Archives de catégorie : Actualité de la gestion

Les établissements de la Mission laïque française recrutent plus de 200 personnels enseignants et administratifs pour la rentrée 2020-2021

La Mission laïque française, association à but non lucratif fondée en 1902, assure la gestion de 109 établissements d’enseignement français à l’étranger (écoles, collèges et lycées) scolarisant plus de 60 000 élèves dans 39 pays. Pour l’année scolaire 2020/2021, la Mlf annonce un plan de recrutement de plus de 200 nouveaux personnels.

La nouveauté cette année ? Les postes proposés ne s’adressent plus seulement aux titulaires de l’Education Nationale, mais aussi aux non titulaires, privés ou à la retraite. Par ailleurs, cette année, des profils non titularisés de personnels administratifs, techniques, ouvriers, de service et de santé venus de France ou de l’étranger seront ouverts.

La Mlf élargit les profils recherchés pour ses recrutements

A chaque nouvelle rentrée, la Mlf lance un appel à candidats afin d’intégrer son réseau d’établissements installé dans 39 pays. Du 1er septembre au 31 octobre, correspondant à la période pour constituer son dossier, les chefs d’établissements publient les offres d’emploi sur la plateforme de recrutement, qui est par ailleurs devenue gratuite. Les profils recherchés sont variés et la plateforme de recrutement est ouverte à tous personnels titulaires ou non du ministère de l’Education Nationale et de la Jeunesse.

Des offres d’emploi seront également publiées tout au long de l’année et ouverts de fait à différentes catégories de profils : personnels d’encadrement, enseignants 1 et 2nd degrés, personnels administratifs, techniques, ouvriers, de service et de santé.

Les principaux profils recherchés sont :
Des chefs d’établissements, des CPE, des directeurs d’écoles primaires ; Des personnels d’administration pour la gestion administrative et financière des établissements ; Des professeurs agrégés et certifiés, des PEGC et des PLM ; Des adjoints d’enseignement ; Des professeurs des écoles et des instituteurs titulaires.

L’objectif de ces recrutements est de favoriser la nomination d’un personnel qualifié sensible aux orientations pédagogiques de la Mlf et désireux de l’investir en tant qu’acteur engagé de l’éducation ; la constitution d’équipes efficaces autour d’un projet commun ; le renouvellement des enseignements afin de donner à tous une chance de confronter ses pratiques à d’autres cultures professionnelles.

Deux événements pour tout savoir sur le recrutement

Dans le cadre de cette nouvelle année scolaire, la Mlf organise deux événements autour du recrutement dans les établissements du réseau mlfmonde.

L’objectif : répondre aux questions des candidats et les accompagner dans leur parcours.  La Mlf pourra par exemple les aider dans la création de leur dossier sur la plateforme de recrutement.

Un Facebook Live

Le 30 septembre à partir de 14h30 avec Michel Bur, adjoint au directeur général et chef du service de la pédagogie et Julie Itchah, chargée de mission, responsable de la gestion des ressources humaines. Les sujets qui seront abordés : Quelles sont les modalités de recrutement ? Quels types de postes sont proposés au sein de nos établissements ? Comment savoir si son profil est en adéquation avec ce que la Mlf recherche ? Quels types de contrats sont proposés ? Comment constituer un dossier de candidature ? Quels sont les délais à respecter ? Quelle est la durée d’un contrat type ?

Pour s’inscrire : https://bit.ly/2QUUOOU

Un Job dating

Les 21 et 22 octobre seront organisés en ligne de l’équipe RH de la Mlf. Les candidats auront 15 minutes de tête à tête afin de pouvoir poser leurs questions/  Conditions de vie à l’étranger, modalités de remplacement, recrutement en couple, accompagnement et formations… autant de thèmes et de questions qui pourront être évoqués lors de ces rencontres. Les candidats peuvent découvrir les offres sur le site de la Mission laïque française, rubrique recrutement.

Pour toutes questions relatives au recrutement : candidat@mlfmonde.org.

3e édition de leur programme d’incubation dédié à la prévention santé

La Fondation d’entreprise Ramsay Santé (l’un des leaders européens de l’hospitalisation privée et des soins primaires), et ses partenaires, le Fonds de dotation Pfizer Innovation France et l’accélérateur de la nouvelle économie INCO, lancent la 3e édition de leur programme d’incubation dédié à la prévention santé : le Prevent2Care Lab.

Appel à candidature pour la prévention santé

Pour la première fois, cette nouvelle édition accueillera start-ups et associations dans une démarche unique de croiser les synergies autour d’une même thématique : la prévention santé chez les jeunes. Ceci dans deux 2 lieux d’incubation : Paris et Lyon.
L’appel à candidatures pour intégrer la prochaine promotion a été prolongé : les candidats ont jusqu’au 20 septembre 2020 pour déposer leurs projets sur la plateforme prevent2carelab.co.

La prévention santé chez les jeunes : priorité de cette troisième édition

Pour cette nouvelle année d’incubation, le Prevent2Care Lab accompagnera des projets à dimension éducative touchant les jeunes publics. En effet, initier les populations jeunes aux « bonnes pratiques », pour une meilleure santé tout au long de leurs vies, est la clé pour passer d’un modèle de santé curatif à un modèle préventif.

Un programme d’accélération complet

Les projets seront sélectionnés pour le caractère innovant de leurs produits ou services, la viabilité de leur business model, leur potentiel de développement et leur capacité à répondre à un besoin clairement identifié auprès des jeunes.

Les projets incubés bénéficieront d’un accompagnement stratégique et d’un hébergement de 9 mois au cœur de Paris et Lyon.

Le parcours d’accélération comprend : un diagnostic de la startup ou de l’association, des points individuels stratégiques une fois par mois pour définir les objectifs à court et moyen terme, des formations collectives (exemples : créer une identité de marque, passer de 0 à 5 000 clients en BtoB, créer une communauté de bénévoles, etc.), des offices hours (comptable, juridique, etc.), un accompagnement à la levée de fonds ainsi que des événements (ateliers de co-développement, etc.).

« Depuis 3 ans, le Prevent2Care Lab participe activement à la révolution digitale du secteur de la santé. C’est avec fierté qu’INCO Incubators apportera une nouvelle fois son expertise en matière d’accélération et mobilisera son réseau local et international pour aider au développement des futurs lauréats, » explique Nicolas Hazard, fondateur et président du groupe INCO.

Plus d’informations sur le programme et candidatures : prevent2carelab.co

PhDTalent Career Fair : 150 entreprises recrutent des doctorants et jeunes docteurs

Le 16 octobre prochain, se tiendra à Paris le PhDTalent Career Fair, le plus grand forum au monde dédié à la collaboration entre les entreprises du secteur privé et les PhD – jeunes Docteurs et Doctorants. Il est le seul grand RDV maintenu dans le secteur de la recherche et de l’innovation, suite à la crise de la Covid-19. Plus de 150 entreprises – grands groupes (30%) et startups (70%), certaines lauréats i-Lab et du Next40 – et 5000 jeunes chercheurs, y sont attendus tout au long de la journée.

Outre la partie recrutement, le PhDTalent Career Fair 2020, sera rythmé par de nombreux ateliers, conférences, speed meetings – nouveaux cette année, ainsi que deux concours. Le « pitch de professionnels de l’ABG », qui permettra aux chercheurs candidats, d’exposer leur expérience de recherche ainsi que leur projet professionnel. Et le concours « Pitch & hire your Doctor », qui permettra aux startups finalistes de présenter leur activité, afin d’attirer les meilleurs experts au sein de leurs équipes.

Pour l’édition 2020 – organisée avec toutes les précautions sanitaires que le protocole gouvernemental précise – l’accent sera mis sur l’entrepreneuriat deeptech avec l’intervention de Bpifrance dans le cadre du plan Deeptech et celle de l’IFREMER sur l’importance du rôle de la recherche en faveur de l’écosystème marin.

La crise sanitaire a montré la place prédominante qu’occupent les scientifiques pour éclairer les décideurs économiques et politiques. Par ailleurs, les pouvoirs publics encouragent le développement de la recherche au service du secteur privé, avec notamment la transformation de l’encadrement du Crédit Impôt Recherche (CIR). Avec sa plateforme multifonction, PhDTalent permet à toutes les entreprises et institutions d’accéder à l’expertise des meilleurs talents et technologies au niveau mondial. Cela via du recrutement pour intégrer des équipes en R&D, ou des missions à court terme pour répondre notamment à des besoins d’étude de faisabilité, de veille technologique ou de rapport d’état de l’art, en vue du développement d’un projet innovant.

Convaincus que notre société doit propulser et démocratiser l’utilisation de la connaissance et de la recherche par les entreprises pour innover, PhDTalent accompagne les entreprises sur le long terme via un modèle simplifié, accessible et lisible.

« En marge de l’accompagnement des entreprises sur le long terme via des missions de conseil, du sourcing etc. qui constitue l’essentiel de notre activité, nous organisons des événements, à commencer par le PhDTalent Career Fair, qui est devenu le plus grand rendez-vous au monde consacré au recrutement des chercheurs. C’est le RDV à ne pas manquer cette année, pour les entreprises qui ont besoin de faire avancer leurs projets d’innovation et pour les jeunes chercheurs qui souhaitent travailler dans le secteur privé. L’objectif est double : créer des connexions entre les porteurs de projets deeptech ou de technologies émergentes, avec des investisseurs et recruter les meilleurs experts pouvant intervenir de façon impactante sur les projets des entreprises. Nous avons le soutien de la Commission Européenne et du ministère de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation. », explique Dounia Belghiti, co-fondatrice de PhDTalent.

Le PhDTalent Career Fair, le RDV de l’excellence pour les PhD, entreprises et start-ups

L’excellence de la recherche est reconnue par-delà les frontières. En plus de leur formation académique, les chercheurs développent des techniques de pointe nécessaires aux innovations tant recherchées par les entreprises. Les docteurs savent aussi proposer des méthodes inédites, des process nouveaux. La veille technique ou scientifique qu’ils mènent en permanence leur permet de savoir transférer des méthodes d’un domaine à l’autre. Les capacités d’analyse des jeunes docteurs – PhD – leur compréhension des systèmes sont une valeur ajoutée dans un contexte qui pousse les entreprises à innover pour se différencier.

« Nous cherchons à faire connaître les nombreux softkills des PhD. Ils n’ont pas peur de la page blanche et peuvent trouver de l’innovation dans des domaines où personne n’est encore allé. Ils peuvent apporter des réponses à des sujets complexes » souligne Dounia Belghiti.

Aujourd’hui encore, les chercheurs ne sont pas suffisamment conscients des opportunités et des chances qui existent pour eux et pour leur projet dans le secteur privé. Réciproquement, les entreprises ignorent trop souvent le dynamisme exceptionnel du monde académique et de la recherche. PhDTalent Career Fair est le plus grand Forum mondial dédié à cette convergence – en facilitant le transfert de compétences et de technologies – brevets, modélisation, méthode, savoir-faire et expérimentation.

« PhDTalent a entrepris de catalyser cette rencontre entre ces deux univers, en construisant des ponts entre monde académique et monde industriel. L’idée est de faciliter les échanges et de permettre aux acteurs clés d’accompagner et de porter les transformations de nos modes de production. Il est essentiel que les acteurs de l’innovation et de la croissance initient un changement conceptuel et culturel pour être à la hauteur de cet enjeu » explique Florian Andrianiazy, DG de PhDTalent.

Les Crédits d’Impôts Recherche, en faveur du recrutement des doctorants et jeunes docteurs

Le Crédit Impôt Recherche – CIR – a été transformé afin d’inciter les entreprises à investir dans des travaux de recherche et développement. Or, pour faire de la « bonne recherche », il est nécessaire de collaborer avec des chercheurs. Plusieurs dispositifs au sein du CIR facilitent le recrutement de ces profils.

Les dispositifs d’aide à l’embauche

Depuis l’arrivée au pouvoir du nouvel exécutif, de nouvelles règles liées aux effectifs de chercheurs sont apparues. En effet, un amendement porté par Amélie de Montchalin – Secrétaire d’Etat en charge des affaires européennes – et voté en projet de loi de finances 2018 a contraint les entreprises déclarant plus de 100 millions d’euros de dépenses en CIR à faire état de leurs recrutements de doctorants et docteurs. D’abord limitée à moins de 30 entreprises, cette mesure a été élargie à plusieurs centaines d’entreprises en projet de loi de finances 2019 en abaissant le seuil à 2 millions d’euros de dépenses déclarées en CIR. Ce seuil est amené à baisser jusqu’à la fin du quinquennat pour éventuellement concerner l’ensemble des entreprises déclarant du CIR.

« Dans la continuité de ces mesures, il n’est d’ailleurs pas inenvisageable que l’attribution du CIR soit conditionnée, à court terme, par le recrutement de profils formés par la recherche. », développe Florian Andrianiazy.

Afin de se préparer à cette éventualité, voici quelques dispositifs pouvant aider les entreprises à recruter ces profils.

Le dispositif “jeune docteur”

Afin de convaincre les entreprises à recruter des profils formés à la recherche par la recherche, le législateur a mis en place un dispositif extrêmement incitatif pour l’embauche de jeunes docteurs – tout docteur n’ayant pas occupé un poste en CDI, ayant réalisé 2 ou 3 post-docs. Pendant les deux premières années suivant l’embauche d’un jeune docteur, son employeur peut intégrer forfaitairement 400% de son salaire brut chargé dans l’assiette du CIR – 200% au titre des frais de personnel et 200% au titre des coûts d’environnement. C’est-à-dire qu’après crédit d’impôt, l’employeur perçoit un remboursement de 120% du salaire brut chargé du jeune docteur pendant deux ans. « D’autre dispositifs permettant un engagement moins important qu’une thèse CIFRE ou un recrutement en CDI si l’entreprise souhaite se faire un avis sur ces profils. Il s’agit des missions doctorant-conseil » révèle Florian Andrianiazy.

Mises en place il y a une dizaine d’années, les missions doctorant-conseil permettent aux entreprises de faire appel à l’expertise de doctorants sous la forme de missions de conseil – état de l’art, veille technologique, étude de faisabilité, analyse de données, etc. Pour un maximum de 32 jours par an et par doctorant, ce dispositif permet donc aux entreprises de simultanément faire avancer un projet et de prendre la mesure de la valeur ajoutée des profils issus de la recherche. Facturées par l’établissement de rattachement du doctorant, ces missions peuvent, sous conditions, être comptées pour le double de leur montant dans l’assiette du CIR. Dans le cadre du développement de son activité de missions d’expertise, PhDTalent met en place des partenariats avec les établissements d’enseignement supérieur et de recherche accueillant des doctorants – universités, écoles d’ingénieur et écoles de commerce – afin de proposer aux entreprises un large panel d’expertises et faciliter la contractualisation de ces missions.

PhDTalent Career Fair 2020

Le vendredi 16 Octobre 2020 de 9h – 18h
Le CENTQUATRE-Paris
5 rue Curial – 75019 Paris (France)

  • Ligne 7 : station Riquet
  • Ligne 12 : station Max Dormoy

www.phdtalent.fr

Créo recrute 170 entrepreneurs franciliens pour accélérer leurs business

L’association Créo lance à nouveau un appel à candidature pour sélectionner sa nouvelle promotion 100% chef(e)s d’entreprise (de moins de 3 ans d’activité) issus de la région Ile-de-France. Le programme « Accélérateur de Réussite » apprend aux jeunes créateurs à concilier plusieurs fonctions nécessaires au pilotage de leur activité. Les inscriptions sont ouvertes exclusivement en ligne sur www.crdt.fr

Ce dispositif est mis en place par l’association Créo avec le soutien de Bpifrance et en partenariat avec L’Oréal, TF1 Fondation, l’Institut Randstad, les Préfectures de Seine-Saint-Denis, des Hauts-de-Seine, Val-d’Oise, le Groupe Hammerson, la Chambre de Commerce et d’Industrie et la Chambre des Métiers, la ville d’Aulnay-sous-Bois, le réseau « Entrepreneurs Engagés »,…

Créo toujours dédié à la réussite des entrepreneurs

14 ans d’expertise dans l’accompagnement des entrepreneur(e)s, l’association Créo est la « Business School » des personnes qui sont déterminés à entreprendre et issues des quartiers de la politique de la ville. Elle propose un programme d’accompagnement sur 24 mois d’une valeur de 10 000 € (entièrement pris en charge par l’ensemble de ses partenaires).

Un programme « hors du commun » pour propulser son entreprise

  • 56 h de formations en mobilité chez les partenaires et animées par des experts,
  • 5 jours intensifs pour se challenger et développer leur mindset entrepreneurial (en France ou à l’étranger)
  • Un parrain dédié issu d’un grand groupe tel que L’Oréal, Randstad, TF1 et Bpifrance
  • Des formations en immersion.
  • Des ateliers et rendez-vous experts personnalisés pour travailler sur le développement de leur activité
  • L’accès aux événements réseaux…
Crédits photos : Créo – Fariza Souilah

Promotion 2021 spéciale chef(e)s d’entreprise

170 jeunes créateurs de la région vont être recrutés et débuteront le parcours d’accélération dès janvier 2021. Pour participer, il faut :

  • Avoir une activité (de moins de 3 ans) à développer
  • Résider ou être immatriculé en région Ile-de-France.
  • Etre motivé et surtout disponible aux différentes étapes du programme.  

Pour candidater, c’est simple !

  • Aller sur www.crdt.fr et demander le dossier de candidature en ligne
  • Vous avez du 1er septembre au 13 novembre 2020 minuit pour le remplir.

Attention ! Les places sont limitées à 170 personnes.

Si votre candidature est retenue, vous serez contacté en décembre 2020.

La CJC appelle à des statuts réellement protecteurs des conditions de travail des jeunes chercheur-ses dans le cadre de la LPPR

Le projet de Loi de programmation pluriannuelle de la recherche (LPPR) a été présentée en conseil des ministres le 22 juillet 2020. Cette loi est en préparation depuis plus d’un an, les rapports préparatoires ayant été remis à la Ministre le 23 septembre 2019. Alors que la loi doit être examinée à l’Assemblée nationale en septembre, la CJC fait le point et souhaite rappeler les positions qu’elle défend depuis le début des débats. Malgré plusieurs rendez-vous avec la Ministre et son cabinet, la CJC estime que la LPPR, telle qu’elle est présentée, ne répond pas aux attentes et aux besoins de la communauté de l’Enseignement supérieur et de la recherche en France, et en particulier à ceux des jeunes chercheur-ses. Ce communiqué s’intéresse aux nouveaux statuts des jeunes chercheur-ses introduits par la LPPR.

1/ Création de chaires de professeur junior (article 3) : la CJC s’oppose à la création d’un nouveau statut inégalitaire brouillant les carrières

L’article 3 du projet de LPPR instaure un nouveau type de contrat de chercheur-se et enseignant-e-chercheur-se : les chaires de professeur junior, sur le modèle anglo-saxon du “tenure track”.

Dans un premier temps, le ou la jeune chercheur-se ou enseignant-e-chercheur-se est recrutée de manière contractuelle à l’issue d’une procédure de sélection pendant une durée minimale de 3 ans et jusqu’à 6 ans maximum. Après cette période, l’établissement peut procéder à la titularisation du ou de la chercheur-se ou enseignant-e-chercheur-se dans le corps des directeur-rices de recherche (DR) ou des professeur-es d’université (PU), sur appréciation par une commission de sa valeur scientifique.

Le projet de loi justifie la création de ces chaires de professeur junior pour les établissements “afin de répondre à un besoin spécifique lié à [leur] stratégie scientifique ou à [leur] attractivité internationale”. Pourtant, le fléchage des postes de maîtres-se de conférences (MCF) et le soutien d’un laboratoire d’un-e candidat-e à un poste de chargé-e de recherche (CR) permettent déjà de recruter des universitaires dont le profil est en adéquation avec les besoins scientifiques des établissements. Surtout, l’attractivité des corps de MCF et de CR est en réalité extrêmement élevée : selon le Bilan social du MESRI, le taux de succès au concours de MCF est de 13,8%, toutes sections du CNU confondues[1]. Le Bilan social du CNRS indique pour sa part que le taux de succès au concours de CR est inférieur à 5%, toutes sections confondues[2].

Ces données illustrent bien davantage un manque criant de postes permanents mis au concours chaque année plutôt qu’un manque d’attractivité des métiers de la recherche et de l’enseignement dans le supérieur. La CJC revendique une création massive de postes de CR et de MCF plutôt que la création d’un nouveau statut ne bénéficiant qu’à une minorité de jeunes chercheur-ses tout en contribuant à brouiller le déroulement des carrières.

2/ Création d’un contrat doctoral de droit privé (article 4) : la CJC demande que les conditions de travail et les libertés académiques des doctorant-es en entreprise soient protégées sur le modèle de la CIFRE

L’article 4 du projet de LPPR instaure un contrat doctoral de droit privé. Pour ce faire, il crée un nouvel alinéa à l’article L1242-3 du Code du travail et un nouvel article L412-3 dans le Code de la recherche.

Ce nouveau contrat est problématique à plusieurs titres. Tout d’abord, au niveau des conditions de travail :

  • ce contrat ne comporte ni durée minimale, ni rémunération à la hauteur des tâches réalisées par les doctorantes et de leurs compétences, contrairement aux Conventions Industrielles de Formation par la Recherche (CIFRE)[3] ;
  • dans le cas où le ou la doctorant-e perd le bénéfice de son inscription à l’université, il ou elle peut être licencié-e par l’employeur sans indemnités, par dérogation au Code du travail.

Par ailleurs, ce contrat doctoral de droit privé est également problématique du point de vue des libertés académiques et de la formation scientifique des jeunes chercheur-ses :

  • contrairement aux contrats conclus dans le cadre d’une CIFRE[4], ce contrat ne s’inscrit pas dans la relation “doctorant-e – laboratoire de recherche – entreprise”, mais dans un rapport de subordination juridique entre l’employeur et le salarié ;
  • ce contrat ne prévoit pas non plus la supervision du bon déroulement du doctorat dans l’entreprise et de la formation à la recherche par la recherche par un tiers tel que l’ANRT[5], comme cela est le cas pour une CIFRE ;
  • il ne prévoit pas plus la répartition du temps de travail des doctorant-es entre la réalisation de leur thèse et les tâches demandées par l’entreprise, comme cela est spécifié dans les CIFRE ;
  • il ne prévoit pas enfin de cadre juridique précis quant à la propriété intellectuelle des résultats du doctorant ou de la doctorante issus des travaux de recherche réalisés dans l’entreprise, à la différence d’une CIFRE.

L’article 4 du projet de LPPR se contente ainsi de renvoyer la définition de la participation des employeurs à la formation des doctorant-es à un décret ultérieur pris en Conseil d’Etat, sans davantage de précisions quant au niveau d’obligations attendues.

Le CJC n’est pas opposée au principe d’une augmentation du nombre de thèses en entreprise, mais ne souhaite pas d’un nouveau contrat doctoral au rabais et sans garde-fous scientifiques. En particulier, dans le cadre d’une CIFRE, l’ANRT joue un rôle majeur dans l’élaboration du projet doctoral, notamment par l’évaluation des candidatures, du suivi du déroulement de la thèse et des garanties, tant via le contrat de travail que via le contrat de collaboration de recherche. Ce rôle doit être préservé.

Pour que ce nouveau contrat ne soit pas un contrat précaire, la CJC revendique qu’il soit inscrit dans l’article 4 du projet de loi une durée minimale de trois ans, une rémunération minimale équivalente à celle de la CIFRE (1 957 euros brut / mois), et le versement d’indemnités en cas de licenciement pour non-réinscription à l’université.

Pour que ce nouveau contrat ne se fasse pas au détriment des libertés académiques et de la formation scientifique des doctorant-es, la CJC revendique qu’il soit inscrit dans l’article 4 du projet de loi une obligation pour l’entreprise et le laboratoire de conclure un contrat de collaboration de recherche avec le ou la doctorant-e, sur le modèle de la CIFRE et sous le contrôle de l’ANRT, comme condition préalable à la signature de ce nouveau contrat doctoral de droit privé.

3/ Création d’un contrat postdoctoral de droit privé et de droit public (article 5): la CJC demande que les postdoctorant-es bénéficient de conditions de travail et d’une rémunération décente, à la hauteur de leurs compétences

L’article 5 du projet de LPPR instaure un contrat postdoctoral de droit public ainsi qu’un contrat postdoctoral de droit privé. Le second ne concerne que les EPIC (Établissements publics à caractère industriel et commercial) et les fondations d’utilité publique ayant pour activité principale la recherche.

La CJC se félicite qu’un statut de chercheur-se postdoctorale voit enfin le jour, mettant fin à une situation où les chercheur-ses postdoctoraux-ales étaient employé-es via des CDD de recherche (souvent d’ingénieur-es d’étude ou de recherche) déguisés en postdocs.

Cependant, un tel statut ne peut avoir de sens que s’il est accompagné de conditions de travail protectrices et d’une rémunération suffisante, permettant de faire une transition professionnalisante et sans précarité entre la fin du doctorat et l’obtention d’un emploi permanent de chercheur-se ou d’enseignant-echercheurse.

Tel n’est pas le cas dans le projet de LPPR. L’article 5 ne prévoit en effet :

  • aucune précision quant au temps complet ou partiel ;
  • aucune rémunération minimale, ni prise en compte de l’ancienneté et de l’expérience du ou de la chercheur-se postdoctorant-e dans le calcul de la rémunération ;
  • aucune durée minimale et, dans certains cas, aucune durée maximale, le contrat postdoctoral faisant alors office de CDI de mission scientifique (pour les postdocs publics) ou de CDI de chantier (pour les postdocs privés), c’est-à-dire qu’il prend fin lorsque le projet auquel il est lié s’arrête (ou le financement dudit projet).

Si la CJC est en principe favorable à la création d’un statut de postdoctorant-e devant permettre aux docteur-es d’effectuer une transition entre la soutenance de la thèse et le recrutement permanent, ce statut doit être réellement protecteur. La CJC revendique ainsi un contrat postdoctoral conclu pour une durée minimale de deux ans, à temps complet, avec une rémunération a minima équivalente à deux fois le SMIC[6], bonifiée en fonction de l’ancienneté et de l’expérience du ou de la chercheur-se postdoctorant-e.

4/ Création d’un CDI de mission scientifique (article 6) : la CJC s’oppose à la création d’un nouveau statut précaire

L’article 6 du projet de LPPR crée un CDI de mission scientifique. Ce contrat est “conclu pour une durée indéterminée” mais “prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu” ou bien “lorsque le projet ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser”.

Ce nouveau contrat est dépourvu de toute protection pour les chercheur-ses engagées sous ce statut. Il ne comprend ni rémunération minimale, ni indemnités de licenciement, ni par définition de durée minimale.

La CJC s’oppose à la création de ce nouveau contrat. Le CDI de mission scientifique est la promesse pour les jeunes chercheurses de rester dans une précarité à durée indéterminée entre l’obtention du titre de docteur et un potentiel recrutement pérenne. La CJC revendique la suppression de l’article 6 du projet de LPPR.

5/ Le lourd silence de la LPPR sur les enseignant-es vacataires : la CJC demande la suppression du statut d’attaché temporaire vacataire (ATV)

Le projet de LPPR ne prévoit rien concernant les enseignant-es vacataires. Les attaché-es temporaires vacataires (ATV) et les chargé-es de recherche vacataires (CEV) étaient pourtant au moins 127 952 à exercer dans l’enseignement supérieur en 2019[7], et 18% d’entre eux et elles effectuaient plus de 96 heures équivalent TD (HETD) par an.

Si la LPPR concerne en premier lieu les chercheur-ses et non les enseignant-es, le MESRI ne peut ignorer que de nombreuxses de doctorant-es et docteures exercent comme vacataires pour financer leur recherche, en l’absence d’un financement dédié pour leurs travaux ou d’un poste permanent. La question des enseignant-es vacataires est donc également une question qui concerne les chercheur-ses et en particulier les jeunes chercheur-ses non-titulaires.

Cette question est d’autant plus cruciale que la plupart des enseignant-es vacataires exercent dans des conditions de travail indignes : salaire inférieur au SMIC, rémunération semestrielle, droits sociaux réduits, absence de règles de recrutement et de renouvellement, non prise en charge partielle des frais de transport[8].

La CJC revendique la suppression du statut d’attachée vacataire temporaire (ATV)[9].  La LPPR pourrait être l’occasion de concrétiser cette suppression, en fournissant de nouveaux contrats doctoraux permettant aux doctorant-es d’être rémunéré-es pour leur travail de recherche et d’enseignement, en ayant recours à des contrats d’enseignement permettant une mensualisation de la rémunération et la garantie de droits sociaux (congés, assurance maladie, chômage, etc.), et enfin en revalorisant la rémunération de l’heure équivalent TD (HETD) a minima à hauteur du SMIC horaire.

6/ Une loi pour les jeunes chercheur-ses sans le soutien des jeunes chercheur-ses ?

Depuis janvier 2020, dans sa communication autour de la LPPR, le MESRI et Frédérique Vidal ont abondamment promu l’idée qu’il s’agissait d’une loi pour les jeunes chercheur-ses[10]. Pourtant, force est de constater que le projet de LPPR n’est pas à la hauteur des ambitions annoncées : les nouveaux statuts prévus par le projet de LPPR sont soit des contrats précaires (CDI de mission scientifique, contrat postdoctoral), soit des contrats inégalitaires (chaires de professeur junior), soit des contrats marquant une régression par rapport au cadre juridique actuel (contrat doctoral de droit privé vs CIFRE).

La CJC regrette que la concertation avec le Ministère ait été aussi limitée et n’ait pas été plus constructive au cours de l’élaboration du projet de LPPR. La CJC formule pourtant des recommandations et des demandes depuis de nombreuses années, qui sont le fruit d’un travail de terrain quotidien, au contact des principaux et principales intéressé-es. Nous espérons que le dialogue sera plus fructueux avec les parlementaires, en particulier les rapporteur-es de la majorité que la CJC doit rencontrer début septembre.

Sans une amélioration significative du projet de loi, le gouvernement et la majorité parlementaire prennent le risque de faire une loi pour les jeunes chercheur-ses sans le soutien des jeunes chercheur-ses et de leur porte-parole qu’est la CJC.

Pour la CJC, ce pot-pourri de nouveaux statuts prévus par la LPPR masque l’absence de financements ambitieux en faveur de l’emploi dans la recherche : en effet, avec un nombre de financements doctoraux suffisants, nul besoin de contrats doctoraux précaires de droit privé ; avec un nombre de recrutements suffisants de chercheur-ses permanent-es et d’enseignant-es-chercheur-ses permanents, nul besoin de chaires de professeur junior et de CDI de mission scientifique. Or, le projet de LPPR ne prévoit aucune intensification des recrutements de chercheurses et d’enseignant-es-chercheurses permanentes, le rapport annexé promettant seulement un maintien de leur recrutement “au niveau actuel”, pourtant bien en-dessous des besoins de recherche et alors même que la population étudiante continue à augmenter.

Pour que la LPPR permette aux jeunes chercheur-ses de faire leur travail dans des conditions décentes, la CJC revendique :

  • une hausse massive des recrutements permanents de chercheur-ses (CR) et d’enseignant-es-chercheur-ses (MCF) plutôt que la création de chaires de professeur junior (article 3)  ;
  • l’amélioration des conditions de travail prévues dans le cadre du contrat doctoral de droit privé et son association systématique avec un contrat de collaboration de recherche, sur le modèle de la CIFRE et sous le contrôle de l’ANRT, afin de protéger les libertés académiques et la formation scientifique des doctorant-es (article 4) ;
  • l’amélioration des conditions de travail prévues dans dans le cadre du contrat de chercheur-se postdoctoral-e (article 5) ;
  • la suppression du CDI de mission scientifique (article 6) ;
  • la suppression du statut d’attaché-e temporaire vacataire (ATV) ;

Il s’agit de conditions indispensables pour que la LPPR soit réellement une loi soutenant les jeunes chercheur-se-s et la qualité de la recherche.


[1] Chiffres de 2018 : 9 034 candidat-es pour 1 254 postes. MESRI, Bilan social 2017-2018, p. 113.

[2] Chiffres de 2018 : 3 702 candidat-es pour 183 lauréat-es. CNRS, Bilan social et parité 2018, p. 74.

[3]Les contrats CIFRE sont signés sur la base du deuxième alinéa de l’article L1242-3 du Code du travail. Ils doivent respecter une durée de 36 mois ainsi qu’une rémunération minimale (1 957 euros brut / mois) et doivent préciser que le travail consiste à la réalisation d’une thèse de doctorat.

[4]Les contrats CIFRE sont systématiquement accompagnés d’un contrat de collaboration de recherche précisant la répartition du temps de travail du ou de la doctorant-e entre l’entreprise et le laboratoire, les modalités de formation au sein du laboratoire et de l’école doctorale, ainsi que la confidentialité et la propriété des résultats. Cf. le modèle de contrat de collaboration de recherche dans le cadre de la CIFRE de l’ANRT.

[5]Association nationale de la recherche et de la technologie (ANRT), en charge de superviser la conclusion des CIFRE et leur bon déroulement.

[6] Cette rémunération correspond à l’engagement formulé par Frédérique Vidal qu’aucun-e jeune chercheur-se ne soit recruté-e à un niveau inférieur à deux fois le SMIC. Il serait pour le moins incongru que les chercheur-ses postdoctorant-es ne rentrent pas dans la catégorie de “jeune chercheur-se” pour la ministre. Cf. Discours de Frédérique Vidal lors de la cérémonie des vœux à la communauté de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation, 21/01/20.

[7] MESRI, Les enseignants non permanents affectés dans l’enseignement supérieur – Année 2018-2019, Mai 2020. Ce chiffre correspond à une estimation minimale, puisque seuls 84% des établissements supérieurs ont fourni leurs données au MESRI.

[8] Communiqué de la CJC, Depuis le Ier janvier 2019, les vacations d’enseignement du supérieur sont payées 17 centimes sous le SMIC, 23/05/19.

[9] Communiqué de la CJC, enseignant-es vacataires du supérieur : la CJC appelle la ministre F. Vidal à passer de l’instrumentalisation aux actes, 04/05/18.

[10] Voir entre autres : Communiqué du MESRI, Présentation du projet de loi de programmation de la recherche en Conseil des ministres, 22/07/20 ; Communiqué du MESRI, LPPR : plus de temps aux enseignants-chercheurs en S.H.S. pour poursuivre leurs recherches, 25/02/20 ; Communiqué du MESRI, 120 millions d’euros pour revaloriser les carrières de la recherche en 2021, 23/01/20.

CJC : Le projet de Loi de programmation pluriannuelle de la recherche (LPPR) très insuffisants

Le projet de Loi de programmation pluriannuelle de la recherche (LPPR) a été présentée en conseil des ministres le 22 juillet 2020. Cette loi est en préparation depuis plus d’un an, les rapports préparatoires ayant été remis à la Ministre le 23 septembre 2019. Alors que la loi doit être examinée à l’Assemblée nationale en septembre, la CJC fait le point et souhaite rappeler les positions qu’elle défend depuis le début des débats. Malgré plusieurs rendez-vous avec la Ministre et son cabinet, la CJC estime que la LPPR, telle qu’elle est présentée, ne répond pas aux attentes et aux besoins de la communauté de l’Enseignement supérieur et de la recherche en France, et en particulier à ceux des jeunes chercheur-ses. Ce communiqué revient sur la question des financements doctoraux, un combat que la CJC mène de longue date.

1/ Moins de trois doctorant-es sur quatre bénéficient d’un financement pour leur recherche en France

Le projet de LPPR prévoit une augmentation des crédits publics consacrés à la recherche en France. La CJC rappelle que les doctorant-es contribuent de manière significative à la recherche et à l’enseignement en France : ils et elles étaient 73 500 à réaliser une thèse en 2017[1]. Pourtant, moins de trois doctorant-es sur quatre bénéficient d’un financement pour leur projet doctoral, et un tiers seulement dans les disciplines relevant des Lettres, Sciences Humaines et Sociales (LSHS).

Ainsi, en 2017-2018, sur 16 827 nouveaux-elles doctorant-es inscrit-es en thèse, seul-es 11 748 étaient financé-es pour leur recherche : 34% via un contrat doctoral sur financement du MESRI, 10,6% via une CIFRE ; 10,5% via un organisme de recherche (CNRS par exemple) ; 7,6% via une collectivité territoriale[2].

Ce sont donc 5000 contrats doctoraux qui manquent chaque année pour que chaque doctorant-e soit financé-e pour sa recherche, soit 15 000 contrats doctoraux supplémentaires (un contrat doctoral dure trois ans) par rapport au nombre total de contrats actuellement en cours.

Ce sous-financement du doctorat entraîne des effets délétères pour les jeunes doctorant-es non-financé-es : précarité matérielle, affaiblissement du caractère professionnel du doctorat, allongement de la durée des thèses, baisse d’attractivité du doctorat. En effet, le nombre de doctorant-es en France diminue continuellement depuis 2009[3].

En toute logique, une LPPR ambitieuse devrait ainsi planifier une augmentation des crédits conduisant à ce que chaque doctorant-e soit financé-e pour sa recherche. Il s’agit d’une revendication de longue date portée par la CJC[4].

2/ La LPPR et le financement du doctorat : une augmentation très insuffisante du nombre de financements, sans calendrier ni budget précis

Le projet de LPPR se donne “l’objectif, à moyen terme, de financer tous les doctorants en formation initiale[5]”. Pour ce faire :

  • Le rapport annexé au projet de LPPR propose d’augmenter de 20% le nombre de contrats doctoraux financés par le MESRI. Ceci équivaut à environ 4000 contrats doctoraux supplémentaires.
  • Le rapport annexé prévoit également le doublement du nombre de CIFRE. Actuellement, environ 1 400 CIFRE sont signées chaque année[6].
  • Le rapport annexé prévoit enfin que l’augmentation des crédits de l’ANR devrait permettre de recruter des doctorant-es dans le cadre de projets de recherche financés par l’ANR. Toutefois, il n’estime pas le nombre de recrutements attendus.
  • L’article 4 du projet de LPPR crée un contrat doctoral de droit privé, sans pour autant estimer leur nombre attendu.

Pour la CJC, le projet de LPPR ne se donne pas les moyens de ses ambitions : le nombre de financements doctoraux prévus par le projet de loi reste bien en deçà des 15 000 financements doctoraux supplémentaires nécessaires afin que chaque doctorant-e soit financé-e pour sa recherche.

Par ailleurs, le doublement du nombre de CIFRE et l’augmentation de 20% du nombre de contrats doctoraux financés par le MESRI ne font l’objet d’aucun calendrier précis ni d’aucun chiffrage budgétaire, ce qui est pour le moins regrettable pour un exercice de “programmation pluriannuelle”. De la même façon, les effets attendus en termes de financements doctoraux de l’augmentation des crédits de l’ANR et de la création d’un contrat doctoral de droit privé ne font l’objet d’aucun exercice prévisionnel.

3/ Revaloriser la rémunération des doctorant-es contractuel-les : une mesure bienvenue, mais qui reste à concrétiser

Le rapport annexé à la LPPR prévoit de revaloriser de 30% la rémunération des “nouveaux” et nouvelles doctorant-es contractuel-les financé-es par le MESRI.

Pour la CJC, une telle revalorisation est plus que bienvenue[7] : la rémunération actuelle des doctorant-es contractuel-les s’établit à 1 758 euros brut / mois, un salaire à peine supérieur au SMIC (1 539 brut / mois). Cette revalorisation de 30% permettrait d’harmoniser la rémunération des doctorant-es contractuel-les financé-es par le MESRI avec celle des doctorant-es financé-es par le CNRS (2 135 euros brut / mois) et des doctorant-es en CIFRE (1 957 euros brut / mois).

Pour la CJC, cette revalorisation n’est pourtant à ce stade rien de plus qu’un voeu pieux : elle n’est assortie d’aucun calendrier précis (le rapport annexé indique seulement que cette revalorisation se fera “progressivement entre 2021 et 2023”[8]) ni d’aucun chiffrage budgétaire étayé. De plus, la CJC déplore que cette revalorisation ne s’applique qu’aux “nouveaux contrats doctoraux” : pendant une période d’au moins trois ans, des doctorant-es contractuel-les réalisant le même travail seront payé-es différemment !

4/ La CJC revendique 15 000 financements doctoraux supplémentaires, dont au moins 6 000 d’ici 2022

Pour la CJC, une LPPR ambitieuse et bénéfique aux jeunes chercheur-ses se doit de planifier une augmentation de 15 000 financements doctoraux supplémentaires afin que chaque doctorant-e soit rémunéré-e pour son travail de recherche. Cette augmentation doit être réalisée selon un calendrier rigoureux et un budget précis. Il en va de même pour la revalorisation des doctorant-es contractuel-les financé-es par le MESRI, devant bénéficier à toutes et tous et pas uniquement aux nouveaux contrats.

Pour être crédible, un tel calendrier devrait prévoir qu’une augmentation significative des financements doctoraux supplémentaires sera réalisée lors des exercices budgétaires 2021 et 2022, c’est-à-dire la période durant laquelle la majorité actuelle est au pouvoir. La LPPR n’est en effet pas contraignante pour les majorités futures.

Un exercice de programmation réussie, permettant à terme de financer tous les doctorant-es pour leur recherche, pourrait ainsi prendre la forme du tableau suivant, inscrit dans le rapport annexé à la LPPR ou, mieux encore, dans un article 2 bis de la loi :

* Ce tableau repose sur l’hypothèse que la démographie doctorante reste stable.
** Estimation du nombre de contrats conclus dans le cadre de l’article 4 du projet de LPPR, dans le cas où celui-ci est adopté.

Au niveau budgétaire, à titre indicatif, la CJC souligne que :

  • Un contrat doctoral financé par le MESRI représente un investissement de 2 500 euros par mois pour une université (toutes charges comprises). Une augmentation de 4 000 contrats telle que prévue par le rapport annexé au projet de LPPR représente ainsi un budget supplémentaire annuel de 140 millions d’euros par an. Cette somme doit être augmentée de 30% si l’on tient compte de la revalorisation de la rémunération des contrats doctoraux promise par le rapport annexé.
  • La subvention annuelle versée par l’ANRT[9] aux employeurs recrutant des doctorant-es dans le cadre d’une CIFRE est de 14 000 euros (sans compter les dégrèvements fiscaux potentiels via le crédit d’impôt recherche pendant et après le doctorat). Doubler le nombre de CIFRE (de 1 400 à 2 800 conventions signées par an) représente ainsi un budget supplémentaire de 19,6 millions d’euros par an.

Il s’agit de dépenses conséquentes. On peine à voir comment les crédits supplémentaires prévus par le projet de LPPR à son article 2 permettront de les couvrir. La CJC sera particulièrement vigilante vis-à-vis du Projet de loi de finances (PLF) 2021 que le gouvernement soumettra au Parlement cet automne : les mesures annoncées par la LPPR en faveur des doctorant-es ne pourront être crédibles que si le PLF 2021 contient une augmentation significative des crédits, avec un fléchage précis.

Par ailleurs, puisque le gouvernement a raté l’occasion lors de la troisième Loi de finances rectificative, le PLF 2021 devra également compenser les prolongations promises par le ministère pour les contrats de recherche (doctoraux, postdocs, ATER) affectés par la crise sanitaire[10]. Ces prolongations ne pourront se faire au détriment de la création de nouveaux financements doctoraux dans le cadre de la LPPR.

5/ Une loi pour les jeunes chercheur-ses sans le soutien des jeunes chercheur-ses ?

Depuis janvier 2020, dans sa communication autour de la LPPR, le MESRI et Frédérique Vidal ont abondamment promu l’idée qu’il s’agissait d’une loi pour les jeunes chercheur-ses[11]. Pourtant, force est de constater que le projet de LPPR n’est pas à la hauteur des ambitions annoncées[12] : les financements supplémentaires alloués aux doctorant-es sont très largement insuffisants, le calendrier est vague et le chiffrage imprécis.

La CJC regrette que la concertation avec le Ministère ait été aussi limitée et si peu constructive au cours de l’élaboration du projet de LPPR. La CJC formule pourtant des recommandations et des demandes depuis de nombreuses années, qui sont le fruit d’un travail de terrain quotidien, au contact des principaux et principales intéressé-es. Nous espérons que le dialogue sera plus fructueux avec les parlementaires, en particulier les rapporteur-es de la majorité que la CJC doit rencontrer début septembre.

Sans une amélioration significative du projet de loi et sa traduction effective dans les lois de finances 2021 et 2022, le gouvernement et la majorité parlementaire prennent le risque de faire une loi pour les jeunes chercheur-ses sans le soutien des jeunes chercheur-ses et de leur porte-parole qu’est la CJC.

La CJC revendique par conséquent la création de 15 000 financements doctoraux supplémentaires, dont au moins 6 000 pour l’horizon 2022, ainsi la revalorisation immédiate de l’ensemble des doctorant-es contractuel-les financé-es par le MESRI. Il s’agit de conditions indispensables pour que la LPPR soit réellement une loi soutenant les jeunes chercheur-ses et la qualité de la recherche.


[1] MESRI, L’état de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation en France, 2019, p. 84.

[2] Ibid, p. 85.

[3] Cette situation problématique est bien documentée dans les rapports préparatoires de la LPPR et dans le rapport annexé au projet de LPPR. Cf. LPPR – Groupe de travail 2, Attractivité des emplois et des carrières scientifiques, 2019, p. 23-25 et Rapport annexé au projet de LPPR, alinéas 118 à 126.

[4] Cf. Motion du 4 mars 2018 : “La CJC demande la création de contrats doctoraux supplémentaires fléchés sur les disciplines comportant un nombre important de doctorantes et de doctorants non financé-es, en particulier les disciplines de LSHS, dans le but de résorber la précarité des doctorants et doctorantes sans réduction du nombre d’inscrit-es en doctorat dans ces disciplines.”

[5] Rapport annexé au projet de LPPR, alinéa 127.

[6] https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/cid22130/les-cifre.html

[7] Cf. Motion du 21 février 2016 : “La CJC souhaite la revalorisation de la rémunération liée à l’activité de recherche en doctorat.”

[8]Le communiqué du MESRI du 22/07/20 lors de la présentation du projet de LPPR en Conseil des ministres indique quant à lui une revalorisation “au terme de la programmation”, soit d’ici 2030 !

[9] Association nationale de la recherche et de la technologie (ANRT), en charge de superviser la conclusion des CIFRE et de verser les subventions aux employeurs.

[10] MESRI, Circulaire du 26 juin 2020 relative à la prolongation des contrats doctoraux, certains contrats d’ATER et contrats de recherche affectés par la COVID-19.

[11] Voir entre autres : Communiqué du MESRI, Présentation du projet de loi de programmation de la recherche en Conseil des ministres, 22/07/20 ; Communiqué du MESRI, LPPR : plus de temps aux enseignants-chercheurs en S.H.S. pour poursuivre leurs recherches, 25/02/20 ; Communiqué du MESRI, 120 millions d’euros pour revaloriser les carrières de la recherche en 2021, 23/01/20.

[12] Ainsi que le souligne également l’Avis du Conseil économique, social et environnemental sur la LPPR du 24 juin 2020.

Le Groupe IONIS achette Supinfo

Pour Marc Sellam, président-fondateur de IONIS Education Group, « le Groupe IONIS a avant tout souhaité apporter une réponse à la poursuite d’activité d’une école comptant plus de 1 500 élèves qui risquaient de se trouver en grande difficulté. De surcroît, SUPINFO |SUPINFO International University] est une véritable institution et une marque de confiance qui a fait ses preuves, formant des professionnels de qualité et renforçant les entreprises dans une grande diversité de secteurs. » Une enseigne qui restera longtemps marquée par les difficultés rencontrées par les étudiants.

Supinfo rejoind le groupe IONIS

Le Groupe IONIS a bâti ce projet sur une volonté d’intégration des formations de Supinfo dans son offre globale, aux côtés de celles qu’il possède déjà avec l’EPITA (l’école des ingénieurs en intelligence informatique), Epitech (l’école de la transformation numérique) et l’ETNA (l’École des Technologies Numériques Avancées). Chaque école du Groupe IONIS opérant dans les domaines de l’informatique, de la technologie et du numérique conservera sa place spécifique et son positionnement. Car ces métiers, au cœur de la transformation de nos sociétés, nécessitent plus que jamais une forte variété de formations et de profils.

« Au total, conclut Marc Sellam, nous attendons de cette reprise un enrichissement de notre offre, à mi-chemin entre des écoles techniques comme la Web@cadémie et des écoles d’excellence comme l’EPITA ou Epitech. Avec l’intégration de Supinfo au sein du Groupe, nous répondons à nos ambitions en amplifiant notre leadership dans tous les univers de l’informatique et du numérique, en formation initiale comme en formation continue. »

Educinvest cédé

Un jugement du tribunal de commerce de Paris en date du 6 août 2020 aura arrêté le plan de cession au profit de Sas Fineduc IONIS Groupe, ne retenant pas les 3 autres propositions, dont celle de Holberton School tenue par d’anciens de Supinfo, qui proposaient d’autres plans pour reprendre l’une des entreprises dirigées par Alick Mouriesse.

En dehors d’Educinvest, plusieurs sociétés du groupe ont été liquidées :

  • GRAND-EST INTERNATIONAL CAMPUS (GEIC)
  • CENTRE-OUEST INTERNATIONAL CAMPUS (COIC)
  • SUD-EST INTERNATIONAL CAMPUS (SEIC)
  • PARIS INTERNATIONAL CAMPUS (PIC)

Où se situe aujourd’hui l’éthique de la responsabilité ? Tribune Libre de Patrick Hetzel

Avec cette pandémie liée au COVID-19, nous vivons une situation très particulière. Nous avons affaire à un danger invisible : un virus qui peut rendre malade chacun d’entre nous et même potentiellement nous emporter. Un nombre très important de concitoyens en ont souffert la douloureuse expérience dans leur chair ou celle d’un proche et certains l’ont payé de leur vie. Puissions-nous honorer la mémoire de toutes celles et ceux qui sont morts, emportés par cette terrible pandémie.

Face à cette menace invisible, il fallait aussi trouver les moyens pertinents pour lutter efficacement. Et je voudrais ici avant tout rendre hommage d’une part aux soignants qui, partout dans le pays, dans les hôpitaux, les EHPAD ou encore au domicile des gens, se sont dévoués corps et âme pour que la vie l’emporte au maximum et d’autre part, à toutes celles et ceux qui ont continué au quotidien à faire tourner le pays et permettre que la vie, même confinée se poursuive.

Lorsqu’au 17 mars, le Président de la République a annoncé le confinement général du pays et demandé l’application d’un état d’urgence sanitaire qui sera adopté par le Parlement la semaine suivante, l’urgence était de faire face, de permettre les conditions d’une cohésion nationale pour que collectivement nous fassions bloc afin de réagir de la manière la plus adaptée possible et rompre la chaîne de propagation du virus.

Et en même temps, dès la mi-mars, nombreuses sont les questions qui se sont posées. Etions-nous bien préparés ? Le gouvernement nous-a-t-il dit la vérité sur les moyens dont disposait le pays en masques, en équipements sanitaires, en tests ou encore en respirateurs pour équiper les salles de réanimation à travers le pays ? L’éthique de la responsabilité est de ne pas entraver inutilement l’action du gouvernement mais elle est aussi de rester, comme parlementaire et représentant de la Nation, en permanence un veilleur. Etre veilleur, c’est toujours se poser la question de l’intérêt général. Où se situe-t-il vraiment ? Lorsqu’on restreint nos libertés et que l’on nous assigne à résidence jusqu’à quel point est-ce légitime et à quel moment sommes-nous en train de basculer vers la coercition excessive ?

En acceptant de voter en faveur de l’état d’urgence sanitaire, comme une majorité de parlementaires, j’ai décidé consciemment de rogner temporairement une partie de mes prérogatives de contrôle de l’action gouvernementale. En votant en faveur de l’état d’urgence sanitaire, j’ai accepté que l’on rogne une partie importante de nos libertés publiques : celle d’aller et venir sans contrainte. Tout ceci n’est pas rien. Cela revient à confier encore un peu plus que d’habitude, les clés du pays à une majorité en place et à un gouvernement.

Mais pour que cela fonctionne, il faut que ce vote oblige le gouvernement en place. Qu’il réussisse à créer les conditions d’une confiance en lui, certes pas aveugle mais raisonnable. Il faut que l’on ait l’impression sinon la conviction que l’action gouvernementale est transparente et qu’elle va dans le sens de l’intérêt général. Et c’est exactement là que l’on peut aujourd’hui s’interroger. Certes aucun gouvernement ne peut tout réussir mais dans la crise que nous traversons il faut qu’il agisse avec humilité, vérité et sérieux. Or non seulement ces trois vertus sont trop souvent absentes de l’action gouvernementale mais de surcroît une partie du gouvernement ne semble pas du tout mesurer que plus que jamais la situation actuelle doit les obliger, doit les contraindre à expliciter les termes qui conduisent aux prises de décision. C’est parce que les prises de décision gouvernementales sont souvent incompréhensibles qu’elles ne créent pas actuellement les conditions de la confiance.

Il suffit de consulter le document (de plus de 60 pages) destiné aux maires, pour leur expliquer tout ce qu’ils doivent faire en termes de mesures sanitaires pour faire fonctionner les écoles, que la parole gouvernementale se trouve affaiblie. En effet, tout ceci est très complexe voire quasiment infaisable. Or imposer l’infaisable à quelqu’un qui, par ailleurs, doit en assumer la responsabilité, y compris pénale, est assez inique et scandaleux.

Cette semaine est discutée au Sénat et à l’Assemblée nationale la question du prolongement de l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 24 juillet. Ce prolongement s’accompagnera de nouvelles mesures potentiellement privatives de libertés. Plus que jamais, pour un parlementaire, se pose la question de savoir comment concilier responsabilité, pour permettre au pays de fonctionner au mieux, avec vigilance afin que le gouvernement ne puisse pas en faire à sa guise.

Le prix à payer pour la communauté nationale est déjà très élevé et risque de l’être encore à l’avenir. Une fois la crise sanitaire jugulée, il faudra probablement encore faire face à une crise économique et sociale.

Ce qui m’interroge aujourd’hui comme député alsacien, c’est que je vois que de part et d’autre du Rhin, les choix politiques ne furent pas du tout les mêmes. Je ne vais évidemment pas me lancer dans une comparaison sur le degré de préparation et de moyens disponibles au moment où la crise est survenue mais je m’intéresse ici à la manière dont la chancelière Merckel a justifié ses choix devant le Bundestag. Elle a tout d’abord fortement insisté sur le fait qu’en raison de son histoire politique personnelle, elle ne demanderait jamais à un citoyen allemand de produire une attestation pour pouvoir circuler librement et que d’autre part elle compterait beaucoup plus sur le sens des responsabilités de ses concitoyens pour faire face à la pandémie. En somme, elle a beaucoup insisté sur la responsabilité individuelle de chacun pour faire face à la propagation du virus. Il y a là des choix politiques moins coercitifs qu’en France.

En somme, l’éthique de la responsabilité nous concerne collectivement.

Puissions-nous individuellement et collectivement en avoir conscience.

Patrick HETZEL,
Professeur des Universités, Université Paris2 Panthéon-Sorbonne
Ancien Directeur-général pour l’Enseignement supérieur et l’insertion professionnelle
Vice-Président du Comité international d’Evaluation et de Lecture de La RSG
Député du Bas-Rhin

L’OIF lance un projet de mobilité des enseignants dans l’espace francophone

Dans le cadre de sa programmation liée à la promotion de la langue française et afin de répondre aux besoins de ses Etats et gouvernements membres, l’OIF lance un projet de mobilité des enseignant(e)s dans l’espace francophone.

En effet, si le français est actuellement langue d’enseignement et d’apprentissage dans 35 pays membres de la Francophonie, une partie d’entre eux doit faire face à une pénurie d’enseignants qualifiés de et en français. Malgré un système éducatif global en crise, plusieurs pays tentent de relever le défi d’une bonne maîtrise de la langue française en mettant en place d’ambitieuses politiques de formations. Dans ce contexte, plusieurs Etats membres ont demandé à l’OIF la mise à disposition d’enseignants du primaire comme du secondaire dans le cadre de son action en faveur de la langue française et de l’éducation.

Ce projet vise à renforcer les capacités des établissements scolaires d’un pays donné dans le domaine de l’enseignement et de l’apprentissage du français, en palliant un manque ponctuel d’enseignant(e)s qualifié(e)s de et en français au sein de son système éducatif et en renforçant les compétences professionnelles des enseignant(e)s en exercice dans le pays.

Tou(te)s les enseignant(e)s de l’espace francophone peuvent se porter candidat pour une expérience dSTLS ’une année, renouvelable une fois.

Une première phase pilote a commencé avec le lancement officiel, le 23 juin 2020, d’un appel à candidatures, pour la rentrée scolaire de septembre 2020, de 20 enseignant(e)s volontaires de français pour les écoles primaires et secondaires du Rwanda.

Lors de cette phase pilote, d’autres appels à candidatures suivront pour tous les pays qui auront manifesté leur intérêt. Ce seront ainsi une cinquantaine de professeurs au moins qui seront mobilisés chaque année jusqu’en 2022.

Des médecins alertent sur la « zone grise » du secret médical en télémédecine

Depuis le confinement, les plateformes de télémédecine ont le vent en poupe auprès du grand public. Et elles s’auto-félicitent d’opter de jour en jour pour des sécurisations et des anonymisations toujours plus fortes des données médicales. Pourtant, le paradigme principal, lui, n’est pas remis en cause. En dehors du ou des médecin(s) concerné(s), pourquoi donc nos données médicales devraient absolument être stockées par des plateformes ?

Des données médicales qui attisent les appétits financiers

Un groupement de médecins lance l’alerte. Il dénonce l’apparition d’une « zone grise » dans le secret médical et les risques de sa disparition lente et sournoise.

Alors qu’elles ne sont pour beaucoup, techniquement, que de simples plateformes d’échanges en « tchat vidéo », les startups de télémédecine lèvent des millions d’euros, souvent auprès de mutuelles, sans que cela n’interroge ni ne choque plus personne.

Malgré des données médicales anonymisées, il semblerait que les investisseurs voient en ce big data médical une mine d’or qui un jour où l’autre pourra être exploitée à profit.

Derrière ce « business model », c’est pourtant une sournoise, lente et progressive agonie du secret médical qui alimente la colère de beaucoup de médecins.

« Où commence et où s’arrête l’anonymisation de vos données médicales ? Même si votre nom ou le contenu précis de vos maladies ne sont pas explicitement divulgués, accepterez-vous la zone grise du secret médical ? Accepterez-vous que votre banquier puisse consulter une note entre 1 et 10 sur votre état de santé pour juger votre demande de prêt ? Accepterez-vous que votre Maman diagnostiquée le lundi d’un cancer reçoive le mardi des publicités pour des perruques sur son téléphone mobile ? » alerte le Docteur Jean Tafazzoli, président de la plateforme MaQuestionMedicale soutenue par plus de 200 professionnels de santé actionnaires.

Beaucoup redoutent ainsi que le secret médical soit progressivement vidé de sa substance, de la même manière que les GAFA sont parvenus à accéder de manière insensée aux données de notre vie privée.

Télémédecine : la résistance des médecins s’organise face aux risques de la plateformisation

C’est donc un corporatisme bien assumé. Et un acte de résistance à contre-courant pour cette plateforme créée et financée à 100% par des professionnels de santé. Son crédo : les données médicales d’un patient ne peuvent être accessibles que par le(s) praticien(s) concerné(s). Un modèle privilégié par exemple par nos voisins suisses.

Dans les groupes facebook de médecins, les initiatives s’agrègent et les financements abondent. En quelques semaines, la startup avait discrètement levé plus de 500 000 euros uniquement auprès de ces seuls professionnels de santé. Contrairement aux chauffeurs de taxis qui n’ont peut-être pas eu les moyens ni le recul à l’époque pour contrer Uber, beaucoup de médecins estiment avoir la capacité de construire leurs propres outils de télémédecine, de garder leur indépendance et d’assurer ainsi la survie du secret médical.

“Rebondir à mi-parcours”, Clés du succès de reconversions professionnelles, de Jean-Paul Aimetti

Dans le sillage de la pandémie mondiale du coronavirus, les grandes entreprises et les PME sont contraintes de se restructurer et de réduire leurs effectifs. Un grand nombre de personnes s’interrogent sur leur avenir professionnel. D’autres envisagent de s’orienter vers une autre carrière, plus riche de sens ou de changer d’environnement géographique.

Ce tournant, souvent à mi-parcours, peut constituer une opportunité pour découvrir de nouveaux horizons, se former, travailler à distance, changer d’entreprise, entreprendre ou changer radicalement de vie. Mais comme tout projet, une telle transition ne peut réussir qu’en suivant une méthode rigoureuse.

Dans ce contexte, “REBONDIR À MI-PARCOURS”, le nouvel ouvrage de Jean-Paul Aimetti, apparaît comme un guide indispensable puisqu’il propose un ensemble de méthodes pratiques, souvent innovantes et validées par plusieurs centaines d’accompagnements de cadres en transition de carrière. Trente parcours réels permettent également à chacun de mieux se projeter dans un avenir épanouissant.

Couverture de REBONDIR À MI-PARCOURS

Comprendre les clés d’une transition réussie pour réussir à rebondir

Repenser son avenir professionnel ne s’improvise pas ! Pour éviter les faux pas, cet ouvrage illustré par de nombreux cas propose d’avancer pas à pas dans une démarche pédagogique, claire et accessible à tous.

Il propose à la fois :

  • Une méthode validée
    Elle est le fruit de plusieurs centaines d’accompagnements de transitions professionnelles réussies. Cette méthode utilise notamment des techniques marketing et commerciales modernes appliquées à la recherche d’activités.
  • Une méthode opérationnelle
    10 étapes clés avec des conseils pratiques pour progresser dans sa recherche et atteindre son objectif. Elle contient des approches innovantes rarement dévoilées par les cabinets d’outplacement et qui s’appliquent à tous : salariés jusqu’aux directeurs généraux, professionnels en exercice, seniors…
  • Des cas concrets
    30 parcours réels illustrés et leurs conditions de succès permettent à tout professionnel de mieux se projeter dans un avenir épanouissant, allant de la continuité d’expériences passées au changement de vie.

Extrait de Rebondir à mi-parcours

Le changement de regard des proches, le complexe de l’âge ou la crainte de devenir « un chômeur de longue durée » engendrent presque toujours une perte de confiance en soi et une réelle angoisse.

À l’exception de rares cas nécessitant le recours à un thérapeute, notre expérience de mentor nous a convaincu qu’il est possible de réduire son anxiété par l’action, en parallèle d’une hygiène de vie indispensable.

Dans tous les cas, la recherche d’une nouvelle activité se mène comme un véritable projet d’entreprise et exige un investissement personnel important. Elle doit se concevoir comme une opportunité pour approfondir ou découvrir de nouveaux domaines, enrichir son réseau relationnel et, très souvent, améliorer son comportement.

Portrait de Jean-Paul Aimetti

Diplômé de CentraleSupélec et Docteur en mathématiques appliquées aux sciences humaines, Jean-Paul Aimetti a d’abord dirigé des sociétés de conseil et d’études (Centre Français de Recherche Opérationnelle, BVA et le groupe SOFRES en Europe).

Aujourd’hui, il est professeur émérite au CNAM, président de l’Académie des Sciences Commerciales et président de l’ISC Paris (une grande école de commerce).

Parallèlement à ses activités d’enseignement et de recherche, il a développé puis cédé un cabinet d’outplacement, au sein duquel il a accompagné de très nombreux professionnels dans le choix et la réussite d’une nouvelle activité.

Informations pratiques

“Rebondir à mi-parcours” de Jean-Paul AIMETTI

  • Editions EMS – Collection : Questions de société
  • Sortie : 28 mai 2020 pour le format E-book, 2 juillet 2020 pour le livre en librairie
  • Format : 155 x 240
  • 144 pages
  • ISBN : 978-2-37687-363-1
  • Prix : 13,99€ format e-book et 18€ format papier

SYNTEC : “Les jeunes diplômés Bac+4/5 exclus des aides pour l’emploi”

Lors de l’allocution présidentielle du 14 juillet et à l’occasion de la déclaration de politique générale du Premier ministre, d’importantes mesures en faveur de l’emploi des jeunes ont été annoncées. Centrées autour d’un dispositif d’exonérations de charges, elles excluent les jeunes diplômés dont les niveaux d’embauche se situent au-delà de 1,6 SMIC.

Syntec : la double peine pour les aides à l’emploi des Bac +4/5

La Fédération Syntec, qui représente le premier employeur de cadres en France et près d’un million de salariés hautement qualifiés, s’inquiète de constater que la grande majorité des diplômés de niveau Bac +4/5 soit écartée de tout mécanisme de soutien à l’embauche et se voit infliger une « double peine », les formations au-delà du Bac +3 n’ayant déjà pu bénéficier de l’augmentation et de l’élargissement de l’aide unique à l’apprentissage.

Sur les 750 000 étudiants en fin de cursus, ces publics sont eux aussi exposés aux conséquences de la crise et vont avoir le plus grand mal à trouver un emploi, comme l’indique la chute de plus de 60 % des offres leur étant destinées constatée par l’Apec, en comparaison à la même période l’année dernière. Par ailleurs, il est à redouter qu’une partie d’entre eux, spécialisés dans des métiers habituellement en tension, fasse le choix de l’expatriation.

Afin d’éviter une « génération sacrifiée », la Fédération Syntec appelle le Gouvernement à élargir les mesures annoncées pour qu’elles bénéficient aussi à l’emploi de jeunes diplômés qualifiés, à commencer par l’augmentation du plafond des salaires concernés par les exonérations de charges à 2,5 SMIC.

Quelques chiffres sur les entreprises et l’emploi dans les secteurs d’avenir Numérique, Ingénierie, Conseil, Evénementiel, Formation professionnelle
– 910 000 emplois, dont 63% de cadres et 94% de temps pleins (des taux plus élevés que dans le reste de l’emploi salarié en France) ;
– 80 000 entreprises, dont 82% de TPE et PME qui emploient moins de 10 personnes ;
120 mds d’euros de chiffre d’affaires.