Archives de catégorie : Social

Michel Leclerc propose un plan de hausse du pouvoir d’achat par le plein-emploi

C’est à l’occasion de l’émission Flash Talk sur France Ô du 11 février à 19h15, reprise sur la chaîne parlementaire LCP le 12 février à 18h40, que Michel Leclerc – le plus jeune frère d’Edouard Leclerc – a décidé de lancer son appel à l’attention de tous les candidats à la présidentielle 2017 que l’on peut résumer en 6 points essentiels :

  • Augmenter le pouvoir d’achat
    de 31 à 33% de pourvoir d’achat en +
    et +10% pour les retraites
  • Supprimer les cotisations sur les salaires
    100% de charges patronales en –
    pour tous les employeurs
  • Relancer la croissance
    +6,0% dès 2017
    +6,5% pour 2018
  • Créer 4 millions d’emplois
    en 2 ans par la relance
    économique intérieure et extérieure
  • Baisser les prix d’achat
    de 10 à 20 % pour les consommateurs
    et pour faciliter les exportations
  • Relancer les grands travaux
    +500.000 logements par an
    +500 collèges techniques…

Michel Leclerc souhaite ainsi que la hausse du pouvoir d’achat puisse éradiquer le chômage en France. Il s’agit maintenant que les candidats à la présidence de la République se saisissent de ce plan massif de relance – appelé T.R.E.S. – pour que puisse être augmenté le pouvoir d’achat en France à hauteur de 34%. Explication de son appel.

Michel Leclerc favorable à la TVA sociale sous condition

Son propos est simple : il souhaite que puisse être enfin mis en oeuvre aujourd’hui la réflexion issue des échanges entre Charles de Gaulle et Édouard Leclerc le fondateur des centres distributeurs. Ce plan, d’une simplicité étonnante, est ainsi applicable par les candidats à l’élection présidentielle dès le lendemain des résultats du scrutin. De quoi s’agit-il ? Pour le découvrir, un site a été mis en place présentant les détails du plan : www.TVAsociale.fr

Découvrir le plan T.R.E.S.

Michel Leclerc

 

Santé mentale et travail

Les formations sanitaires et sociales de l’Université d’Évry Val d’Essonne (LP service à la personne et DEUST Travail social) participent comme chaque année, aux semaines nationales d’information sur la santé mentale (SISM) en organisant une journée sur le thème 2017 : « Santé mentale et travail ».

Cette manifestation gratuite et ouverte à tout public se tient à l’Université d’Évry (91) le 16 mars 2017 de 9h à 17h

Elle se tient en partenariat la MGEN et l’UNAFAM

Cette journée se décompose en deux parties :

  • Le matin : deux tables animées par des acteurs du handicap et de la santé mentale
  • L’après-midi : un spectacle de théâtre interactif

Pour tout contact : Philippe Naszályi, philippe.naszalyi@univ-evry.fr – 0614253916

à propos de

Les formations sanitaires et sociales de l’Université d’Evry

Le DEUST travail social est une formation généraliste qui permet de trouver un emploi immédiat ou aide à une poursuite d’études souvent en LP.

La formation à la médiation et la préparation au Certificat National de Compétences (CNC) de délégué aux prestations familiales sont inclus dans ce diplôme, et renforcent la professionnalisation pour offrir des débouchés en liaison avec ce secteur du travail social qui est multiforme par ces acteurs et par les structures qui emploient.

Les deux parcours spécialisent les diplômés autour de deux axes :

  • médiation urbaine et sociale qui correspond plus aux profils de l’apprentissage en collectivité locale et associations ;
  • médiation éducative et sportive qui correspond à la demande de plus en plus importante de contrats en milieu scolaire pour des postes d’éducateur en école, collège et de plus en plus en internat, avec des publics souvent difficile

La LP Service à la Personne Cette formation est unique en France par la complémentarité des 3 pôles d’enseignement : droit et gestion, appréhension des pathologies et santé, et management et création de structures. Les trois pôles de formation permettent d’accomplir trois familles de métiers :

1/ Métiers de Tuteur, Curateur, Délégué aux prestations familiales. La LP MAP permet en plus, de valider dans le cursus, selon les conditions prévues à cet effet, les 3 certificats nationaux de compétence (CNC) de mandataire judiciaire à la protection des majeurs (MAJ et MJPM) et de délégué aux prestations familiales (DPF).

2/ Le référent d’intervention et de coordination soit dans le cadre environnant le patient, soit dans celui d’un service dans un organisme ou un établissement.

3/ Le management des équipes et des hommes dans les structures de l’Aide à la Personne : http://deust.hautetfort.com/fiches-diplomes-en-alternance/

Les SISM : semaines nationales d’information sur la santé mentale

Les SISM sont un moment privilégié pour réaliser des actions de promotion de la santé mentale. Ces semaines sont l’occasion de construire des projets en partenariat et de parler de la santé mentale avec l’ensemble de la population.

Les cinq objectifs des SISM

  1. SENSIBILISER le public aux questions de Santé mentale.
  2. INFORMER, à partir du thème annuel, sur les différentes approches de la Santé mentale.
  3. RASSEMBLER par cet effort de communication, acteurs et spectateurs des manifestations, professionnels et usagers de la santé mentale.
  4. AIDER au développement des réseaux de solidarité, de réflexion et de soin en santé mentale.
  5. FAIRE CONNAÎTRE les lieux, les moyens et les personnes pouvant apporter un soutien ou une information de proximité.

Santé mentale

Pour 8 salariés sur 10 le sens au travail impacte la performance

Une étude menée par Deloitte et Viadeo interroge la notion de sens au travail auprès d’un échantillon de plus de 2000 personnes. Si le sens au travail est un enjeu majeur pour les organisations afin de permettre à chacun de mieux contribuer à la performance collective, cela reste une démarche individuelle qui interroge et questionne différemment selon la période de vie du salarié.

  • 81% des répondants considèrent le travail comme une source d’épanouissement et 75% vont travailler avec plaisir
  • 1 salarié sur 2 a choisi son métier pour répondre à une quête de sens
  • 8,7/10 est le niveau d’importance accordé par les salariés au sens au travail
  • 55% des salariés jugent que le sens au travail s’est dégradé
  • Seul 1 salarié sur 2 a déjà parlé du sens au travail dans son environnement professionnel

Le sens au travail, un questionnement majeur pour les salariés

Le sujet du sens au travail est d’une grande importance (8,7/10) pour l’ensemble de la population interrogée et apparait pour 7 répondants sur 10 comme un sujet collectif ou propre à l’organisation (seuls 30% le considèrent comme relevant principalement de l’individu).

« Ces résultats soulignent l’importance du collectif dans la construction du sens au travail afin de répondre à une question majeure : pourquoi travaillons-nous ensemble dans la même organisation ? » analyse Julien Breuilh, Directeur des études Viadeo.

Les résultats de l’étude permettent de situer le sens au travail dans la réalisation d’un acte professionnel (la fierté d’un « travail bien fait » par exemple), dans la possibilité de subvenir à ses besoins ou encore dans l’accomplissement de son épanouissement. Ainsi, 81% des répondants estiment que le travail est une source d’épanouissement, 75% déclarent aller travailler avec plaisir.

Le sens au travail, un enjeu majeur pour les organisations et leur performance

Signe que ce sujet n’est pas aujourd’hui suffisamment appréhendé par les organisations, la perception qu’ont les individus de l’importance donnée au sens au travail dans leur propre organisation tombe à 6/10, avec une forte disparité en fonction des statuts. Les non-cadres et les cadres se situant respectivement à 5,9/10 et 5,7/10, les cadres supérieurs à 6,2/10 et les cadres dirigeants à 7,5/10. Ces chiffres illustrent le lien fort qui existe entre la capacité et l’autonomie d’agir sur son travail et le sens que l’on va lui donner. Cet aspect est essentiel car 8 répondants sur 10 estiment que performance et sens au travail sont directement liés.

A l’heure où les entreprises se doivent d’être plus agiles et souhaitent libérer les initiatives à tous les niveaux de l’organisation, il est essentiel d’améliorer ces résultats pour l’ensemble des collaborateurs.

 « C’est un enjeu majeur pour les organisations de proposer des modalités de travail qui permettent de s’engager ou de préserver le processus de construction de sens » indique Laurence Monnet-Vernier, Associée Capital Humain chez Deloitte.

Une importance du sens au travail à tous les âges

Pour une personne sur deux, la quête de sens a guidé leur choix de métier, allant jusqu’à 60% pour les plus de 50 ans et 65% pour les cadres dirigeants. Le métier est donc un des critères permettant de construire du sens dans son activité professionnelle mais ce n’est pas le seul. En effet, le sens au travail est fortement relié à l’activité réelle (29%), aux valeurs de l’organisation (26%) et au travail d’équipe (26%).

Pour 55% des personnes interrogées, le sens au travail s’est néanmoins dégradé, un résultat qui peut être mis en parallèle avec de nouvelles notions qui émergent comme le bore-out, et plus récemment, celle de brown-out (littéralement “baisse de courant”), désignant le sentiment de perte de sens d’un salarié dans son activité professionnelle quotidienne. Les éléments qui contribuent le plus à la perte de sens au travail selon les participants sont le processus d’évaluation (40%) et le manque de reconnaissance (43%).

L’étude révèle que le sens au travail a été un sujet de conversation chez près de 9 personnes sur 10 au cours des six derniers mois mais seule 1 sur 2 a abordé ce sujet dans son environnement professionnel.

« Une organisation ne doit pas forcément apporter toutes les réponses mais permettre aux salariés de les définir ensemble. L’objectif est que chacun puisse construire le sens qu’il souhaite donner à son travail au sein du collectif, et ainsi améliorer le fonctionnement des organisations » conclu Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

sens au travail

84% des dirigeants estiment que l’émergence d’un nouveau modèle de leadership est primordiale

Deloitte publie son étude annuelle sur les tendances en Ressources Humaines dans le monde. Un panel de plus de 1 300 entreprises dans 59 pays a permis d’identifier les 13 grandes tendances RH auxquelles seront confrontés les responsables des ressources humaines dans les mois et les années à venir. L’allongement des carrières, une nouvelle organisation du travail, un marché des talents toujours plus ouvert, l’émergence d’un nouveau modèle de leadership et l’évolution du rôle de DRH se révèlent 5 enjeux fondamentaux dans un environnement qui se transforme.

Dans les 12-18 mois à venir, les DRH interrogés placent les enjeux suivants comme les plus critiques pour l’entreprise :

  • Le développement des leaders et les plans de succession pour
    55% des personnes interrogées ;
  • L’engagement des salariés et le climat social pour 39%;
  • La bonne connexion de la gestion des RH et des Talents avec les priorités business de l’entreprise.

« Dans un contexte économique toujours morose, les entreprises font face à des challenges grandissants : générer des marges dans des marchés sans croissance, trouver de nouveaux relais de développement, innover. Au cœur de cette transformation se trouve la gestion des ressources humaines, plus d’un dirigeant sur trois estime que la gestion des ressources humaines et des talents dans leur entreprise doit être améliorée.» déclare Philippe Burger, Associé Capital Humain chez Deloitte.

Allongement des carrières : quelles nouvelles voies ?

Avec l’allongement de l’âge de départ à la retraite et le vieillissement dans les économies développées, la problématique des DRH change : hier, ils construisaient des plans pour limiter les effets de départs massifs à la retraite des baby-boomers ; aujourd’hui ils doivent gérer des populations qui souhaitent – ou sont contraintes – de poursuivre leur activité. Les DRH se retrouvent alors bien souvent face à des situations paradoxales : certaines populations sont inaptes à poursuivre une activité bien avant d’avoir des droits ouverts à la retraite. Considérer un collaborateur comme senior à partir de 45 ans est aujourd’hui utopiste, il est donc essentiel de redéfinir les carrières en prenant en compte ces nouvelles durées de vie professionnelle, d’impliquer davantage le collaborateur dans la construction de son parcours professionnel, de ré-inventer la formation comme élément clé de motivation tout au long de la vie pour aider chacun à évoluer, et de travailler avec tous sur la notion de partage et de transmission des savoir-faire entre générations.

Talents : un marché toujours plus ouvert

Les employeurs attendent des employés toujours plus d’agilité, de flexibilité et d’efficacité afin d’être disponibles et réactifs dans un environnement de court terme ; de leur côté, de nombreux talents évoluent plus librement d’un rôle à un autre, par-delà des limites géographiques et organisationnelles. C’est ce qu’on appelle l’économie ouverte des talents, qui ébranle les présuppositions des entreprises sur la façon d’intégrer les talents à la chaine de valeur ajoutée. Le vivier de talents disponibles n’est donc plus cantonné aux compétences internes, les sociétés dépassent les frontières de l’entreprise pour solliciter des ressources extérieures et créer de
nouveaux réseaux (par exemple avec des communautés d’experts). Afin de piloter efficacement cette nouvelle donne RH, il est impératif de redéfinir la planification et l’acquisition des talents, de former des leaders, de repenser les modèles de développement et de rétribution, et de concevoir des réseaux attractifs.

Organisation du travail: l’urgence à reformer

La guerre des talents, la digitalisation les réseaux sociaux et le coût de l’immobilier ont une résultante : la flexibilité du travail, notamment à travers le télétravail, devient vitale pour des organisations de plus en plus internationales et matricielles. Si la flexibilité reste très différemment perçue par les collaborateurs (option séduisante pour les uns, contrainte subie pour d’autres), elle peut se révéler très bénéfique pour les entreprises qui pourront en faire un levier d’amélioration de la productivité. Une maîtrise réussie de la flexibilité passe par une implémentation d’un point de vue stratégique, sous une forme personnalisée qui repense en profondeur les modalités de travail et de coopération. Les employés devront quant à eux apprendre à gérer la pression que peut susciter le fait d’être joignable à tout moment, et les managers s’adapter à une gestion d’équipes « virtuelles ».

L’émergence d’un nouveau modèle de leadership

De nombreuses sociétés dont la France poursuivent depuis des années un modèle unique de “leader parfait” qui répond à toutes les situations. Or, les entreprises d’aujourd’hui font face à des challenges de natures très différentes. Ainsi 84% des dirigeants interrogés estiment que l’émergence d’un nouveau modèle de leadership est important dans un environnement mouvant où les modèles traditionnels ne sont plus adaptés. La faculté d’adaptation, la capacité à concevoir des organisations matricielles et fluides, et l’aisance à promouvoir l’innovation perpétuelle seront primordiales dans le socle commun des compétences des leaders de demain.

DRH : un nouveau positionnement

Saisir les nouvelles opportunités de croissance durable et gérer des risques accrus amènent les DRH à être davantage sollicités par les directions qui les impliquent toujours plus dans la stratégie d’entreprise et les incluent plus en amont des processus. Bien au-delà des problématiques de plan de succession ou de rémunération des dirigeants, les sujets tels que le rôle et l’impact des talents sur la performance de l’entreprise et sur la gestion du risque arrivent en tête des agendas des directions générales. En devenant le levier principal de la réalisation de leurs stratégies de développement, les DRH prennent une nouvelle place et deviennent un élément clé dans la mise en œuvre des orientations stratégiques, ainsi qu’un interlocuteur majeur au sein des Conseils d’Administration.

« Ces nouvelles donnes externes et internes à l’entreprise impliquent de nouvelles exigences pour les professionnels des ressources humaines dont la fonction prend toute sa dimension stratégique. Les défis auxquels les DRH font face gagnent en complexité et en impact stratégique. Ils doivent repenser leur organisation pour être plus efficaces sur leurs missions régaliennes (administration du personnel par exemple) et dégager plus de temps et de moyens à la gestion des talents et l’organisation du travail.» estime David Yana, Associé Capital Humain chez Deloitte.
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HEC-Entrepreneurs prend pour marraine la présidente de l’APCE

Alors qu’un créateur sur quatre a moins de 30 ans, Frédérique Clavel , présidente de l’Agence pour la création d’entreprises, décorée le mois dernier de la Légion d’honneur par la ministre Fleur Pellerin, a été choisie comme marraine de la promotion 2014 d’HEC-Entrepreneurs .

Frederique-Clavel-apce.jpgFrédérique Clavel déclare : « Cette rencontre avec HEC-Entrepreneurs est un vrai bonheur. Les 96 étudiantes et étudiants qui ont choisi d’intégrer le mastère spécialisé sont issus d’horizons divers grâce au soin particulier qu’y met l’équipe pédagogique. Au contact d’entrepreneurs, ils entrent dans la phase de compréhension de la réalité du monde de l’entreprise. Je crois en la force pédagogique d’un tel cursus, associant entrepreneurs d’aujourd’hui et talents de demain. Une véritable opération commando, immersion dans la réalité dont une vingtaine de nouvelles entreprises émergent chaque année. »

La création d’entreprise par les jeunes : un véritable enjeu
La création d’entreprises a considérablement augmenté ces 10 dernières années et les jeunes y ont contribué. Ainsi, en 2012,
près d’un quart des créateurs d’entreprise étaient âgés de moins de 30 ans, soit environ 130 000 créateurs.

Ces chiffres encourageants peuvent être corrélés avec les efforts de sensibilisation des jeunes à l’entrepreneuriat. Ils démontrent leur goût croissant pour l’acte d’entreprendre et leur capacité à concrétiser leur projet.

Les jeunes constituent le réservoir des entrepreneurs de demain, qu’ils décident d’entreprendre dès la sortie du système scolaire ou après une expérience professionnelle.

HEC-Entrepreneurs, un cursus et un partenariat emblématiques

L’enseignement de l’entrepreneuriat est un sujet sur lequel l’APCE s’investit particulièrement, via l’OPPE (Observatoire des pratiques pédagogiques en entrepreneuriat). Par cette collaboration avec HEC-Entrepreneurs, l’APCE et sa présidente souhaitent renforcer les liens
directs avec le monde de l’enseignement. Le choix d’HEC-Entrepreneurs est dans ce sens emblématique : la pédagogie du programme, unique en son genre, est centrée, depuis sa fondation à la fin des années 1970, sur l’apprentissage dans l’action en situation réelle et le transfert d’expérience, notamment avec des entrepreneurs et des repreneurs.

A propos d’HEC-Entrepreneurs
HEC-Entrepreneurs est un programme mixte destiné aux élèves d’HEC qui choisissent HEC-Entrepreneurs en “majeure” et aux “mastères”, sélectionnés parmi des diplômés de Grandes Ecoles d’ingénieurs, des Universités françaises et étrangères de toutes les disciplines. Une grande diversité souhaitée pour faire d’HEC-Entrepreneurs un mélange enrichissant d’étudiants. Durant l’année et au cours de plusieurs missions réelles (création d’entreprise, redressement d’entreprise, reprise d’entreprise notamment), les élèves travaillent sur des cas concrets, avec des professionnels qui ne sont pas professeurs de métiers mais de véritables entrepreneurs ou acteurs de la vie réelle des affaires. Le transfert d’expérience s’accompagne alors d’un transfert de savoir-être, indispensable pour se lancer dans l’entrepreneuriat avec des chances sérieuses de succès. HEC-Entrepreneurs donne ainsi directement ou indirectement naissance à une quinzaine d’entreprises par an.
Depuis 6 ans, le programme HEC est ouvert aux jeunes diplômés issus des quartiers.
A propos de l’Agence pour la création d’entreprises
L’Agence pour la création d’entreprises (APCE) œuvre depuis plus de trente ans au service des porteurs de projets désireux de créer ou reprendre une entreprise, des professionnels de l’accompagnement, des collectivités territoriales et des pouvoirs publics.
L’Observatoire des pratiques pédagogiques en entrepreneuriat (OPPE), créé en 2001 et confié à l’APCE, est un outil de mutualisation, de promotion et d’échanges autour des pédagogies
entrepreneuriales, au service des établissements, des enseignants, des étudiants, des réseaux d’accompagnement à la création d’entreprise et des institutions. Près de 600 actions repérées et 80
outils pédagogiques sont recensés dans la base de données de l’OPPE.

Toutes les informations utiles pour les entrepreneurs (680 000 visiteurs uniques par mois).
www.spotcrea.fr
Réseau social dédié aux entrepreneurs lancé par l’APCE en octobre 2013.

5 ans de rémunérations des patrons : de la crise financière à l’aube d’une moralisation

ATH, association technique de cabinets d’audit et d’expertise comptable, publie la cinquième édition de
son ouvrage consacré à la rémunération de 400 dirigeants d’importantes sociétés cotées, hors CAC 40, banques et assurances, dans le cadre de son Observatoire de l’information
financière.

Pour le 5eanniversaire de cet ouvrage, ATH fait le point sur les principales évolutions des rémunérations des dirigeants sur la période 2008 à 2012. Par ailleurs, cette édition prend en compte l’actualité avec une estimation des conséquences pour ces entreprises de la fiscalisation à 75% des hautes rémunérations ainsi qu’un point sur le plafonnement des rémunérations des dirigeants par rapport à celles de leurs salariés.

LES EVOLUTIONS SUR 5 ANS

Les rémunérations totales[1]
La rémunération totale médiane des dirigeants se situe à 351 Keuros en 2012 pour 300 Keuros en 2008, soit une augmentation de 17% sur 5 ans. Toutefois, cette évolution est  très hétérogène selon la capitalisation boursière[2] des sociétés auxquelles appartiennent les dirigeants.
En effet, les dirigeants du compartiment A ont subi en 2009 une
forte baisse de leurs rémunérations, en conséquence directe de la crise, et n’ont jamais retrouvé le niveau de rémunération de 2008.
A contrario, l’évolution de la rémunération des dirigeants des compartiments B et C a été beaucoup moins sensible à la crise et leurs rémunérations de 2012 sont supérieures à celles de 2008.
Les rémunérations totales médianes ont suivi les évolutions suivantes sur la période 2008-2012 :
– un recul de 20% pour le compartiment A passant de 722 K€ à 578 K€,
– une augmentation de 20%
pour le compartiment B passant de 292 K€ à 351 K€,
– une hausse de 11% pour le compartiment C passant de 197 K€ à 218
K€.
Sur cette même période, la rémunération moyenne des dirigeants du CAC 40 a connu une croissance de 21%.

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La rémunération variable

La part de la rémunération fixe est restée stable à environ 60% du total et la part variable à 30% du total, sauf en 2009 où du fait de la
crise, la part de la rémunération variable a fléchi par rapport à la rémunération totale.
Les évolutions sur 5 ans de la rémunération variable sont également très disparates selon les compartiments :
– une forte baisse pour le compartiment A passant de 408 K€ à 296
K€,
– une évolution pour les dirigeants des compartiments B et C sur des montants beaucoup plus faibles : de 99 K€ à 120 K€ pour le
compartiment B et de 46 K€ à 62 K€ pour le compartiment CSelon l’analyse faite par ATH, 7 dirigeants présentent des critères quantitatifs précis et mesurables conformément aux exigences de l’AMF. 38 dirigeants évoquent une clause de confidentialité pour ne pas donner d’éléments précis.
Par ailleurs, on peut noter que seules 3 dirigeants mentionnent le respect de dispositifs liés à la Responsabilité Sociétale des Entreprises – RSE comme critère qualitatif. 

Les actions et options
Le nombre de bénéficiaires à qui des actions ou des options d’actions ont été attribuées est resté relativement stable et se situe à environ un tiers des dirigeants.
Les deux tiers de ces dirigeants appartiennent à des sociétés du compartiment A et les montants attribués se sont situés entre 800 et 900 K€ avec cependant une baisse notoire à 524 K€ en 2009. Les montants sont aux alentours de 200 K€ pour le compartiment B et de 100 K€ pour le compartiment C. 

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La fiscalisation des hautes rémunérations
Si la fiscalisation à 75% des hauts revenus (supérieurs à 1 million d’euros) était confirmée, elle toucherait 46 dirigeants sur 388 du panel ATH soit moins de 12%.
L’impact financier pour les 41 sociétés auxquelles appartiennent ces dirigeants s’établirait à 23 M€. 

Le rapport rémunération des dirigeants/rémunération des salariés
Les pouvoirs publics ont fixé à 450 K€ la rémunération brute maximale des dirigeants des entreprises publiques, soit un plafonnement à 20 fois de la moyenne des plus bas salaires des principales entreprises publiques.
L’étude ATH démontre que 85% des dirigeants du panel remplissent la condition d’une rémunération totale inférieure à 20 fois celles de la moyenne de leurs salariés et que 63% d’entre eux ont une rémunération totale inférieure à 450 K€.

www.ath.asso.fr
www.observatoireath.com

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Méthodologie de l’étude :
Le panel est constitué de 154 sociétés et 388 dirigeants. Ces sociétés sont réparties de manière équilibrée dans les trois compartiments Eurolist hors CAC 40 et banques/assurances :
– 53 sociétés dans le compartiment A,
– 52 sociétés dans le compartiment B,
– 49 sociétés dans le compartiment C.

[1] Rémunérations totales = fixes, variables, exceptionnelles, avantages en nature et jetons de présence
[2] Le compartiment d’une société se définit en fonction de sa capitalisation boursière :
– Compartiment A : capitalisation boursière supérieure à un milliard d’euros,
– Compartiment B : capitalisation boursière comprise entre 150 millions et un milliard d’euros,
– Compartiment C : capitalisation boursière inférieure à 150 millions d’euros

La CJC fait un recours devant le Conseil d’État pour plus de représentation des jeunes chercheurs

La Confédération des Jeunes Chercheurs (CJC) demande des modifications législatives et réglementaires afin d’assurer une « représentation propre et authentique »[1] des jeunes chercheur-e-s dans les collèges électoraux, notamment au Conseil National de l’Enseignement Supérieur Et de la Recherche (CNESER). Pour regrouper l’ensemble des jeunes chercheur-e-s dans un même collège électoral reconnaissant leur expérience professionnelle 

La CJC pour plus de représentation

La CJC réaffirme sa position pour la création d’un collège spécifique[2 pour les jeunes chercheur-e-s reconnaissant le caractère professionnel de ces acteurs de l’ESR, nombreux et indispensables à la production scientifique. La représentation de l’ensemble des doctorant-e-s comme des docteur-e-s en CDD doit être assurée dans un collège électoral regroupant ces professionnel-le-s non permanents des établissements d’Enseignement Supérieur et de Recherche. Cette population participe grandement aux missions de recherche et d’enseignement à l’université. Professionnel-le-s à part entière, leurs intérêts sont bien différents de ceux des étudiant-e-s mais aussi de ceux des personnel-le-s permanents. Le contexte du décret du 29 août 2016 relatif au contrat doctoral oriente de manière collatérale le vote des doctorant-e-s sur le collège des usagers, ce qui leur supprime de fait toute représentation adaptée : une réouverture des textes juridiques est donc indispensable dès aujourd’hui car la représentation des jeunes chercheur-e-s ne fait que se dégrader et s’en retrouve inadaptée, étouffant ainsi leur voix. Recours juridique

La CJC a obtenu le 20 mars 2017 une décision du Conseil d’Etat[3] concernant une requête déposée suite à la publication de l’arrêté du 24 mars 2015 fixant les modalités d’élections au CNESER. La décision n’a pas analysé le fond de la requête concernant la demande d’une mise en place d’un collège spécifique aux jeunes chercheur-e-s, au motif que les modalités d’élections mises en place pour les élections 2015 au CNESER ne sont pas pérennes. Par cette action, la CJC espérait avant tout relancer les discussions sur la création d’un collège spécifique. Au-delà de cet objectif, si, lors des prochaines élections, la représentation des jeunes chercheur-e-s reste inappropriée, la CJC n’hésitera pas à dénoncer en justice les résultats de ces élections.  La CJC appelle donc à la réouverture des textes réglementaires afin de ne pas installer dans la durée une représentation inappropriée, niant en particulier la reconnaissance du doctorat comme expérience professionnelle, pourtant inscrite dans la loi[4]. Elle attend également de la future mandature des modifications d’ordre législatif[2].

La CJC (Confédération des Jeunes Chercheurs) est une association de loi 1901, nationale et pluridisciplinaire. Elle regroupe une quarantaine d’associations de doctorant-e-s et de docteur-e-s en emploi non permanent, bénévolement impliqués dans la valorisation du doctorat et sa reconnaissance en tant qu’expérience professionnelle. Au niveau national, de par son expertise sur le doctorat, elle est une interlocutrice privilégiée des pouvoirs publics (Gouvernement, Parlement, Conseil National de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche…) et de toute structure souhaitant échanger sur le sujet (associations, entreprises, syndicats…). Au niveau européen, elle participe à la réflexion sur le doctorat et les jeunes chercheur-e-s par l’intermédiaire de la fédération d’associations EURODOC, dont elle est membre fondatrice.


[1] Article L711-4 du Code de l’Education
[2] Position de la CJC concernant la création d’un collège spécifique pour les jeunes chercheur-e-s : http://cjc.jeunes-chercheurs.org/expertise/college-specifique/
[3] Décision N°393756 du Conseil d’Etat
[4] Article L612-7 du Code de l’Education

CJC Confédération des Jeunes Chercheurs

Droit d’information préalable des salariés en cas de transmission d’entreprise saine, Ou Droit de préemption des salariés en cas de cession de leur entreprise.

La place du droit de préférence promis le 2 mars 2012 par Monsieur le Président de la République, alors candidat, devant une grande majorité des responsables de l’ESS – Économie sociale et solidaire -, le Ministre de l’Economie sociale et solidaire, après consultation du CESE – Conseil Économique sociale et environnemental – et du CSESS – Conseil Supérieur de l’Economie Sociale et Solidaire -, proposera le 24 juillet en conseil des ministres un nouveau droit pour les salarié : un petit droit d’information préalable pour les entreprises de moins de 50 salariés et le droit pour les salariés de saisir la justice en cas de non respect de la loi par les cédant d’entreprise. Tout citoyen ne peut-il pas déjà saisir les tribunaux si la loi n’est pas respectée ?

INVITATION de Ap2E – Agir pour une Économie Équitable
JEUDI 18 juillet 2013
de 09h00 à 13h00
Assemblée Nationale
126 rue de l’université
75007 Paris

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Portrait statistique des principales conventions collectives de branche en 2014

Fin 2014, 15,3 millions de salariés sont couverts par 712 conventions collectives de branche (hors branches agricoles) regroupées en 466 conventions collectives agrégées, précise une étude de la DARES.

La situation des conventions collectives de branche

La taille de ces branches est très variable : les 65 conventions agrégées les plus grosses concentrent 74 % de salariés alors que la centaine des conventions les plus petites couvre moins de 0,2 % de salariés.
Les caractéristiques des salariés et des emplois couverts, relativement stables d’une année sur l’autre, varient fortement selon les branches. Ces différences s’expliquent par la diversité des métiers exercés. La part des femmes et celle des salariés de moins de 30 ans sont ainsi très différentes selon les branches, de même que les taux de CDD et de temps partiel.
Dans l’ensemble des conventions collectives de branche, le salaire net moyen d’un équivalent temps plein (EQTP) est de 2 240 euros par mois en 2014. Les écarts salariaux entre branches sont à rapprocher des différences de profils des salariés. À catégorie socioprofessionnelle donnée, les écarts de salaire moyen par branche restent toutefois marqués, en particulier pour les cadres.
Le salaire net mensuel d’une femme en EQTP est en moyenne inférieur de 19 % à celui d’un homme. En 2014, cet écart diminue dans 82 % des branches de 50 000 salariés ou plus mais il reste supérieur à 25 % dans 8 branches. Cet écart salarial est le plus élevé chez les cadres (20 %) et le plus faible chez les employés (7 %).

conventions collectives de branche DARES étude

Lancement de la 3e édition du prix CREENSO

IÉSEG Network, l’Association des Diplômés de l’IÉSEG et la Fondation IMMOCHAN pour l’Entrepreneuriat Social ont lancé mardi 16 Avril à LILLE, la 3e édition du prix CREENSO, dans les locaux d’IÉSEG School Management. Les deux coorganisateurs de ce Prix National du Créateur d’une Entreprise Sociale (CREENSO) ont reçu à cette occasion Monsieur François DE WITT (Président de Finansol) et Madame Béatrice BOUTIN (secrétaire générale de l’Association des Cigales Nord–Pas de Calais. Ensemble, ils se sont entretenus sur « LA FINANCE SOLIDAIRE ET L’ESSOR INCONTOUNABLE DE L’ENTREPREUNARIAT SOCIAL »

LE CONCEPT CREENSO
Le prix CREENSO a pour objectif d’associer le monde de l’université et celui de l’entreprise au profit d’une double cause :
– Contribuer à la réussite de jeunes entreprises privilégiant plus dans leur objectif la dimension humaine et sociale, que la dimension financière.
– Contribuer émergence à une nouvelle génération d’entrepreneurs dans les écoles de management et plus particulièrement à l’IÉSEG

Ce prix bénéficie d’une double dotation :

Pour les 10 entreprises lauréates finalistes :
La mise à disposition, pendant une année scolaire d’un étudiant master 4ème année pour l’assister et l’accompagner dans l’un des domaines majeurs de sa formation : Marketing / Communication, Audit /Contrôle de Gestion/ Ressources Humaine ou tout autre sujet concerté entre eux.
Ce mécénat s’intègre dans le cadre d’un module noté (Accompagnement d’un créateur d’une entreprise sociale) du programme Master de l’IÉSEG.
A l’issue du partenariat, les dossiers seront jugés par un jury qualifié de 10 personnes issues de l’économie sociale et solidaire. Une dotation de 20 000€ répartie sur les entreprises lauréates « 10 000€ au lauréat officiel du prix CREENSO, 5 000€ à ses deux dauphins sera alors remise.
Cette cérémonie aura lieu sur le campus d’IÉSEG School Management situé à Paris la Défense le 16 mai prochain.

Toutes les informations et le dossier de candidature
(à renvoyer avant le 6 septembre 2013)
sont disponibles sur
www.CREENSO.fr

Féminisation des conseils d’administration : des efforts à faire

Deloitte vient de publier, pour la deuxième année, la radiographie de la gouvernance des sociétés cotées avec un regard porté sur la féminisation. Ce rapport résulte de la lecture des pratiques et de la structure de gouvernance de 343 sociétés cotées sur le marché EuroNext Paris. Il mesure ainsi pour la première fois sur un échantillon de cette taille le taux de féminisation des comex.

Say on pay : la saison de la maturité

La saison des assemblées générales de 2016 était la troisième année de mise en œuvre du vote consultatif des actionnaires, dit ” Say on pay “, sur la rémunération des dirigeants mandataires sociaux. Si le taux d’approbation moyen a été en très légère hausse en 2016 (89% contre 88% en 2015) au sein du SBF 120, l’événement majeur a été le rejet par les actionnaires, pour deux sociétés du CAC 40 et deux sociétés du CAC Small, de la résolution relative aux éléments de rémunération de leurs dirigeants. L’étude note également que pour les entreprises du CAC Small, le taux d’approbation moyen (90%) est en recul de 3 points par rapport à 2015.
Les assemblées générales 2016 ont aussi été l’occasion pour les conseils de solliciter auprès des actionnaires l’autorisation d’attribuer les Long Term Incentive (LTI), principalement sous la forme ” d’actions gratuites ” ou ” d’actions de performance “, bénéficiant des nouvelles dispositions introduites par la loi Macron du 4 août 2015. Les résolutions relatives à l’attribution de ces actions de performance ont été en hausse de 200% pour les sociétés du CAC 60 et de 50% pour les sociétés du CAC Mid 60. S’il n’y a eu qu’un nombre très faible de résolutions rejetées (2%), un tiers d’entre elles ont recueilli moins de 80% de suffrages favorables, ce qui en fait un des sujets les plus contestés par les actionnaires.

La féminisation croissante des conseils

La loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 a introduit la règle d’une représentation minimale de 40% de chaque sexe au sein des conseils à l’issue de la première assemblée générale de 2017. Sous cette contrainte, la proportion de femmes au sein des conseils des sociétés du CAC 40 a progressé de 180% en 6 ans. Pour autant, à un an de l’échéance, le nombre de femmes manquantes est encore très significatif, même s’il a progressé de manière positive, notamment dans les groupes faisant référence au code AFEP MEDEF dont la date butoir était 2016.
Sur la base des hypothèses retenues, les sociétés du CAC All tradable (SBF 120 + CAC Small) font ainsi face à un déficit de 235 administratrices au sein de leurs conseils. A la condition que l’arrivée d’une administratrice soit associée au départ d’un administrateur, et si les sociétés du SBF 120 poursuivent leurs efforts en 2017, une large majorité d’entre elles devraient être au rendez-vous en 2017, leur déficit d’administratrices étant comparable aux progrès enregistrés en 2016.
En revanche, pour les sociétés du CAC Small, le déficit est à ce jour de 165 administratrices, à comparer aux 47 entrées comptabilisées en 2016. Dès lors, il est probable que beaucoup de sociétés ne seront pas en conformité avec les exigences de la loi Copé-Zimmermann à l’issue de leur assemblée générale de 2017.
Nous ne pouvons que nous réjouir des progrès réalisés en quelques années. Pour autant, la dynamique engagée doit s’amplifier pour devenir une pratique durable et s’étendre aux sphères du pouvoir exécutif, encore trop masculin avec un tiers des comités exécutifs du SBF 120 composé exclusivement d’hommes “, estime Denis Lesigne, Directeur Capital humain chez Deloitte.

Des administrateurs français moins rémunérés que leurs collègues européens

La rémunération des administrateurs, versée sous la forme de ” jetons de présence “, est très variable d’une entreprise à l’autre et fortement dépendante de la participation et de la présidence de comités spécialisés du conseil. Ceci explique pour partie l’écart de rémunération constaté entre les administrateurs indépendants et les administrateurs non indépendants (34% au sein du CAC Small et 29% au sein du CAC 40) et, dans une moindre mesure, l’écart existant entre les femmes et les hommes (8% au sein du CAC 40 et 6% au sein du CAC Small).
Concrètement, si le montant médian d’un administrateur du CAC 40 (hors dirigeant exécutif) est de 65 k€, il est de 39 k€ pour le CAC Next 20, de 35 k€ pour la CAC Mid 60 et de 15 k€ pour le CAC Small. Alors que la charge de travail et les responsabilités des administrateurs ne cessent de croître, cette pratique positionne la France très en retrait par rapport à de nombreux pays européens (UK, Belgique, Allemagne, Italie, Espagne, Pays-Bas…).

Prédominance des pratiques de l’autoévaluation du conseil

L’évaluation des travaux du conseil, recommandée par toute les bonnes pratiques de gouvernance, est encore très largement limitée à un processus d’autoévaluation. En effet, l’autoévaluation au sein du CAC 40 demeure très majoritaire avec seulement une société sur quatre qui fait appel à un cabinet externe. Au sein du CAC Small, un peu plus d’une entreprise sur deux déclare procéder régulièrement à l’évaluation des travaux du conseil, c’est également le processus de l’autoévaluation qui est le plus souvent retenu (82%).
” Pour les grandes entreprises, l’évaluation du conseil est un exercice rodé dont l’apport est reconnu. Néanmoins, le CAC Mid 60 et le CAC Small restent encore réticents à l’idée de faire appel à un cabinet externe. Autre voie de progrès, l’évaluation demeure un processus plutôt autocentré. Les relations avec les actionnaires ou les parties prenantes n’y sont pas évoquées et il est rare que le conseil considère son action de manière pluriannuelle ou revienne sur l’évaluation des décisions qui ont été prises (ou pas) “, conclut Carol Lambert, Associée Ethique et Gouvernance responsable du Centre de Corporate Governance de Deloitte France.

deloitte féminisation

L’insécurité de l’emploi et les restructurations sont les causes premières de stress lié au travail

– La moitié des travailleurs européens considère que le stress lié au travail est un problème courant, et quatre personnes sur dix estiment que ce problème n’est pas correctement pris en charge par leur employeur.
– L’insécurité de l’emploi et les restructurations apparaissent
comme les causes premières de stress lié au travail.
– Peu de gens ont connaissance des politiques et programmes d’aide aux travailleurs qui poursuivent leur carrière jusqu’à l’âge de la retraite et au-delà, bien qu’une majorité soutienne la mise en place de telles mesures.

Stress lié au travail

La 3e édition du sondage, mené par l’institut ipsos MORI pour le compte de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA), portait sur les séniors au travail ainsi que le stress lié au travail. Elle s’est déroulée dans 31 pays d’Europe à partir d’un échantillon représentatif de travailleurs. En France, le sondage s’est déroulé les 14 et 15 décembre 2012 auprès de 506 personnes par des entretiens téléphoniques.

Elle révèle que laprécarité dans l’emploi ainsi que la réorganisation du travail sont considérées comme les causes les plus fréquentes de stress lié au travail pour 80% des français (72% des européens interrogés). Par ailleurs, la moitié des travailleurs français (49 %) estiment que le stress est répandu sur le lieu de travail (51% des européens) et ce alors que quatre sur dix (42%) pensent qu’il n’est pas bien géré (41% des européens).

Pour ce qui est de la perception des séniors au travail, ils auraient, pour 54% des français, une adaptation moins facile aux changements en comparaison des autres travailleurs (60% des européens). Seuls 14% des français ont connaissance de programmes facilitant la poursuite du travail au-delà de l’âge de la retraite (12% des européens) mais plus de la majorité des répondants soutient leur mise en place (63% des français et 61% des européens).

Selon l’enquête, environ la moitié des travailleurs européens (51%) estime que le stress lié au travail est courant sur leur lieu de travail, voire très courant, pour 16% d’entre eux. Les femmes semblent plus enclines que les hommes à considérer ce phénomène comme étant commun (54% contre 49 %), tout comme le sont les travailleurs de 18 à 54 ans (53 %) par rapport à leurs homologues de 55 ans et plus (44%). La perception du stress lié au travail varie également en fonction du secteur, les professionnels de la santé et des soins étant les plus nombreux à considérer que ce problème est courant (61 %, dont 21 % le jugeant comme «très courant»).

Christa Sedlatschek, directrice de l’EU-OSHA, indique que « 41 % des travailleurs européens estiment que le travail lié au stress n’est pas correctement pris en charge sur leur lieu de travail, voire pas pris en charge du tout, selon 15 % d’entre eux». Nous accordons une grande importance à la gestion des risques psychosociaux tels que le stress sur le lieu de travail. L’année prochaine, notre campagne «Lieux de travail sains» sera axée sur le thème de la «gestion du stress». Ce que nous souhaitons faire comprendre aux entreprises européennes de toutes tailles et de tous secteurs, c’est que les risques psychosociaux peuvent être gérés de manière logique et systématique, comme le sont les problèmes de sécurité et de santé. »

Il y a un lien entre la proportion de travailleurs qui considèrent le stress lié au travail comme un problème courant sur leur lieu de travail et ceux qui estiment que ce phénomène n’est pas correctement pris en charge. 72% des travailleurs européens (sept sur dix) qui considèrent que le stress lié au travail est un problème rare sur leur lieu de travail considèrent également qu’il est bien géré, tandis que 58 % des travailleurs (six sur dix) qui estiment que ce problème est courant sur leur lieu de travail estiment également qu’il est mal géré.

La cause la plus courante de stress lié au travail en Europe semble être l’insécurité de l’emploi et les restructurations (72 %), suivie par les horaires ou la charge de travail (66 %). Toutefois, chez
les jeunes travailleurs (18 à 34 ans), ces deux causes arrivent à égalité (69 % pour les deux). En outre, pour les professionnels de la santé et des soins, les horaires et la charge de travail semblent être la cause principale (77%).

Dans les pays enregistrant une dette publique élevée, les travailleurs ont plus tendance à citer l’insécurité de l’emploi et les restructurations comme causes premières du stress lié au travail: 73 % des travailleurs des pays endettés à plus de 90% de leur PIB, contre 66 % des travailleurs dans les pays où la dette publique et inférieure ou égale à 60 % du PIB[1].

Six travailleurs sur dix (59%) perçoivent les comportements inacceptables, tels que le harcèlement ou l’agressivité, comme une cause courante de stress lié au travail. Plus rares sont les travailleurs qui perçoivent le manque de soutien des collègues ou supérieurs hiérarchiques (57%), le manque de clarté des rôles et responsabilités (52 %) ou le manque de possibilité de gérer les rythmes de travail (46%) comme causes courantes de stress lié au travail.

Vieillissement de la population active

La moitié des personnes interrogées en Europe (52%) pense que le nombre de travailleurs âgés de 60 ans et plus sur leur lieu de travail augmentera d’ici 2020 (43% pensent que c’est peu probable). Les travailleurs âgés de 55 ans et plus sont plus enclins à penser que le nombre de personnes âgées de 60 ans et plus + sur leur lieu de travail augmentera d’ici 2020 (59%); phénomène qui se ressent moins chez les personnes de 35 à 54 ans (54%) et les jeunes de 18à 34 ans (45%).

Un travailleur sur huit (12%) a connaissance des politiques et programmes d’aide aux travailleurs qui poursuivent leur carrière jusqu’à l’âge de la retraite et au-delà. La connaissance de ces politiques augmente avec la taille de l’entreprise, de 7 % dans les petites entreprises (1 à 10employés) à 19 % dans les plus grandes (plus de 250employés). Parmi les personnes qui n’ont pas connaissance de ces programmes et politiques, 61 % soutiennent leur introduction. Les personnes les plus enclines à soutenir ces politiques sont les femmes, les travailleurs à temps partiel, les professionnels de la santé et des soins, et les employés de grandes entreprises. Les travailleurs âgés de 55 ans et plus sont légèrement plus enclins que les travailleurs plus jeunes à soutenir de telles politiques (64% contre 61% des travailleurs âgés entre 35et 54ans et 60% des travailleurs âgés entre 18et34ans).

Réponses au sondage visant à savoir si les travailleurs âgés de 60ans et plus sont plus enclins que les autres travailleurs à certains comportements :
– Seuls deux travailleurs sur dix (22 %) considèrent que les travailleurs plus âgés ont plus d’accidents du travail que les autres travailleurs (ce taux est plus ou moins le même dans la plupart des groupes de population, bien qu’il soit légèrement plus élevé chez les travailleurs manuels).
– Environ trois personnes sur dix (28 %) estiment que les travailleurs de 60 ans et plus sont moins productifs au travail que les autres travailleurs.
– Quatre personnes sur dix (42 %) estiment que les travailleurs plus âgés sont plus sujets au stress lié au travail que les autres travailleurs, tandis qu’un nombre à peine plus élevé (48 %) pense l’inverse.
– Six travailleurs sur dix (60 %) pensent que les travailleurs âgés de
60ans et plus s’adaptent moins facilement aux changements que les autres employés. Cette perception est confirmée par la moitié (49 %) des travailleurs de 55 ans et plus (à noter tout de même que, d’une manière générale, un travailleur sur trois (33 %) considère que l’incapacité d’adaptation aux changements est plus marquée chez les autres travailleurs).

1.L’Agence européenne pour la sécurité et la
santé au travail(EU-OSHA) contribue à faire de l’Europe un lieu de travail plus sûr, plus sain et plus productif. L’Agence mène des activités de recherche et de développement, diffuse des informations fiables, vérifiées et impartiales en matière de sécurité et de santé, et organise des campagnes paneuropéennes de sensibilisation. Créée par l’Union européenne en 1996 et établie à Bilbao, en Espagne, l’Agence réunit des représentants de la Commission européenne, des gouvernements des États membres, des organisations d’employeurs et de travailleurs, ainsi que des experts réputés de l’UE à27 et au-delà.
Vous pouvez à présent consulter le blog de l’Agence ou vous abonner à la lettre d’information mensuelle OSHmail.

2.L’EU-OSHA a donné pour mission à Ipsos MORI de
développer et mener une enquête sur la sécurité et la santé au travail auprès des travailleurs à temps plein, à temps partiel ou indépendants. Ipsos MORI a réalisé des sondages dans 31 pays européens (les 27 États membres actuels ainsi que l’Islande, le Liechtenstein, la Norvège et la Suisse) et mené un total de 16 622 interviews entre le 23 novembre 2012 et le 5 février 2013. Le nombre d’interviews allait de 200 au Liechtenstein à 770 en
Suisse, avec une moyenne de 536 interviews par pays.

Les interviews se sont faites par téléphone dans 26pays et en face-à-face en Bulgarie, en République tchèque, à Malte, en Roumanie et en Slovaquie. Des enquêtes omnibus ont été réalisées dans certains pays (Autriche, République tchèque, Finlande, France, Allemagne, Grèce, Irlande, Italie, Pays-Bas, Norvège, Pologne, Romanie, Suède, Suisse et Royaume-Uni), des enquêtes ad hoc ayant été réalisée dans les autres.

Une pondération a été effectuée à la suite du travail sur le terrain afin de corriger les petites différences éventuelles entre la répartition effective des interviews et la cible pour un pays (âge, sexe et région). Lors de l’agrégation des résultats au niveau des 31
pays, les données ont à nouveau été pondérées en fonction de la taille de la population active de chaque pays, de façon à ce que les petits pays ne soient pas surreprésentés et que les grands pays sous-représentés.


[1] Les chiffres de dette publique comme pourcentage du PIB proviennent d’Eurostat, 2e trimestre 2012. Les pays dont la dette publique dépasse 90% du PIB sont la Grèce, l’Italie, la Belgique, l’Irlande, le Portugal, la France et l’Islande. Les pays dont la dette publique est inférieure ou égale à 60 % du PIB sont la Pologne, la Finlande, la Lettonie, le Danemark, la Slovaquie, la Suède, la République tchèque, la Lituanie, la Slovénie, la Roumanie, le Luxembourg, la Bulgarie, l’Estonie, la Suisse, le Liechtenstein et la Norvège.

Jean-Christophe Fromantin réunit le groupe PLF Entrepreneurs

Jean-Christophe Fromantin, l’un des rares entrepreneurs siégeant à l’Assemblée nationale, réunissait ce 10 septembre 2013
pour la troisième fois le groupe “PLF Entrepreneurs”.
Ce groupe de travail est constitué d’entrepreneurs,
d’investisseurs, d’avocats fiscalistes et réunit quelques-uns des réseaux de promotion de l’entreprise comme la CGPME, CroissancePlus et ASMEP-ETI.
L’objectif est de suivre le débat budgétaire à l’occasion du Projet de Loi de Finances (PLF) pour 2014, en étant attentifs aux
mesures susceptibles de dégrader la situation des entreprises. Le groupe sera amené à demander des clarifications et à proposer des amendements.
Ce groupe a notamment pour rôle d’analyser les éléments déjà communiqués par le gouvernement sur la “pause fiscale”, la réduction des niches fiscales (suppression de la déductibilité de la cotisation au contrat de santé pour les salariés couverts par des contrats collectifs), la création d’un PEA PME, la refonte de la fiscalité sur les plus-values mobilières, la mise en place de la taxe à 75% et la réforme pressentie de l’impôt sur les sociétés (création d’un nouveau prélèvement sur l’excédent brut d’exploitation).
Cette démarche s’inscrit dans la perspective de lutter contre le recul de la position française en matière de compétitivité, comme le soulignait récemment le classement du Forum de Davos.” déclare Jean-Christophe Fromantin, à l’origine de cette initiative.
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