Archives de catégorie : Actualité de la gestion

IONIS Education Group renforce sa direction opérationnelle

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Avec à ses côtés Fabrice Bardèche, vice-président exécutif et Marc Drillech, directeur général, Marc Sellam, président-fondateur, continue le travail de renforcement de sa direction opérationnelle de IONIS Education Group. En 2020, à l’occasion des 40 ans de sa création, le Groupe représentera un effectif global proche des 30.000 étudiants, une présence dans 14 villes en France, 10 campus à l’étranger, le positionnant comme leader de l’enseignement supérieur privé en France.

À la suite de la nomination de Lucile Morel en tant que directrice financière et d’Esther-Laure Sellam au poste de directrice des ressources humaines, trois nouvelles nominations soulignent l’intention du Groupe IONIS d’amplifier ses dynamiques de développement dans les univers de l’enseignement online, de la formation continue et du numérique.

Stephane Zibi devient le nouveau directeur de IONISx, la edtech du Groupe IONIS

Après des études en informatique à La Sorbonne, Stéphane Zibi commence sa carrière en 1994 comme consultant dans un cabinet de conseil. Puis, il intègre Pierre Frey, cabinet d’avocats dans lequel il supervise les affaires liées aux nouvelles technologies. En 1998, il rejoint Arte et deux ans plus tard, l’agence web Babel@Stal. En 2003, il devient manager du studio de Doctissimo pendant 4 ans, avant d’intégrer Keyrus en tant que directeur eBusiness. Stéphane Zibi se consacre ensuite au lancement des activités en France de Fjord, agence rachetée depuis par Accenture et spécialisée dans l’innovation et le design de services. Puis, il rejoint Emakina.fr et organise son développement commercial. Il intègre ensuite le comité de direction de Valtech à Paris en devenant directeur de l’innovation, du marketing et du business development. Depuis 2015, avec sa société de conseil Nessim & Associés, il accompagne des sociétés dans leur transformation numérique. Il a pris ses fonctions à la tête de IONISx en décembre 2018.

Gilles Lodolo prend la direction de la formation continue et de l’alternance au niveau du Groupe IONIS

Ingénieur ENSEM en électronique, complété d’un DEA en mathématiques et d’un Executive MBA de l’Essec, Gilles Lodolo a démarré sa carrière chez Philips à des fonctions de direction générale de sites industriels en France et à l’étranger. Après avoir conduit des missions de développement et de restructurations au sein de ce groupe, il a repris une entreprise de sérigraphie qu’il a cédée en 2009 avant de rejoindre l’UIMM (Union des industries et métiers de la métallurgie) dont il a été le directeur en charge des questions d’emploi et de formation professionnelle. Il a notamment participé aux travaux de préparation de la loi « choisir son avenir professionnel » publiée le 5 septembre dernier. Il a animé le réseau de formation de l’UIMM (48 000 alternants et 150 000 salariés en formation continue) et géré des CFA. Il a rejoint le Groupe IONIS en février dernier pour prendre en charge le développement de la formation professionnelle.

Yannick Lejeune, directeur Internet du Groupe est nommé Chief Digital Officer de IONIS Education Group

Diplômé de l’EPITA en Sciences Cognitives et Informatique Avancée et titulaire d’un Master de Recherche en Sciences de Gestion de l’IAE Paris en collaboration avec HEC, Yannick Lejeune a pris ses fonctions de directeur internet du Groupe IONIS en 2006. Auparavant, il a exercé en tant que consultant en stratégie digitale auprès de start-up ou de grandes structures telles que Microsoft ou l’Elysée, a travaillé pour divers éditeurs (IBM, Lotus…), en SSII et a fondé, puis dirigé jusqu’en 2005 l’Institut d’Innovation Informatique de l’EPITA (3IE), structure mêlant cellule de veille et laboratoire de recherche appliquée. Il est également directeur de collection de bandes dessinées aux éditions Delcourt.

« Ce renforcement notable des directions opérationnelles du Groupe va nous permettre tout d’abord de développer notre potentiel d’innovation dans un monde fortement marqué par la transformation numérique. Et aussi, d’étendre notre activité dans l’univers de la formation continue qui reste encore trop peu irrigué par l’expérience de nos écoles et de leur modernité.Et enfin, d’accroître la performance intrinsèque de nos établissements. Plus que jamais, je veux que notre Groupe soit un moteur constant d’innovation et de transformation de la pédagogie au service de la réussite durable de nos étudiants et de nos diplômés. »

Propos de Marc Sellam

SKEMA Strategy Summit à Paris le 11 avril 2019

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Sur des marchés devenus hyper compétitifs et incertains où le digital rebat les cartes des business models, les dirigeants doivent savoir en permanence revoir ou ajuster leur stratégie. Pour leur apporter de nouvelles réponses, l’association étudiante S-KUBE constituée autour du programme MSc International Strategy & Influence de SKEMA Business School organise le 11 avril 2018 à Paris la deuxième édition du sommet de la stratégie : le SKEMA Strategy Summit.

Logo du SKEMA STRATEGY SUMMIT

Keynotes et table-rondes au cœur des problématiques de l’entreprise exposés par des experts et des praticiens

Réalisé en partenariat avec la plateforme LeBonCoin (Groupe Adevinta) qui héberge l’événement, le SKEMA Strategy Summit 2019 rassemble un panel d’experts en stratégie d’entreprise et d’entrepreneurs qui interviendront sous différents formats interactifs en conférences et tables-rondes.

Après l’ouverture de la journée par Alice Guilhon, directrice générale de SKEMA Business School, Didier Bonnet, Senior Vice-President & Global Practice Leader Digital Transformation de CapGemini Invent animera une keynote d’une heure sur le futur de la stratégie.

Plusieurs autres keynote speakers et personnalités sont également au programme de la journée : le philosophe et président du laboratoire d’idées « Génération Libre » Gaspard Koenig, le président de l’Autorité de la concurrence et économiste Emmanuel Combe, le stratégiste Guy Mamou-Mani, fondateur du groupe Open, Alain Bauer, le président du Conseil Supérieur de la formation et de la Recherche Stratégiques ainsi qu’Alain Juillet, le président de l’Académie de l’Intelligence Économique.

Des tables-rondes réuniront tout au long de la journée des experts et praticiens en Stratégie, Géopolitique, Intelligence Économique, Intelligence Artificielle, etc.

Pour s’inscrire et visualiser l’intégralité du programme, c’est ici

C’est quoi S-KUBE ?

Fortement sensibilisés sur des problématiques relatives à la stratégie d’entreprise telles que la sécurité économique ou le management de la connaissance, les étudiants du Master of Science Stratégie & Influence de SKEMA Business School ont décidé de fonder l’association loi 1901 S-KUBE qui a pour objet la diffusion des dernières pratiques et tendances de la stratégie d’entreprise. Ils ont fait le pari en 2018 de lancer le premier Sommet de la stratégie. Suite au succès de la première édition, c’est avec une grande fierté que l’équipe S-KUBE 2018/2019 reprend l’organisation de l’évènement 2019 en restant fidèle à l’esprit de convivialité, d’interdisciplinarité et de rigueur dans l’analyse.

Le Master of Science International Strategy and Influence a été créé par des experts de SKEMA, des entreprises leaders dans le domaine de l'intelligence économique, de la stratégie et du consulting tels que Boston Consulting Group, Capgemini Consulting, l'Institut National des Hautes Etudes de la Sécurité et de la Justice. Le programme est dirigé par Christophe Bisson.

Le Palmarès du Prix TURGOT 32e édition

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« … Ce grand rendez-vous annuel de la littérature et de la pédagogie Economique met à l’honneur, à la fois des personnalités de notoriété mondiale, auteurs confirmés, et de nouveaux talents très prometteurs : Des éclairages lumineux, humains, sociaux, théoriques et économiques pour relever les défis du « Nouveau Monde » et lutter contre la pauvreté et les inégalités… ».

La 32e édition du Prix Turgot a eu lieu à Bercy le 14 mars 2019, comme nous l’annoncions, sous le Haut Parrainage de Bruno Lemaire, Ministre de l’économie et des finances, et Jean-Claude TRICHET, Président du Grand Jury, a proclamé :

Grand Prix d’honneur de la 32e édition

Monsieur le Gouverneur Michel CAMDESSUS
Ancien Directeur Général du FMI
Auteur de « Vers le Monde de 2050, ce que l’avenir nous réserve » chez Fayard

LAUREAT de la 32e édition du PRIX TURGOT

Monsieur Guillaume PITRON
pour son ouvrage « La guerre des métaux rares » – Les liens qui libèrent
remis par Laurent MIGNON – Président du groupe BPCE – Président en exercice du Cercle Turgot

PRIX du JURY

remis par Patrick COMBES – Président du groupe Viel et Cie

  • Gilles DUFRENOT – Les pauvres vont-ils révolutionner le XXIe siècle – Atlande

Mentions d’honneur :

  • Jean-Pierre ESTIVAL La malédiction des comptes extérieurs de la France – L’Harmattan
  • Bernard RAFFOURNIER Théorie de la comptabilité financière – Economica
  • Marie-Anne VALFORT et Stéphane CARCILLOLes discriminations au travail – Presses de Sciencespo

remis par Catherine LESPINE Présidente du Groupe INSEEC-U

Prix Spéciaux : avec Philippe DESSERTINE – Directeur Général de l’Institut de Haute Finance IHFI

Prix Turgot des Ouvrages Collectifs remis par Serge MASLIAH DG de KYRIBA
« Le financier, le juriste et le geek » – Maxima – dirigé par André-Paul BAHUON – Président de CCEF et Jean-Jacques PLUCHART, Professeur émérite -ae IHFI

Prix Turgot du Jeune Talent remis par Philippe LEGREZ délégué général de la fondation Michelin
Sylvestre FREZAL – Quand les statistiques minent la France et la société – l’Harmattan

Prix Turgot de la Pédagogie Economique remis par Alain DEMAROLLE, Président de My Money Bank
Antonin BEREAUD – Gilbert CETTE – Rémy LECAT Le bel avenir de la croissance – Odile Jacob

Prix des Directeurs Financiers TURGOT – DFCG remis par Bruno de LAIGUE Président DFCG
Pierre-Antoine DONNETQuand la Chine achète le monde – Ed. Piquier
Mention Spéciale à Bernard RAFFOUNIER – Théorie de la comptabilité financière – Economica

Prix de la Francophonie – FFA- TURGOT remis par le Président Steve GENTILI
Bruno METTLING – Le temps de l’Afrique digital – b. Africa
Mentions Spéciales Monsieur l’Ambassadeur KEREKOU Moïse Tchando – Vision Africaine – l’Harmattan et Hillel RAPOPORT – Repenser l’immigration en France – Rue d’ULM.

L’affiche du Prix Turgot

prix turgot 2019

Les entreprises françaises à la traîne en terme de communication RSE

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Selon Jeroen Veldman, docteur et chercheur à Cass Business School (école affiliée de la City University of London), les entreprises françaises seraient à la traîne en terme de communication RSE.

Les entreprises françaises peuvent mieux faire

Cet universitaire vient en effet de participer à l’écriture d’un nouveau rapport édité par Alliance for Corporate Transparency. Il s’agit d’une organisation dont le but est de promouvoir la transparence d’informations non-financières dans les rapports annuels des grandes entreprises en Europe.

Le rapport analyse notamment la façon dont les entreprises européennes communiquent les informations nécessaires pour comprendre leur impact environnemental et sociétal, comme l’exige la directive européenne sur les informations non financières (la directive 2014/95EU).

Les premiers résultats du projet conduisent à une conclusion générale : la plupart des entreprises reconnaissent dans leurs rapports l’importance des questions environnementales et sociétales, mais ces informations ne sont généralement pas suffisamment claires en termes d’enjeux concrets, d’objectifs et des principaux risques. Cette année, le projet a évalué plus de 100 entreprises des secteurs de l’énergie et de l’extraction des ressources, des technologies de l’information et des communications, ainsi que du domaine des soins et de la santé.

Les entreprises françaises comptent parmi les plus mauvaises élèves, car elles ne fournissent pas suffisamment d’informations sur leur impact social et environnemental.

Le moins l’ennemi du bien

Le rapport révèle que seulement 50% des entreprises françaises ont décrit des enjeux et objectifs spécifiques dans leur politique climatique, soit un peu plus que les entreprises britanniques (48 %), mais nettement moins que les entreprises allemandes (62 %), nordiques (67 %) et espagnoles (63 %). Dans le secteur de l’énergie, 45 % des entreprises françaises ont révélé leur stratégie de gestion des risques liés au changement climatique et à la transition vers une économie zéro carbone. Cependant, à peine 14 % d’entre elles ont fait état de leur stratégie à court et à long terme et pour un scénario inférieur à 2 °C.

« Les entreprises françaises affichent le taux le plus élevé de non-communication des risques sociaux », souligne Jeroen Veldman de la Cass Business School. Selon le rapport, 27 % n’ont fait état d’aucun risque, alors que la moyenne européenne est de 20 % et que les entreprises allemandes sont à 8 %. En ce qui concerne plus particulièrement les questions relatives aux droits de l’homme, où la France dispose de la législation la plus progressiste au monde (loi française relative au devoir de vigilance), les entreprises françaises ont affiché un taux de publication de leurs engagements et d’analyse des enjeux importants similaire à celui des entreprises dans d’autres pays. Cependant, le nombre de sociétés françaises ayant rendu compte de la gestion de ces enjeux est nettement inférieur. Seuls 27 % ont expliqué leurs politiques répondant aux risques identifiés, contre une moyenne européenne de 43 % et de 67 % pour les entreprises nordiques.

Le premier échantillon des sociétés inclus

20 sociétés d’Espagne ; 22 de France ; 25 du Royaume-Uni ; 13 d’Allemagne ; 13 d’Europe centrale (République tchèque, Pologne, Slovénie) ; 12 des pays nordiques (Danemark, Finlande, Suède).

Le projet prévoit d’étendre la portée de la recherche au cours des deux prochaines années, pour couvrir 1 000 entreprises dans tous les secteurs et toutes les régions, afin de fournir une analyse complète et des recommandations bien étayées aux entreprises et responsables politiques.

En savoir plus sur l’Alliance for Corporate Transparency
L’Alliance for Corporate Transparency est un projet de recherche d’une durée de trois ans, qui réunit des organisations de la société civile et des experts dans le but d’analyser les informations communiquées par les 1 000 plus grandes entreprises actives dans l’UE sur les enjeux du développement durable.

Un guide contre le harcèlement en ligne

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En ces temps où la lutte contre les discriminations notamment dans le cadre professionnel dans lequel il faut inclure la cyber sécurité, prend une acuité particulière, LaRSG ne peut que se faire le relais de ce guide important pour une population où plus 73%* ont déjà été harcelés en ligne à cause de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre.

Parce que le harcèlement en ligne peut nous concerner tous

Un guide pratique et gratuit pour se défendre contre le harcèlement en ligne

Ce guide a pour objectif d’assurer la sécurité des LGBTQ+ en de leur donnant les outils nécessaires pour se protéger en ligne, mais cet ouvrage donne aussi de bons conseils pratiques à tous pour se prémunir contre de tels agissements !

Télécharger le guide contre le harcèlement

Selon une étude réalisée auprès de 695 LGBTQ du monde entier à propos de leurs expériences en ligne.

Réforme de la formation professionnelle : Quels sont les principaux impacts et enjeux pour les DRH ?

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Enfin ! Les décrets de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ont été publiés permettant d’appliquer pleinement les dispositions entrées en vigueur depuis le 1er janvier 2019[1] sur la réforme de la formation professionnelle.

La réforme de la formation professionnelle

Dans un contexte où 50% des emplois seront profondément transformés dans les 10 années à venir, la formation professionnelle des actifs devient un véritable enjeu national. La loi « avenir » donne les clefs pour y faire face.

L’entreprise en tant qu’employeur est érigée en cheville ouvrière de cette réforme. La formation doit être repensée, au-delà des diverses obligations qui pèsent sur elle.

Il convient donc plus que jamais de penser à négocier sur la formation pour construire et optimiser son plan de développement des compétences.

Retour sur les principales mesures de cette
réforme de la formation professionnelle

1. Le CPF : des mesures phares pour renforcer l’attractivité et l’effectivité

Depuis la mise en place du CPF en 2014, le constat était sans appel : Seul 1 actif sur 4 avait ouvert un compte personnel de formation. Moins de 3,6% avait bénéficié d’une formation dans ce cadre.

Les conséquences sont tirées – le CPF nouveau est arrivé :

Alimentation en euros : 500 € par an pour un salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année. Le montant du CPF sera en tout état de cause plafonné à 5 000 €[2] hors abondements divers.
Les heures acquises au 31 décembre 2018 sont converties à hauteur de 15 euros de l’heure.Exemple : un salarié en CDI à temps plein n’ayant jamais utilisé ses droits (DIF et CPF) bénéficie d’un compteur de 3 240 € au 1er janvier 2019(3).

Application numérique : plus de fluidité d’utilisation du salarié « consommateur » (suppression des intermédiaires et des documents administratifs, guide pour choisir l’action de formation, paiement de l’organisme de formation directement par l’application, etc.).

Une liste unique des actions éligibles au titre du CPF : établie par le nouvel organisme « France compétences » accessible depuis l’application numérique. Cette liste intègre notamment les actions inscrites au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Information obligatoire sur le CPF durant l’entretien professionnel : il s’agit là d’une véritable campagne de communication visant à promouvoir le CPF et reposant sur l’employeur.

Abondements : élargissement des acteurs pouvant abonder le CPF : Outre le titulaire du compte, 13 acteurs peuvent abonder le CPF : les Opérateurs de compétences (OPCO), l’Unedic, les collectivités territoriales, etc.
Maintien de la possibilité de conclure un accord collectif prévoyant les conditions dans lesquelles des abondements complémentaires sont accordés aux salariés, sous réserve d’en prévoir les modalités de financements correspondantes.Abondement de 3 000 € minimum pour les salariés licenciés dans le cadre d’un accord de performance collective.

Allègement des obligations de l’employeur : il n’a plus à se prononcer sur le choix de l’action de formation envisagée par le salarié. Depuis le 1er janvier 2019, son accord est uniquement requis sur le planning de l’action de formation qui se déroule sur le temps de travail.
Il est à noter que la loi ne fixe toujours pas les conditions dans lesquelles l’employeur peut refuser ou différer une demande de CPF sur le temps de travail. Si le CPF remporte le succès escompté, les employeurs pourraient en pratique être confrontés à des demandes simultanées trop nombreuses susceptibles de désorganisation. Un accord collectif s’avérerait alors être un outil précieux permettant d’arbitrer les demandes –par exemple en fonction de catégories prioritaires identifiées dans l’entreprise- et ainsi d’organiser les différentes périodes d’absences sans que cela ne nuise à l’organisation de l’entreprise.

2. Le Congé de Transition Professionnelle (CTP)

Anciennement le congé individuel de formation revisité.

Objet et durée du CTP : le CTP concerne les formations visant à changer de métier ou de profession. Le salarié qui envisage un CTP mobilise son CPF. La durée du CTP est calée sur la durée de l’action de formation sans limitation de durée.
Ancienneté requise : mêmes conditions que pour le CIF :

  • 24 mois d’activité consécutifs ou non dont 12 mois dans la même entreprise quelle que soit la nature des contrats ;
  • 24 mois d’activité consécutifs ou non au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois.
  • Ces conditions d’ancienneté ne sont pas applicables aux salariés handicapés/ licenciés pour motif économique ou pour inaptitude n’ayant pas bénéficié de formation entre le licenciement et leur réemploi.

Accompagnement et validation du CTP : accompagnement par un Conseil en Evolution Professionnelle (4). Son projet doit être présenté et validé par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) (4).

La rémunération du CTP réalisé sur le temps de travail : une rémunération minimale qui varie entre 100% et 60 % du salaire de référence selon le salaire moyen et la durée de formation. Elle est prise en charge par la CPIR (4) dans des conditions différentes selon l’effectif de l’entreprise :

  • Dans les entreprises de 50 salariés et plus : l’employeur verse la rémunération au salarié et est remboursé par la CPIR ;
  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés : la rémunération est versée directement au salarié par la CPIR.

Autorisation d’absence et délais de l’employeur pour y répondre : la demande doit être formalisée :

  • 60 jours au plus tard avant le début de la formation d’une durée inférieure à 6 mois ou à temps partiel ;
  • 120 jours au plus tard avant le début de la formation d’une durée de 6 mois et plus.
  •  

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour répondre. L’absence de réponse ou la réponse hors délai vaut acceptation.

Assouplissement des conditions permettant à l’employeur de différer une demande de CTP par rapport à l’ancien CIF :

L’employeur peut, après consultation du CSE, différer le bénéfice du congé dans la limite de 9 mois si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise afin que :

  • le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du CTP ne dépasse pas 2 % de l’effectif total pour les établissements de 100 salariés et plus ;
  • le CTP ne bénéficie qu’à un salarié à la fois, pour les autres établissements.

Maintien du refus pour non-respect des délais de demande de CTP ou dossier incomplet.
La décision de refus ou de différé doit être motivée.  

3. L’entretien professionnel et le bilan du parcours professionnel complété  

Nouvelles obligations d’informations : maintien de l’information relative à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), mais nouvelles informations sur :

  • l’activation du CPF ;
  • les abondements que l’employeur est susceptible de financer ;
  • le Conseil en Évolution Professionnel (CEP).

Attention : applicable depuis le 7 septembre 2018.

Possibilité d’anticiper l’entretien professionnel : l’entretien professionnel peut être anticipé à la seule initiative du salarié sans attendre le retour du salarié de son congé maternité ou de sa longue absence.

Conversion en euro de l’abondement sanction CPF: le salarié n’ayant pas bénéficié sur les 6 dernières années des entretiens professionnels et d’une « autre » action de formation que celle visée à l’article L.6321-2 bénéficie d’un abondement « sanction » de 3000€ financé par l’employeur.

4. Nouvelle information à mettre dans la BDES : Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, doivent être mises à la disposition du CSE « les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatifs » dans la BDES
Attention : applicable depuis le 7 septembre 2018.

5. Réduction du nombre de typologies de formation qui se résume dorénavant aux actions de formation, bilan de compétence, actions de VAE et formations par l’apprentissage en lieu et place de la liste précédente qui distinguait 14 types d’actions de formation.

6. Les actions de formation peuvent avoir quatre objets différents :

● Permettre à des personnes sans qualification ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;

● Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement des compétences en lien ou non avec le poste de travail ;

● Réduire les risques pour les travailleurs dont l’emploi est menacé résultant d’une qualification inadaptée en raison de l’évolution des techniques et des structures de l’entreprise en les préparant à une mutation d’activité ;

● Favoriser la mobilité professionnelle.
 

7. Le plan de développement des compétences

Anciennement le plan de formation.

● Maintien des actions participant à l’adaptation de ses salariés à leur emploi, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi et des actions de formation participant au développement des compétences. Il s’agit ici de répondre à un des 4 objets des actions de formation rappelées ci-dessus.
● Refonte complète du traitement des heures de formation. Il n’est plus effectué de distinction entre « formation d’adaptation » nécessairement réalisée pendant le temps de travail et « les actions de développement des compétences » qui pouvaient être pour partie accomplie en dehors du temps de travail.

Désormais, le code du travail distingue les actions de formation :

  • qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales ou règlementaire ou de convention internationale. Ces formations constituent du temps de travail effectif laissant à penser qu’elles doivent être effectuées nécessairement pendant le temps de travail sans dérogation possible ;
  • des autres actions de formation qui constituent également du temps de travail effectif donc accomplies pendant le temps de travail sauf en cas de conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou accord individuel du salarié d’effectuer tout ou partie de sa formation en dehors du temps de travail, dans les limites prévues par la loi.

8. Élargissement du champ de la négociation en matière de formation

La formation professionnelle dans l’entreprise relève déjà d’un des thèmes de la négociation obligatoire au travers de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels à engager tous les trois ans.

La loi Avenir va au-delà : un accord collectif peut :

Prévoir des objectifs et des critères collectifs d’abondement du CPF permettant à l’employeur de :

  • déterminer les actions de formations s’inscrivant dans le projet de développement de son entreprise ;
  • éligibles à un abondement du CPF ;
  • permettant aussi de répondre à l’obligation de formation « tous les 6 ans ».

Fixer d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel au terme des 6 ans

– A défaut d’accord, il convient de s’assurer que le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou VAE et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Prévoir une périodicité différente des entretiens professionnels sans pour autant pouvoir déroger au « bilan » au terme des 6 ans.
Exemple : plus le salarié est qualifié, moins la fréquence des entretiens est élevée et inversement.

Définir les actions de formation pouvant être effectuées en tout ou partie en dehors du temps de travail

Exemple :

– Définir les actions de formation hors temps de travail ;
– Définir des actions de développement des compétences utiles tant à la société et au salarié, ouvrant droit à un abondement en cas d’utilisation du CPF ;
– Introduire des clauses de dédit formation tenant compte des récentes évolutions légales et jurisprudentielles.

Cet article sur la réforme de la formation professionnelle a été rédigé par Virginie Devos et Marie-Hélène Taboureau du cabinet August-Debouzy


 

[1] NB : certaines dispositions de la loi sont entrées en vigueur dès le 7 septembre 2018.
[2] Art. R.6323-1 et suivants du code du travail / 800 € par an plafonné à 8 000 € pour les salariés non qualifiés.
[3] Rappel : les sommes correspondant aux heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 doivent impérativement être utilisées avant le 1er janvier 2021. Passé cette date, ces droits de maximum 1 800 € ne pourront plus être mobilisés.
[4] Missions assurées par les OPACIF jusqu’au 31 décembre 2019.

Bourses FRANCE L’Oréal-UNESCO Pour les Femmes et la Science 2019

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La Fondation L’Oréal, en partenariat avec l’UNESCO et l’Académie des Sciences, vient d’annoncer l’ouverture de l’appel à candidature de l’édition 2019 des Bourses France L’Oréal-UNESCO Pour les Femmes et la Science. Comme chaque année, cet événement est l’occasion de mettre en avant le travail de femmes en lien avec les activités de recherche.

Bourses France L'Oréal-UNESCO 2018
Remise des Bourses France L’Oréal-UNESCO 2018

La Bourses France L’Oréal-UNESCO pour les Femmes et la Sciences

Créé en 2007, ce programme a pour objet de révéler et récompenser de jeunes chercheuses talentueuses. Au total, 230 jeunes femmes ont bénéficié d’une Bourse France L’Oréal-UNESCO Pour les Femmes et la Science depuis la création de l’événement.

En 2019, la Fondation L’Oréal remettra trente-cinq Bourses, dont au moins cinq seront exclusivement dédiées à des chercheuses effectuant leurs travaux de recherche dans les DOM-TOM :

  • d’un montant de 15.000 € chacune à des doctorantes,
  • d’un montant de 20.000 € chacune à des post-doctorantes.

Pour présenter sa candidature, une plateforme est mise à disposition. Vous y retrouverez le règlement des Bourses.

A noter que la date limite de dépôt des dossiers de candidature est le dimanche 14 avril 2019.

Pascale Rus, nommée Directrice Générale Exécutive du Groupe IGS

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Retour aux sources pour Pascale Rus, cette ancienne de l’IGS RH assure depuis le 1er février 2019 la Direction générale Exécutive du Groupe IGS et de ses 8 filières de compétences, de ses 5 pôles d’activités qui accueillent chaque jour 14 200 apprenants.

Pascal Rus

Pascale Rus apporte au Groupe IGS son expérience du monde la distribution

Aux côtés de Roger Serre, Délégué général, Pascale Rus succède ainsi à Jean-Michel Perrenot qui continuera à faire bénéficier le Groupe de ses 40 années d’engagement et d’expérience, mais à un rythme moins soutenu.

Pascale Rus apporte au Groupe IGS et à ses différents pôles, sa grande expertise des RH, du consulting, du monde de la Distribution, des Médias et des nouvelles Technologies, qu’elle a acquise comme DRH à la FNAC et chez CONFORAMA.

Peut-être verra-t-on développer des liens étroits avec un grand nom du secteur, à l’exemple d’autres grandes écoles où des dirigeants de la grande distribution sont devenus très présents.

En 2012, elle avait intégré le Groupe Lagardère Active pour y exercer successivement la responsabilité de DRH puis celle de Secrétaire générale en charge des ressources humaines, de l’immobilier, du juridique, des moyens généraux et de la sécurité.

« En tant que Diplômée du Groupe IGS, j’ai toujours conservé un lien très fort avec la communauté IGS. J’ai eu le plaisir d’intégrer le comité d’orientation stratégique de l’IGS-RH en 2012 au sein duquel j’ai pu œuvrer au renforcement du lien entre formation et entreprise. Les valeurs d’humanisme, d’entrepreneuriat et de professionnalisme incarnées par le Groupe IGS sont depuis toujours inscrites au cœur de mon engagement professionnel et personnel et c’est avec une immense fierté que j’ai accepté ces responsabilités. » 

Pascale Rus

« Le Groupe IGS s’engage quotidiennement au service de l’emploi et de l’avenir des jeunes en fédérant des universitaires et des praticiens qui contribuent à élaborer une réflexion sur l’entreprise et les métiers de demain ».

Roger Serre, Délégué général du Groupe IGS

Victoire pour les jeunes chercheur-es : le gouvernement renonce à discriminer financièrement les doctorants étrangers

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La Confédération des jeunes chercheurs (CJC), que l’on présente plus, se félicite du recul du gouvernement dirigé par Edouard Philippe concernant une éventuelle hausse massive des frais d’inscription pour les doctorants étrangers, suite au recours auprès du Conseil d’Etat que nous avions évoqué dans nos colonnes. Ce recul en appelle d’autres précise la CJC, pour les autres niveaux de diplôme. L’organisation espère cependant que cette annonce constitue un geste d’apaisement adressé aux jeunes chercheur-es, qui ouvre enfin la voie à de premières mesures s’attaquant à la précarité massive chez les jeunes chercheur-es.

La confédération des jeunes chercheurs défend les doctorants étrangers

Les faits dénoncés par la CJC

Le plan “Bienvenue en France” annoncé par le Premier ministre le 19 novembre 2018 prévoyait une multiplication par dix des frais d’inscription en doctorat pour les jeunes chercheur-es étranger-es non communautaires, passant de 380 € à 3.770 €. Les associations de jeunes chercheur-es réunies en assemblée générale de la CJC le 25 novembre 2018 s’étaient prononcées avec la plus grande fermeté contre ce projet[1].

Plusieurs mois de mobilisation dans les universités et organismes aux côtés de l’ensemble des organisations représentatives de l’enseignement supérieur et la recherche (ESR)[2] ont conduit une grande part des institutions de l’ESR françaises à rejeter sans ambiguïté ce projet, dans son principe comme dans ses conséquences prévisibles[3].

“Nous tenons à saluer, précise le CJC, les recommandations sur les doctorant-es de la mission de concertation sur ‘Bienvenue en France’. Après avoir auditionné la CJC le vendredi 8 février, celle-ci s’est ralliée aux arguments portés avec d’autres acteurs du doctorat en défendant dans son rapport l’exclusion des doctorant-es du périmètre de la hausse des frais, mais également la généralisation du titre de séjour “passeport talent chercheur” pour les doctorant-es, et des mesures pour sortir ces dernier-es « de la précarité et de l’illégalité ». La ministre a finalement annoncé ce dimanche 24 février 2019 dans un entretien au Journal du dimanche que le gouvernement renonçait à la hausse différenciée des frais d’inscription pour les doctorant-es, sans dire mot des autres recommandations concernant les doctorant-es, et tout en maintenant la mesure pour le reste des usager-es.”

Un projet qui reste néfaste pour les doctorants étrangers

La CJC reste fermement opposée au principe d’une différenciation des frais d’inscription sur la base de la nationalité, et le problème reste aujourd’hui entier pour les étudiant-es de licence et de master. La majorité des doctorants et doctorantes internationales viennent s’inscrire dès le master dans les universités, afin de s’insérer dans de meilleures conditions dans la recherche française. Le maintien de la hausse des frais au niveau master, en particulier, constitue donc encore un danger pour la démographie du doctorat et l’internationalisation de cette recherche. L’effondrement prévisible du nombre d’étudiant-es étranger-es en master réduirait d’autant le vivier international de recrutement en doctorat, si le gouvernement s’entêtait dans cette voie. La CJC participera donc aux prochains rassemblements prévus, notamment le mercredi 27 février à 12h devant le campus de Jussieu.

Un premier pas vers le retour du dialogue

Ce geste d’apaisement en direction des jeunes chercheur-es constitue toutefois un premier pas vers le retour du dialogue. Alors que 30% des doctorant-es entament encore leur travail de recherche doctorale sans être rémunéré-es pour cela, et que les universités continuent à faire travailler une dizaine de milliers d’entre elles et eux avec le statut de vacataires d’enseignement qui les prive de la protection d’un contrat de travail, la CJC appelle le gouvernement à prendre enfin de premières mesures en faveur de la situation sociale des jeunes chercheur-es. Elle a déjà fait de nombreuses propositions en ce sens – contractualisation progressive de l’ensemble des doctorant-es, abrogation du statut d’agent temporaire vacataire… – et continuera de se mobiliser pour qu’elles se concrétisent.


[1] Appel des associations de la CJC, 25 novembre 2018, https://cjc.jeunes-chercheurs.org/positions/appel_cjc_25112018.pdf.

[2] Appel inter-organisations du 5 février 2019, https://cjc.jeunes-chercheurs.org/expertise/etrangers/

[3] Suivi des prises de position dans l’enseignement supérieur et la recherche, https://cjc.jeunes-chercheurs.org/expertise/etrangers/suiviposition.php.

[4] Rapport de la mission de concertation, https://www.ladocumentationfrancaise.fr/var/storage/rapports-publics/194000166.pdf.