail, l’employeur qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste qui y est éligible dans les conditions prévues par l’accord collectif ou la charte doit motiver sa réponse.

Le statut du télétravailleur est identique à celui du salarié en interne ; celui-ci possède les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Quel est le coût du télétravail ?

Légalement, l’employeur n’est plus tenu à l’égard du télétravailleur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que de la maintenance de ceux-ci. Cette question sera examinée par la charte ou l’accord.

Le Télétravail en cas de force majeure

Selon l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. La situation visée ici est celle où le télétravail est considéré comme un aménagement du poste du travail pouvant être imposé unilatéralement par l’employeur au(x) salarié(s).

Selon ce même article, le risque épidémique peut justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. La mise en oeuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

Que faire si un salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans concerné par une mesure de fermeture de son établissement scolaire ?

Le salarié se doit de contacter son entreprise pour l’informer de sa situation et envisager ensemble les possibilités de télétravail. Si le poste de travail le permet, le télétravail est la solution à privilégier.

Cette modalité d’organisation du travail requiert donc habituellement l’accord (recueilli par tous moyens) du salarié et de l’employeur, ce qui reste la solution préférable. Mais, au regard de son droit au télétravail (article L. 1222-9 du code du travail), le salarié peut demander à bénéficier de cette modalité de travail.

L’article L. 1222-11 du code du travail mentionne aussi le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. L’entreprise peut donc décider unilatéralement, si la situation le requiert, de placer son salarié en télétravail ou de modifier ses dates de congés déjà posés.

47 associations représentantes des personnes en situation de handicap et de leurs familles s’unissent à travers un collectif inter-associatif : le Collectif Handicaps. Association de loi 1901, ce nouveau collectif a pour objectifs de porter la voix, les revendications et les besoins des personnes en situation de handicap et de leurs aidants, de défendre leurs droits auprès des décideurs politiques et de militer pour une société inclusive, solidaire, juste et équitable.

Collectif Handicaps : « Nous représentons 12 millions de personnes en situation de handicap et 11 millions d’aidants »

Depuis 1982, les associations représentantes des personnes en situation de handicap^[1] et de leurs familles ont milité collectivement, de façon informelle, à travers un Comité d’entente. Ensemble, elles sont parvenues à promouvoir et défendre les droits des personnes. Mais aujourd’hui, au regard du contexte actuel de transformation de la société, leur mobilisation doit être plus forte, plus visible et plus engagée. Ces 47 associations s’unissent au sein du Collectif Handicaps.

Collectif Handicaps, une voix à faire entendre… c’est la raison d’être de cette nouvelle association. Grâce à un travail de concertation entre les associations membres, le Collectif Handicaps devient LE porte-parole des personnes en situation de handicap et l’acteur expert et militant pouvant peser sur les politiques publiques du handicap. Un seul collectif pour révéler les singularités de ces millions de personnes en situation de handicap aux besoins divers, y compris des personnes les plus vulnérables et les plus fragiles.

« Nous sommes opérationnels dès aujourd’hui »

L’agenda 2020 du Collectif Handicaps s’annonce très chargé. Conférence nationale du handicap à mi-mandat du président Emmanuel Macron, concertation autour du revenu universel d’activité, réforme des retraites, projet de loi grand âge et autonomie… autant de sujets qui vont mobiliser jour après jour les associations membres du Collectif Handicaps.

Un des premiers combats : le Collectif Handicaps affirme sa position de refuser toute « fusion – absorption » de l’Allocation aux adultes handicapés (AAH) dans le revenu universel d’activité (RUA) pensé en référence à la valeur travail. Sous prétexte de simplification administrative, les allocataires de l’AAH seraient pénalisés. Une aberration quand on sait que deux allocataires de l’AAH sur 10 seulement ont accès à une activité professionnelle et que la totalité des allocataires ont un taux d’incapacité reconnu par les MDPH (Maisons départementales des personnes handicapées). Une telle évolution amènerait à « détruire » l’AAH, droit fondamental acquis depuis 1975.

Le Collectif Handicaps vient de transmettre au gouvernement et aux parlementaires des propositions d’amendements au projet de loi de réforme des retraites afin par exemple de faciliter la retraite progressive pour les travailleurs handicapés, d’adapter le coefficient d’ajustement pour les personnes handicapées et les aidants ou bien encore de majorer les points, en particulier pour les aidants ou les jeunes handicapés.

Lors de la conférence nationale du handicap, ce collectif citoyen attend des engagements forts des pouvoirs publics, notamment au sujet de la compensation ou encore du fonctionnement des maisons départementales des personnes handicapées (MDPH).

La composition du Collectif Handicaps

Le Collectif Handicaps est une association de loi 1901 avec, à ce jour, 47 associations membres dont 12 composent le Comité exécutif. Conformément aux statuts du Collectif Handicaps, l’Assemblée générale qui s’est tenue le vendredi 17 janvier a élu Arnaud de Broca, président de l’association.

Les 47 associations membres du Collectif Handicaps

AFEH ; AFM-Téléthon ; Alliance Maladies Rares ; ANCC ; ANECAMPS ; AIRe ; ANPEA ; ANPEDA ; ANPSA ; APF France handicap ; ASBH ; Autisme France ; Bucodes France ; CESAP ; CFHE ; CFPSAA ; CHEOPS ; CLAPEAHA ; Droit au Savoir ; Eucrea France ; Entraide Universitaire ; FAGERH ; Fédération APAJH ; Fédération Générale des PEP ; FFAIMC ; FFDys ; Fédération Française Sésame Autisme ; FISAF ; FNAF ; FNATH ; FNASEPH ; France Acouphènes ; GIHP National ; GPF ; Hyper Supers – TDAH France ; LADAPT ; Mutuelle Intégrance ; Santé Mentale France ; UNAPH ; TRISOMIE 21 France ; UNAFAM ; UNAFTC, Unanimes ; UNAPEI ; UNIOPSS ; Vaincre la Mucoviscidose.

Selon les données fournies par la DARES cette semaine, de 2015 à 2018, près de 900 000 formations ont été suivies par les salariés du secteur privé dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), entré en vigueur le 1er janvier 2015. La mobilisation du CPF par les salariés du privé s’est accrue en 2018 avec près de 383 000 entrées en formation contre 272 000 en 2017, soit une hausse de 41% en un an. En 2018, 1,7% des salariés du privé se sont formés en mobilisant leur CPF. Dans le même temps, le nombre de formations des demandeurs d’emploi mobilisant leur CPF s’est stabilisé, avec un taux de recours de 2,1%.

La grande majorité des salariés suivent des formations courtes

Plus de la moitié des salariés du privé mobilisant leur CPF sont âgés de 25 à 44 ans. Deux tiers sont employés ou cadres. Quel que soit leur niveau de formation initial, la grande majorité des salariés du privé suivent des formations courtes préparant à des certifications en langues, en informatique ou dans le domaine des transports. Dans les deux tiers des cas, les heures disponibles sur le CPF permettent de financer en totalité la formation suivie.

Les salariés du privé mobilisant leur CPF afin d’obtenir un diplôme ou une qualification suivent des formations plus longues. Ils bénéficient, le plus souvent, d’un financement complémentaire, les heures accumulées sur leur CPF étant inférieures à la durée de la formation. Dans plus d’un cas sur dix, ils participent directement au financement de leur formation.

La “formation pour tous” qu’ils disaient !

Contrairement à ce qui avait été largement diffusé, cette réforme ne touche qu’un nombre très modeste de salariés du privé. En 2018, le taux de recours au CPF atteint seulement 1,7% chez les salariés du secteur privé. Les hommes accèdent presque autant que les femmes à la formation au titre du CPF (1,6% contre 1,8%). Les cadres et les professions intellectuelles supérieures y recourent plus fréquemment que les autres catégories socioprofessionnelles (2,7% contre 2,3% pour les employés, 1,1% pour les professions intermédiaires et 1,0 % pour les ouvriers), et cet écart tend à s’accroître.

Dans ce contexte, la durée des formations suivies par les salariés dans le cadre du CPF diminue et passe de 117 heures en moyenne en 2015 à 88 heures en 2018.

A n’en pas douter, il faut donc plus de 50 ans pour former au moins une fois toute la population des professionnels à cette vitesse… On comprends facilement le raisonnement du gouvernement qui souhaite à ce point allonger les carrières professionnelles afin de permettre à chacun d’accéder à ce progrès social ! Ce que l’on n’avait pas compris… c’est que LA formation tout au long de la vie professinonelle… signifiait qu’il n’y en aurait qu’une…

Les chiffres en image

Déclinaison française du Summer Institute in Computational Social Sciences (SICSS) initié en 2017 à Duke et à Princeton University, SICSS-Paris rassemblera 20 à 25 jeunes chercheuses et chercheurs en sciences sociales (économie, droit, géographie, histoire, science politique, sociologie…), du 23 juin au 2 juillet prochain,intéressé·e·s à développer leurs compétences et leurs collaborations dans le domaine des méthodes computationnelles.

Collecter de données depuis internet, nettoyer et augmenter une base de données, extraire de l’information depuis un corpus textuel, analyser les réseaux sociaux, mais aussi réaliser des expérimentations en ligne, mettre en place une collaboration de masses voire pratiquer de la « citizen science » … : depuis un peu plus d’une décennie, les possibilités de recherche augmentée par ordinateur se sont multipliées. L’objectif de cette école d’été est de proposer une formation à ces méthodes numériques, mais aussi d’offrir une réflexion sur l’apport et les limites de ces (plus ou moins) nouvelles approches pour mener des recherches en sciences sociales. Les cours magistraux alterneront avec des applications pratiques, et des travaux collaboratifs. En fin de journée, des invité·e·s extérieur·e·s viendront présenter leur recherche et échanger avec les participant·e·s.

L’école d’été en sciences sociales computationnelles aura lieu à l’ENSAE, sur le plateau de Saclay au sud de Paris. L’école d’été est entièrement gratuite, l’hébergement (en chambre individuelle) et la plupart des repas sont pris en charge par l’organisation. Une prise en charge des frais de déplacement est aussi possible, si le département d’origine (ou l’employeur) n’est pas en mesure de l’assurer.

L’objectif de SICSS

L’école est prioritairement destinée aux jeunes chercheuses et chercheurs (master avancés, en thèse ou ayant soutenu depuis quelques années seulement), ainsi qu’aux personnes qui sont amené·e·s à travailler activement avec des données numériques sur des problématiques de sciences sociales. La participation se fait sans restriction de discipline ou de pays d’origine. L’objectif de SICSS est en effet de permettre les rencontres entre personnes d’horizons disciplinaires, intellectuels et professionnels variés.

Les informations relatives au programme, au processus de candidature ou à la localisation sont disponibles à cette adresse (https://compsocialscience.github.io/summer-institute/2020/paris/). Le site est en anglais, mais les cours seront principalement dispensés en français.

Les candidatures sont à déposer le 20 mars 2020 au plus tard. La décision relative à la sélection sera communiquée début avril.

Pour toute question : sicssparis@gmail.com

L’école d’été SICSS-Paris est rendue possible par le financement de l’ENSAE, de la Russell Sage Fundation, du CREST, et du Labex ECODEC.

École d’été SICSS — PARIS: Summer Institute in Computational Social Sciences
23 juin — 2 juillet 2020
ENSAE — Plateau de Saclay

En 2018, 963 000 jeunes âgés de 16 à 25 ans ne sont ni en études, ni en emploi, ni en formation – Not in Education, Employment or Training (NEET) –, selon la définition d’Eurostat. Ce nombre a baissé ces dernières années : il s’élevait à 1 025 000 jeunes NEET en 2015. En 2018, ils représentent 12,9% des jeunes de cette classe d’âge et 27,9% des jeunes qui ont terminé leur formation initiale, contre respectivement 13,7% et 29,4% en 2015.

Les NEET

Les jeunes NEET sont moins diplômés, vivent plus souvent chez leurs parents et ont plus fréquemment un handicap reconnu que les autres jeunes.

63% des jeunes NEET sont en contact avec le service public de l’emploi ou un autre organisme d’insertion. Ces jeunes ayant entrepris une démarche d’insertion ont plus souvent été en emploi au cours des douze mois précédents, tandis que les autres étaient plus souvent en études.

48% des jeunes NEET sont sans emploi ni formation depuis un an ou plus. Ces jeunes NEET de longue durée sont moins diplômés que la moyenne des NEET et cumulent les difficultés socio-économiques. Ils sont 56% à être en contact avec le service public de l’emploi.

En 2018, 53% des jeunes NEET sont chômeurs au sens du BIT, c’est-à-dire qu’ils souhaitent et recherchent activement un travail et sont prêts à l’occuper dans un court délai. Les autres sont inactifs. Parmi les jeunes NEET inactifs, deux tiers ne souhaitent pas travailler, pour une partie d’entre eux pour des raisons de garde d’enfant ou d’aide auprès d’une personne dépendante, ou d’un état de santé dégradé.

Ce mercredi 29 janvier, Philippe Naszalyi, directeur de la Revue des Sciences de Gestion, Hervé Novelli, président de l’Association des plateformes d’indépendants (API), et Thierry Wellhoff, fondateur de Wellcom, se sont penchés sur le Brexit, dans les Insiders dans l’émission Inside présentée par Karine Vergniol et Guillaume Paul sur BFM Business.

Brexit : le plus dur est devant nous

5G/Huawei, l’Europe pose ses conditions

« Prenez garde, je vais parler français ».

En 1949, à Strasbourg, Winston Churchill appelait à la construction européenne. En 2016, l'ironie de l'Histoire le voyait trahi par son propre parti.

Qu'aurait-il pensé aujourd'hui de ce #BrexitDay ? pic.twitter.com/fAbbVkOM1u

— Renaissance (@Renaissance_UE) January 31, 2020