Archives de catégorie : Social

COVID-19 : Mobilisation des 900 0000 membres de l’Unapei pour l’accompagnement des personnes en situation de handicap

La crise sanitaire que traverse la France aujourd’hui bouleverse la vie des personnes en situation de handicap et de leurs familles et oblige les professionnels et bénévoles à réinventer leurs méthodes de travail au sein des établissements et services médico-sociaux. Aussi, les 900 000 personnes membres du mouvement Unapei se mobilisent pour restreindre la propagation du Covid-19 et poursuivre l’accompagnement, sans discontinuité, des personnes en situation de handicap. Les professionnels, les personnes en situation de handicap elles-mêmes, les bénévoles et les aidants familiaux s’organisent, sans relâche, pour accompagner dans les meilleures conditions les personnes nécessitant un suivi particulier. Plus que jamais, les associations du mouvement Unapei font preuve de solidarité, d’humanisme et de créativité.

Personnes en situation de handicap et aidants familiaux, des populations à risque

Les personnes en situation de handicap, ainsi que leurs familles, rencontrent d’importantes difficultés dans la crise que nous traversons :

  • risques de santé aggravés : taux prévalent de maladies chroniques, d’affections respiratoires, de troubles du comportement ;
  • familles en situation d’exclusion et de fragilité sociale ;
  • personnes en situation de handicap et familles vivent au quotidien des situations d’équilibre fragile face à des repères bouleversés.

Les professionnels et les bénévoles innovent et adaptent leurs méthodes d’accompagnement

Les récentes mesures annoncées par le gouvernement ont obligé les professionnels et les bénévoles qui accompagnent les personnes en situation de handicap à fermer les portes des établissements et services externalisés (accueils de jour, ESAT, etc.) et à renforcer les mesures barrières, dont le confinement, dans les structures internalisées (maisons d’accueil spécialisées, foyers de vie, etc.). Ils ont dû réinventer leur façon de travailler afin qu’aucune personne en situation de handicap, y compris celles sous mesure de protection juridique, subisse de plein fouet, cette situation de crise sanitaire.

Continuité de l’accompagnement social et médical, aide à domicile, diffusion d’informations en FALC (Facile à lire et à comprendre), accueils téléphoniques, conseils juridiques et administratifs… des mesures exceptionnelles ont été instaurées pour que les personnes en situation de handicap et leurs familles puissent bénéficier d’un accompagnement adapté et limiter leur sentiment d’isolement et de solitude.

 « Ensemble, professionnels et bénévoles, nous nous efforçons de maintenir un accompagnement continu, à domicile ou au sein des structures internalisées en lien étroit avec les personnes en situation de handicap et les familles, à la hauteur de leurs besoins et de leurs attentes. Je tiens à saluer et à remercier les personnes en situation de handicap, les familles, ainsi que les équipes et les bénévoles qui concilient par leur engagement, leurs activités et le respect des mesures de précaution. Ce sont dans les moments les plus difficiles que la profondeur des liens de solidarité qui nous unissent se révèle » affirme Luc Gateau, président de l’Unapei.

Les professionnels et les bénévoles manquent de matériel de protection
Pour une continuité de l’accompagnement, aidons les professionnels et les bénévoles. L’Unapei demande à ce qu’ils puissent disposer rapidement de masques et de gels hydroalcooliques pour poursuivre l’exercice de leur fonction, que ce soit en établissements ou à domicile. Les professionnels et les bénévoles sont eux aussi en première ligne de contamination et subissent la crise sanitaire de plein fouet.

Concrètement, sur le terrain

Au-delà de la poursuite d’un accompagnement adapté à chaque personne au sein des établissements internalisés, de nombreuses initiatives ont été instaurées ces derniers jours :

  • Assurer un lien actif et permanent entre les structures internalisées et les familles
    Pour exemple, une association du mouvement Unapei de la Seine-et-Marne organise des appels « skype » entre les personnes confinées dans les établissements et leurs familles.
  • Garantir un suivi régulier au domicile des personnes en situation de handicap
    Les interventions à domicile des professionnels sont diverses et adaptées à chaque situation. Par exemple, une association du mouvement Unapei de l’Orne assure l’approvisionnement des produits de première nécessité, le suivi des gestes barrières, la dispensation de soins ou encore la coordination avec la médecine de ville ou l’hôpital si besoin…
  • Aider les familles à « mieux vivre » le confinement et l’isolement
    Une association du mouvement Unapei de l’Eure-et-Loir propose aux familles ayant accueilli leur proche en situation de handicap des supports et activités pour les occuper pendant les jours à venir : coloriage, activités manuelles, livres audio, recettes de cuisine, activités physiques, exercices de relaxation…
    En Ile-de-France, des associations ont instauré une cellule médicale ouverte 7j/7, 24h/24.
    Une association du mouvement Unapei du Maine-et-Loire a ouvert une cellule d’écoute psychologique pour les familles.
  • Rendre accessibles l’information et les documents obligatoires aux personnes en situation de handicap
    Des documents en Facile à lire et à comprendre, accessibles pour les personnes en situation de handicap, réalisés par le mouvement Unapei, sont disponibles :
  • Tout savoir sur le coronavirus en cliquant sur ce lien, document réalisé par une association du mouvement Unapei de l’Hérault ;
  • Connaître les gestes barrières, en cliquant sur ce lien, document réalisé par une association du mouvement Unapei du Doubs ;
  • Tout savoir sur les conditions du confinement en cliquant sur ce lien, document réalisé par l’association du mouvement Unapei du Doubs ;
  • Attestation de déplacement dérogatoire pour les personnes n’ayant pas accès à l’écriture et ou à la lecture en cliquant sur ce lien, document réalisé par une association du mouvement Unapei de la Dordogne.
Afin de poursuivre, sans discontinuité, la communication auprès des familles, le mouvement Unapei met à la disposition des familles et des personnes en situation de handicap :
Un accueil téléphonique par association, pour répondre aux situations individuelles. Retrouvez toutes les coordonnées sur www.unapei.org, onglet « trouver une association près de chez vous ;
Une adresse mail dédiée pour toute question ou demande d’information : covid19@unapei.org

GAFAM, attention, détournement d’éducation

Dans le cadre de la publication du rapport «  Préserver notre souveraineté éducative : soutenir l’edtech française » par le thinktank Digital New Deal, Thierry de Vulpillières, cofondateur de la start-up EvidenceB et ancien directeur des Partenariats Education Microsoft, expose ses positions sur les effets néfastes sur l’éducation que peuvent avoir les investissement colossaux consentis par les GAFAM en lobbying mais aussi la capacité de ces acteurs à détourner les objectifs que se donnent les politiques éducatives pour augmenter leurs propres business.

Une position pour défendre l’éducation

Les GAFAM n’ont pas de vision de l’éducation, ni du rôle que le numérique pourrait y apporter. Le lobbying qu’ils y consacrent est exclusivement orienté à partir de leurs offres : en quoi les produits et services qu’ils développent pourraient servir des projets utiles à l’éducation ? Jusque-là, rien de grave. Néanmoins, les investissements colossaux consentis en lobbying pour prouver que leurs produits et services sont la clé de l’éducation peuvent avoir un effet dévastateur sur l’éducation. Imaginez avoir à votre disposition une kyrielle de responsables des affaires publiques disponibles pour arpenter les cabinets des ministères, de l’OCDE ou encore de Bruxelles, pour expliquer que les soft skills, l’apprentissage du code, les « compétences du XXIe siècle » ou encore les plans tablettes et maintenant l’accès au cloud sont le sésame de l’éducation. Imaginez être en mesure de payer des recherches de laboratoires publiques sur les vertus du social learning – quand vous développez des réseaux sociaux – ou sur celles de l’apprentissage collaboratif – quand vous vendez des outils de collaboration.

Thierry de Vulpillières, cofondateur de la start-up EvidenceB

Le premier effet négatif des GAFAM est de détourner les objectifs que se donnent les politiques éducatives. Ils ne nourrissent pas un discours faux, ils contribuent à créer un effet de sidération qui occultent les priorités des politiques éducatives. Apprendre à coder dans un monde numérique est louable et présente de nombreux intérêts, dont celui d’avoir pléthores de codeur pour baisser la pression aux salaires pour les entreprises informatiques…

Néanmoins, cela ne doit pas forcément se faire au détriment de l’enseignement de l’histoire. Là où l’UNESCO alerte sur des objectifs autour de la maîtrise de la literacy / numeracy (lire, écrire, compter), là où les enquêtes internationales (PISA, Pirls, Timss…) mesurent encore ces compétences structurelles, là même où le besoin de data scientistes passe par une grande maîtrise des mathématiques, personne n’investit des millions de dollars pour renforcer l’apprentissage de l’histoire, des littératures ou même des mathématiques. De même, il est surprenant que les discours récents sur l’importance de l’éducation dans les plans français concernant l’intelligence artificielle semblent s’en tenir à un objectif de former parmi les meilleurs chercheurs au monde, sans s’interroger pourquoi ces mêmes chercheurs signent leur contrat chez les GAFAM.

  • Leçon 1 : Il ne sert à rien d’écouter les GAFAM sur la conduite de l’éducation.
  • Leçon 2 : Leur puissance financière de détournement doit inviter à une prudence critique, à mesure qu’ils interfèrent avec ces organismes internationaux.
  • Leçon 3 : En ces temps de marketing de la « responsabilité sociale » des entreprises, il faut bien garder à l’esprit que le but des GAFAM restera de développer les produits les plus excellents, générant les profits les plus abondants. L’excellence des systèmes éducatifs ou la promesse de mobilité et de réussite pour tous qu’ils portent ne constitue pas leur objectif – ce sont des entreprises multi-secteurs. Là encore, il convient de ne pas se laisser abuser par la récupération marketing des « AI for Humanity » ou « Tech for Good ». Non, le rôle des GAFAM n’est pas de travailler pour le « bien » ou pour « l’humanité » : c’est un peu trop ambitieux et un peu trop mensonger.
  • Leçon 4 : Ces mouvements autour de l’éthique de la donnée, les avancées du RGPD ou les codes de bonne conduite sont malheureusement des dispositifs bien faibles, dès lors qu’une entreprise détient une quantité considérable de données sur ses utilisateurs. Aussi strict requerra-t-on le cloisonnement des données, aussi vaines seront ces mesures. Il convient, particulièrement dans l’éducation, de limiter enfin l’omniprésence croissante de ces acteurs dans l’authentification et le suivi des élèves : la connaissance qu’ils acquièrent de chacun des élèves ne sera pas contrôlable.

C’est bien un écosystème d’entreprises européennes, dédiées à l’EdTech, qui permettra à la fois de renforcer le travail des enseignants pour la réussite de chaque élève, sans risquer de voir détourner gravement les objectifs des systèmes éducatifs.

Réforme de la formation professionnelle : Quels sont les principaux impacts et enjeux pour les DRH ?

Enfin ! Les décrets de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » ont été publiés permettant d’appliquer pleinement les dispositions entrées en vigueur depuis le 1er janvier 2019[1] sur la réforme de la formation professionnelle.

La réforme de la formation professionnelle

Dans un contexte où 50% des emplois seront profondément transformés dans les 10 années à venir, la formation professionnelle des actifs devient un véritable enjeu national. La loi « avenir » donne les clefs pour y faire face.

L’entreprise en tant qu’employeur est érigée en cheville ouvrière de cette réforme. La formation doit être repensée, au-delà des diverses obligations qui pèsent sur elle.

Il convient donc plus que jamais de penser à négocier sur la formation pour construire et optimiser son plan de développement des compétences.

Retour sur les principales mesures de cette
réforme de la formation professionnelle

1. Le CPF : des mesures phares pour renforcer l’attractivité et l’effectivité

Depuis la mise en place du CPF en 2014, le constat était sans appel : Seul 1 actif sur 4 avait ouvert un compte personnel de formation. Moins de 3,6% avait bénéficié d’une formation dans ce cadre.

Les conséquences sont tirées – le CPF nouveau est arrivé :

Alimentation en euros : 500 € par an pour un salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année. Le montant du CPF sera en tout état de cause plafonné à 5 000 €[2] hors abondements divers.
Les heures acquises au 31 décembre 2018 sont converties à hauteur de 15 euros de l’heure.Exemple : un salarié en CDI à temps plein n’ayant jamais utilisé ses droits (DIF et CPF) bénéficie d’un compteur de 3 240 € au 1er janvier 2019(3).

Application numérique : plus de fluidité d’utilisation du salarié « consommateur » (suppression des intermédiaires et des documents administratifs, guide pour choisir l’action de formation, paiement de l’organisme de formation directement par l’application, etc.).

Une liste unique des actions éligibles au titre du CPF : établie par le nouvel organisme « France compétences » accessible depuis l’application numérique. Cette liste intègre notamment les actions inscrites au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Information obligatoire sur le CPF durant l’entretien professionnel : il s’agit là d’une véritable campagne de communication visant à promouvoir le CPF et reposant sur l’employeur.

Abondements : élargissement des acteurs pouvant abonder le CPF : Outre le titulaire du compte, 13 acteurs peuvent abonder le CPF : les Opérateurs de compétences (OPCO), l’Unedic, les collectivités territoriales, etc.
Maintien de la possibilité de conclure un accord collectif prévoyant les conditions dans lesquelles des abondements complémentaires sont accordés aux salariés, sous réserve d’en prévoir les modalités de financements correspondantes.Abondement de 3 000 € minimum pour les salariés licenciés dans le cadre d’un accord de performance collective.

Allègement des obligations de l’employeur : il n’a plus à se prononcer sur le choix de l’action de formation envisagée par le salarié. Depuis le 1er janvier 2019, son accord est uniquement requis sur le planning de l’action de formation qui se déroule sur le temps de travail.
Il est à noter que la loi ne fixe toujours pas les conditions dans lesquelles l’employeur peut refuser ou différer une demande de CPF sur le temps de travail. Si le CPF remporte le succès escompté, les employeurs pourraient en pratique être confrontés à des demandes simultanées trop nombreuses susceptibles de désorganisation. Un accord collectif s’avérerait alors être un outil précieux permettant d’arbitrer les demandes –par exemple en fonction de catégories prioritaires identifiées dans l’entreprise- et ainsi d’organiser les différentes périodes d’absences sans que cela ne nuise à l’organisation de l’entreprise.

2. Le Congé de Transition Professionnelle (CTP)

Anciennement le congé individuel de formation revisité.

Objet et durée du CTP : le CTP concerne les formations visant à changer de métier ou de profession. Le salarié qui envisage un CTP mobilise son CPF. La durée du CTP est calée sur la durée de l’action de formation sans limitation de durée.
Ancienneté requise : mêmes conditions que pour le CIF :

  • 24 mois d’activité consécutifs ou non dont 12 mois dans la même entreprise quelle que soit la nature des contrats ;
  • 24 mois d’activité consécutifs ou non au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois.
  • Ces conditions d’ancienneté ne sont pas applicables aux salariés handicapés/ licenciés pour motif économique ou pour inaptitude n’ayant pas bénéficié de formation entre le licenciement et leur réemploi.

Accompagnement et validation du CTP : accompagnement par un Conseil en Evolution Professionnelle (4). Son projet doit être présenté et validé par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) (4).

La rémunération du CTP réalisé sur le temps de travail : une rémunération minimale qui varie entre 100% et 60 % du salaire de référence selon le salaire moyen et la durée de formation. Elle est prise en charge par la CPIR (4) dans des conditions différentes selon l’effectif de l’entreprise :

  • Dans les entreprises de 50 salariés et plus : l’employeur verse la rémunération au salarié et est remboursé par la CPIR ;
  • Dans les entreprises de moins de 50 salariés : la rémunération est versée directement au salarié par la CPIR.

Autorisation d’absence et délais de l’employeur pour y répondre : la demande doit être formalisée :

  • 60 jours au plus tard avant le début de la formation d’une durée inférieure à 6 mois ou à temps partiel ;
  • 120 jours au plus tard avant le début de la formation d’une durée de 6 mois et plus.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour répondre. L’absence de réponse ou la réponse hors délai vaut acceptation.

Assouplissement des conditions permettant à l’employeur de différer une demande de CTP par rapport à l’ancien CIF :

L’employeur peut, après consultation du CSE, différer le bénéfice du congé dans la limite de 9 mois si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise afin que :

  • le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du CTP ne dépasse pas 2 % de l’effectif total pour les établissements de 100 salariés et plus ;
  • le CTP ne bénéficie qu’à un salarié à la fois, pour les autres établissements.

Maintien du refus pour non-respect des délais de demande de CTP ou dossier incomplet.
La décision de refus ou de différé doit être motivée.

3. L’entretien professionnel et le bilan du parcours professionnel complété

Nouvelles obligations d’informations : maintien de l’information relative à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), mais nouvelles informations sur :

  • l’activation du CPF ;
  • les abondements que l’employeur est susceptible de financer ;
  • le Conseil en Évolution Professionnel (CEP).

Attention : applicable depuis le 7 septembre 2018.

Possibilité d’anticiper l’entretien professionnel : l’entretien professionnel peut être anticipé à la seule initiative du salarié sans attendre le retour du salarié de son congé maternité ou de sa longue absence.

Conversion en euro de l’abondement sanction CPF: le salarié n’ayant pas bénéficié sur les 6 dernières années des entretiens professionnels et d’une « autre » action de formation que celle visée à l’article L.6321-2 bénéficie d’un abondement « sanction » de 3000€ financé par l’employeur.

4. Nouvelle information à mettre dans la BDES : Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, doivent être mises à la disposition du CSE « les informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatifs » dans la BDES
Attention : applicable depuis le 7 septembre 2018.

5. Réduction du nombre de typologies de formation qui se résume dorénavant aux actions de formation, bilan de compétence, actions de VAE et formations par l’apprentissage en lieu et place de la liste précédente qui distinguait 14 types d’actions de formation.

6. Les actions de formation peuvent avoir quatre objets différents :

● Permettre à des personnes sans qualification ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;

● Favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail, évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement des compétences en lien ou non avec le poste de travail ;

● Réduire les risques pour les travailleurs dont l’emploi est menacé résultant d’une qualification inadaptée en raison de l’évolution des techniques et des structures de l’entreprise en les préparant à une mutation d’activité ;

● Favoriser la mobilité professionnelle.
 

7. Le plan de développement des compétences

Anciennement le plan de formation.

● Maintien des actions participant à l’adaptation de ses salariés à leur emploi, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi et des actions de formation participant au développement des compétences. Il s’agit ici de répondre à un des 4 objets des actions de formation rappelées ci-dessus.
● Refonte complète du traitement des heures de formation. Il n’est plus effectué de distinction entre « formation d’adaptation » nécessairement réalisée pendant le temps de travail et « les actions de développement des compétences » qui pouvaient être pour partie accomplie en dehors du temps de travail.

Désormais, le code du travail distingue les actions de formation :

  • qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales ou règlementaire ou de convention internationale. Ces formations constituent du temps de travail effectif laissant à penser qu’elles doivent être effectuées nécessairement pendant le temps de travail sans dérogation possible ;
  • des autres actions de formation qui constituent également du temps de travail effectif donc accomplies pendant le temps de travail sauf en cas de conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou accord individuel du salarié d’effectuer tout ou partie de sa formation en dehors du temps de travail, dans les limites prévues par la loi.

8. Élargissement du champ de la négociation en matière de formation

La formation professionnelle dans l’entreprise relève déjà d’un des thèmes de la négociation obligatoire au travers de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels à engager tous les trois ans.

La loi Avenir va au-delà : un accord collectif peut :

Prévoir des objectifs et des critères collectifs d’abondement du CPF permettant à l’employeur de :

  • déterminer les actions de formations s’inscrivant dans le projet de développement de son entreprise ;
  • éligibles à un abondement du CPF ;
  • permettant aussi de répondre à l’obligation de formation « tous les 6 ans ».

Fixer d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel au terme des 6 ans

– A défaut d’accord, il convient de s’assurer que le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification ou VAE et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Prévoir une périodicité différente des entretiens professionnels sans pour autant pouvoir déroger au « bilan » au terme des 6 ans.
Exemple : plus le salarié est qualifié, moins la fréquence des entretiens est élevée et inversement.

Définir les actions de formation pouvant être effectuées en tout ou partie en dehors du temps de travail

Exemple :

– Définir les actions de formation hors temps de travail ;
– Définir des actions de développement des compétences utiles tant à la société et au salarié, ouvrant droit à un abondement en cas d’utilisation du CPF ;
– Introduire des clauses de dédit formation tenant compte des récentes évolutions légales et jurisprudentielles.

Cet article sur la réforme de la formation professionnelle a été rédigé par Virginie Devos et Marie-Hélène Taboureau du cabinet August-Debouzy


[1] NB : certaines dispositions de la loi sont entrées en vigueur dès le 7 septembre 2018.
[2] Art. R.6323-1 et suivants du code du travail / 800 € par an plafonné à 8 000 € pour les salariés non qualifiés.
[3] Rappel : les sommes correspondant aux heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 doivent impérativement être utilisées avant le 1er janvier 2021. Passé cette date, ces droits de maximum 1 800 € ne pourront plus être mobilisés.
[4] Missions assurées par les OPACIF jusqu’au 31 décembre 2019.

Un guide contre le harcèlement en ligne

En ces temps où la lutte contre les discriminations notamment dans le cadre professionnel dans lequel il faut inclure la cyber sécurité, prend une acuité particulière, LaRSG ne peut que se faire le relais de ce guide important pour une population où plus 73%* ont déjà été harcelés en ligne à cause de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre.

Parce que le harcèlement en ligne peut nous concerner tous

Un guide pratique et gratuit pour se défendre contre le harcèlement en ligne

Ce guide a pour objectif d’assurer la sécurité des LGBTQ+ en de leur donnant les outils nécessaires pour se protéger en ligne, mais cet ouvrage donne aussi de bons conseils pratiques à tous pour se prémunir contre de tels agissements !

Télécharger le guide contre le harcèlement

Selon une étude réalisée auprès de 695 LGBTQ du monde entier à propos de leurs expériences en ligne.

Les entreprises françaises à la traîne en terme de communication RSE

Selon Jeroen Veldman, docteur et chercheur à Cass Business School (école affiliée de la City University of London), les entreprises françaises seraient à la traîne en terme de communication RSE.

Les entreprises françaises peuvent mieux faire

Cet universitaire vient en effet de participer à l’écriture d’un nouveau rapport édité par Alliance for Corporate Transparency. Il s’agit d’une organisation dont le but est de promouvoir la transparence d’informations non-financières dans les rapports annuels des grandes entreprises en Europe.

Le rapport analyse notamment la façon dont les entreprises européennes communiquent les informations nécessaires pour comprendre leur impact environnemental et sociétal, comme l’exige la directive européenne sur les informations non financières (la directive 2014/95EU).

Les premiers résultats du projet conduisent à une conclusion générale : la plupart des entreprises reconnaissent dans leurs rapports l’importance des questions environnementales et sociétales, mais ces informations ne sont généralement pas suffisamment claires en termes d’enjeux concrets, d’objectifs et des principaux risques. Cette année, le projet a évalué plus de 100 entreprises des secteurs de l’énergie et de l’extraction des ressources, des technologies de l’information et des communications, ainsi que du domaine des soins et de la santé.

Les entreprises françaises comptent parmi les plus mauvaises élèves, car elles ne fournissent pas suffisamment d’informations sur leur impact social et environnemental.

Le moins l’ennemi du bien

Le rapport révèle que seulement 50% des entreprises françaises ont décrit des enjeux et objectifs spécifiques dans leur politique climatique, soit un peu plus que les entreprises britanniques (48 %), mais nettement moins que les entreprises allemandes (62 %), nordiques (67 %) et espagnoles (63 %). Dans le secteur de l’énergie, 45 % des entreprises françaises ont révélé leur stratégie de gestion des risques liés au changement climatique et à la transition vers une économie zéro carbone. Cependant, à peine 14 % d’entre elles ont fait état de leur stratégie à court et à long terme et pour un scénario inférieur à 2 °C.

« Les entreprises françaises affichent le taux le plus élevé de non-communication des risques sociaux », souligne Jeroen Veldman de la Cass Business School. Selon le rapport, 27 % n’ont fait état d’aucun risque, alors que la moyenne européenne est de 20 % et que les entreprises allemandes sont à 8 %. En ce qui concerne plus particulièrement les questions relatives aux droits de l’homme, où la France dispose de la législation la plus progressiste au monde (loi française relative au devoir de vigilance), les entreprises françaises ont affiché un taux de publication de leurs engagements et d’analyse des enjeux importants similaire à celui des entreprises dans d’autres pays. Cependant, le nombre de sociétés françaises ayant rendu compte de la gestion de ces enjeux est nettement inférieur. Seuls 27 % ont expliqué leurs politiques répondant aux risques identifiés, contre une moyenne européenne de 43 % et de 67 % pour les entreprises nordiques.

Le premier échantillon des sociétés inclus

20 sociétés d’Espagne ; 22 de France ; 25 du Royaume-Uni ; 13 d’Allemagne ; 13 d’Europe centrale (République tchèque, Pologne, Slovénie) ; 12 des pays nordiques (Danemark, Finlande, Suède).

Le projet prévoit d’étendre la portée de la recherche au cours des deux prochaines années, pour couvrir 1 000 entreprises dans tous les secteurs et toutes les régions, afin de fournir une analyse complète et des recommandations bien étayées aux entreprises et responsables politiques.

En savoir plus sur l’Alliance for Corporate Transparency
L’Alliance for Corporate Transparency est un projet de recherche d’une durée de trois ans, qui réunit des organisations de la société civile et des experts dans le but d’analyser les informations communiquées par les 1 000 plus grandes entreprises actives dans l’UE sur les enjeux du développement durable.

Selon LinkedIn les français font peu appel à leur ‘communauté sociale’ pour trouver un emploi

43% des Français ont moins de 100 relations sur les réseaux sociaux et seuls 14% des d’entre eux voient dans leur ‘communauté sociale’ un moyen de booster leur carrière.

LinkeIn recrutement via le premier réseau pofessionnel en France

LinkedIn comme premier réseau professionnel en France

LinkedIn, premier réseau professionnel en France et dans le monde, révèle aujourd’hui les résultats d’une nouvelle étude sur comment les Français vivent leur recherche d’emploi. C’est vrai que depuis longtemps cette question est un sujet central pour le développement économique en France.

L’étude révèle notamment que le processus de recherche d’emploi est considéré comme fastidieux, trouver le bon poste auquel postuler constituant la part de temps la plus importante (24% des interrogés) du processus de recherche.

Alors que 43% des Français ont moins de 100 relations sur les réseaux sociaux, ils sont en effet seulement 14% d’entre eux à voir dans leur communauté sociale un moyen pour booster leur carrière et de trouver un emploi. Cependant, 42% d’entre en eux pensent que cela est un réel avantage de connaitre des personnes via des amis dans le secteur d’activité ou entreprise dans laquelle on postule.

L’étude a également permis d’identifier les principaux freins à la recherche d’emploi auxquels les Français sont confrontés. Plus d’un tiers (33%) des personnes interrogées déclarent craindre que leur candidature soit rejetée par un employeur potentiel, tandis que 24% trouvent le processus de recherche d’emploi stressant et 24% éprouvent un manque de confiance en eux pour postuler. Par ailleurs, 44% des personnes interrogées pensent que ce sont les différentes expériences professionnelles qui font la différence dans l’obtention d’un job.

« A l’heure des médias sociaux, l’idée de communauté a pris un nouveau sens. Nous assistons à l’émergence de la génération C, un état d’esprit qui désigne les personnes connectées numériquement et qui sont totalement immergées dans un monde de connexions sociales et de contenus partageables. Pourtant, l’étude révèle que les Français sur les réseaux ne sollicitent pas spontanément leurs relations sociales établies sur les réseaux pour faire avancer leur carrière et les aider à trouver un emploi. Avec LinkedIn, le processus de recherche d’emploi est similaire à la manière dont on interagit plus largement avec son environnement social physique. En partageant, en postant et en se connectant à son réseau professionnel LinkedIn, cela permet de trouver plus facilement l’emploi que l’on souhaite vraiment. » précise Esther Ohayon, porte-parole de LinkedIn France.

Une campagne de publicité LinkedIn

LinkedIn a lancé une nouvelle campagne de publicité en France qui met en avant des membres de la communauté LinkedIn qui ont réussi à trouver l’emploi qu’ils souhaitaient grâce à leur réseau sur LinkedIn.

* Étude par YouGov pour LinkedIn auprès de 1022 adultes en France du 12 au 14 février 2019 et a été réalisée en ligne. Les chiffres ont été pondérés et sont représentatifs de tous les adultes français (âgés de 18 ans et plus). 

Pourquoi la formation en situation de travail (AFEST) va-t-elle se développer ?

Jusqu’à la loi « Avenir professionnel », la formation en situation de travail (FEST) relevait de pratiques informelles, mais n’existait pas au sens du droit. En 2014, la DGEFP a lancé l’idée d’une expérimentation AFEST, Noria LAROSE, Directrice de Nell & Associés, une agence de formation digitale nous expose sa vision sur cette question.

Noria LAROSE, Directrice de Nell & Associés évoque l'AFEST FORMATION EN SITUATION DE TRAVAIL
Noria LAROSE, Directrice de Nell & Associés, nous évoque sa vision de l’AFEST (Formation en situation de travail)

« Cette expérimentation a été officiellement mise en place en novembre 2015 avec le soutien du FPSPP et du Copanef – et depuis du Cnefop – avec l’appui de 13 OPCA et du réseau Anact-Aract, et s’est achevée en juin 2018. Les résultats de cette expérimentation ont convaincu les législateurs de reconnaître officiellement l’AFEST en tant qu’action de formation, ce qui ne peut qu’encourager les entreprises et les organismes de formation à développer cette modalité. »

Quels sont les avantages des AFEST pour les entreprises, pour les salariés ?

«  Nous avons participé à cette expérimentation aux côtés de l’INHNI, l’Institut National de l’Hygiène et du Nettoyage Industriel, l’organisme de formation de la Fédération des Entreprises de Propreté. En effet, cette branche professionnelle représente des entreprises de tailles diverses, dont une grande part sont des très petites entreprises. Or, on le sait, les très petites entreprises sont souvent réticentes à laisser partir en stage leurs collaborateurs. Nous avons ainsi pu observer les apports de l’AFEST, tant pour l’entreprise que pour les salariés.

L’AFEST permet à l’entreprise de former plus facilement ses salariés, et pour un coût réduit : ils sont mobilisés moins longtemps, et acquièrent des savoir-faire sur le lieu et sur le temps de travail. En reposant sur un binôme composé d’un référent (lui-même dûment formé) et d’un apprenant, elle permet aussi de valoriser les managers et d’améliorer les relations entre managers et collaborateurs. Il existe aussi des savoir-faire rares et spécifiques pour lesquels les entreprises trouvent rarement à l’extérieur des formations adaptées. L’AFEST permet de les sauvegarder.

L’AFEST permet de faciliter l’accès à la formation des personnes qui ne bénéficiaient pas ou très peu de formations. Et son format, plus concret et opérationnel, sur le mode du learning by doing, avec l’observation par le manager, l’analyse de sa pratique, et l’échange, répond mieux aux attentes d’un salarié qui aurait des réticences à aller en formation : il a le droit à l’erreur et il peut s’exprimer. »

Quelle place pour le digital dans les AFEST ?

Chaque dispositif AFEST est spécifique à un contexte, précise
Noria LAROSE : « Pour l’INHNI, dont le nombre de salariés à former est massif (40 à 50.000 salariés par an), nous avons conçu et mis en place un des premiers dispositifs de formation digitale AFEST. Nous avons créé un parcours de 9 modules permettant de former et d’évaluer les agents de service au poste de travail sur des temps courts, adaptés au rythme et aux situations professionnelles. Les managers, préalablement formés, dispensent ces formations sur site à l’aide d’une tablette. Nous avons constaté que les managers et les apprenants étaient très satisfaits de cette modalité qu’ils jugent attrayante, valorisante et efficace. Nous avons pensé l’ensemble du dispositif spécifiquement pour ce mode d’apprentissage et pour cet environnement de travail. Nous sommes convaincus que le digital dans les AFEST est tout à fait approprié pour de nombreux contextes. »

Comment parler du bien-être des salariés français et leur demander des heures supplémentaires non rémunérées ?

Plus de la moitié des salariés français (58%) réalise régulièrement des heures supplémentaires non rémunérées. C’est ce que révèle l’étude The Workforce View in Europe d’ADP (Automatic Data Processing), après avoir interrogé 10.585 salariés en Europe, dont 1.410 en France, sur leur sentiment à l’égard de leur environnement professionnel. La situation est similaire pour tous les pays Européens.

Pour les salariés européens

Le problème est particulièrement répandu en Allemagne (71%), en Espagne (67%) et au Royaume-Uni (66%), par rapport à la Pologne (43%). Près d’un quart (22%) des salariés anglais disent travailler gratuitement au moins 10 heures supplémentaires par semaine, soit plus du double que dans les autres pays européens.

La question de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle est primordiale et régulièrement évoquée pourtant depuis de nombreuses années. Les résultats du rapport suggèrent pourtant que les attentes qui pèsent sur les collaborateurs sont parfois irréalistes et que certains modes de travail peuvent obliger à travailler plus que ce qui est prévu dans leur contrat sans être rémunérés en conséquence.

« Malgré de nombreux rapports et mesures très médiatisés montrant l’importance de la reconnaissance et du bien-être des salariés (droit à la déconnexion, chartes, télétravail…), il semble que des employeurs ne parviennent pas toujours à trouver le juste équilibre entre l’engagement des collaborateurs, le nombre d’heures effectuées et le sentiment d’une juste rétribution. Au-delà du risque d’épuisement auquel peuvent être exposés certains salariés, ce sont des situations qui génèrent des pertes de motivation avec des conséquences négatives à long terme sur la santé, la productivité et donc la performance globale de l’entreprise. »

Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Suisse

En France les plus jeunes font de la résistance

En France, 58% des salariés pratiquent des heures supplémentaires.
Il s’agit pour eux d’exercer leur activité en moyenne près de cinq heures (4h37) par semaine sans contrepartie, et 12% disent même travailler plus de 10 heures sans rémunération supplémentaire.

Cette tendance s’observe de manière moins significative chez les plus jeunes. En effet, 7% de la génération Z (16 à 24 ans) déclare en effectuer plus de dix heures par semaine, soit deux fois moins que leurs ainés de la génération Y (16% des 25-34 ans).

Les salariés français du secteur du bâtiment et de l’ingénierie sont les plus enclins à travailler régulièrement au moins cinq heures non rémunérées par semaine (59%). Ceux évoluant dans les secteurs des arts et de la culture, ainsi que dans l’informatique et les télécommunications comptent le plus d’heures de travail : la majorité réalise en effet plus de 10 heures supplémentaires par semaine (respectivement 23% et 22%).

Sans doute une raison pour changer d’emploi

Le rapport « The Workforce View in Europe 2019 » étudie les comportements et l’état d’esprit des salariés face au monde du travail actuel ainsi que leurs attentes vis-à-vis de leur futur environnement de travail. Les recherches ont été menées en octobre 2018 par Opinion Matters, agence indépendante d’études de marché. L’échantillon représente 10 585 salariés dans huit pays à travers l’Europe : France, Allemagne, Italie, Pays-Bas, Pologne, Espagne, Suisse et Royaume-Uni.

Quatre ESAT du pôle Centre Seine ESSonne proposent une offre de services globale pour les entreprises et collectivités

Le secteur protégé et adapté évolue et propose désormais de nombreux services à valeur ajoutée. En Essonne, un réseau d’établissements accompagne les entreprises de la région. Une manière de conjuguer éthique et solidarité, qualité et sauvegarde de l’emploi local.

Souvent connus pour leurs prestations dans le domaine du conditionnement, les Etablissements et Services d’Aide par le
Travail (ESAT) offrent une palette élargie de services, du contrôle qualité à la restauration. Dans une volonté de fédérer leurs actions communes et de confronter leur démarche, les ESAT de
l’Essonne se sont constitués en réseau.

Quatre de ces structures coopèrent au sein du pôle ESS Centre Seine Essonne. Les Ateliers de la Nacelle des Papillons Blancs de l’Essonne, Les ateliers du Moulin, Hors les murs, ainsi que l’ANRH Services Corbeil – soit près de 401 personnes en situation de handicap participent ainsi au dynamisme des entreprises et collectivités.

Ces structures interviennent plus particulièrement dans les domaines suivants :

· Blanchisserie industrielle, repassage, couture

· Contrôle qualité associé à de l’assemblage et/ou du conditionnement (y compris en salle blanche), étiquetage,
thermo-filmage de produits, étiquetage, logistique

· Entretien des espaces verts

· Lavage automobile

· Mise sous pli, mailing, routage

· Restauration (self-service et restaurant traditionnel)

« Nous n’hésitons pas à intégrer des réseaux de l’économie classique afin d’être en lien avec les attentes des entrepreneurs. Nous accompagnons aussi bien des grandes entreprises que des start-ups, pour des prestations à valeur ajoutée comprenant conseil, logistique et mise en relation. Par exemple, nous intervenons pour une jeune entreprise spécialisée dans la vente de luminaires. Nous avons établi avec notre client le cahier des charges, nous contrôlons la production de panneaux composés de
diodes, assemblons différents composants électroniques et conditionnons les luminaires pour la vente.
A la demande de l’entreprise, nous apposons une étiquette précisant l’action de notre structure. Le travail réalisé par les ESAT est devenu synonyme d’éthique… et de qualité ! » explique Frédéric Dubedat, directeur des Ateliers de la Nacelle des Papillons
Blancs de l’Essonne.

Les structures du service protégé et adapté peuvent détacher, si besoin, des collaborateurs en situation de handicap « hors les murs », soit directement dans les locaux des entreprises et organisations. Ces prestations s’accompagnent toujours d’une sensibilisation au handicap dans l’entreprise.

Ces structures sont référencées dans l’annuaire du pôle ESS Centre Seine Essonne, disponible sur le site ess-centreseineessonne.org. Elles peuvent être contactées tout au long de l’année pour des prestations ponctuelles ou des contrats de longue durée.

La promotion des prestations des quatre ESAT installées sur les communautés d’agglomérations Evry Centre Essonne et Seine Essonne s’inscrit dans le cadre d’un plan de valorisation initié par l‘Agence pour l’Economie en Essonne (AEE) avec le soutien de Caisse d’épargne Île-de-France. Il s’agit de promouvoir l’offre aux entreprises, dans l’objectif de développer de nouveaux
marchés.

Santé : des recrutements stables portés par de nouveaux enjeux

Après deux années en forte progression, 2013 s’annonce stable. La tendance est au recrutement sur mesure de candidats à
forte expertise qui permet aux entreprises de garder une longueur d’avance grâce à l’innovation. Les laboratoires doivent quant à eux se métamorphoser afin de répondre aux nouvelles exigences
économiques. Pour faire face à ces mutations, l’enjeu pour les entreprises réside dans leur capacité à attirer les hauts potentiels sur le long-terme.

Les dispositifs médicaux en vogue mais pas seulement
Incontournables dans le secteur de la Santé, les sociétés de dispositifs médicaux se sont professionnalisées et ont gagné en
dynamisme grâce à leurs importants investissements en Recherche & Développement et à la stratégie d’innovation qu’elles mènent depuis ces dernières années. Des coûts de R&D réduits, une
spécialisation sur le canal hospitalier très rentable, une convergence progressive vers l’environnement normatif de l’industrie pharmaceutique font qu’il s’agit d’un secteur très actif en matière
d’innovation et de recrutements spécialisés. Les sociétés de dispositifs médicaux confirment cette année encore une croissance des recrutements notamment dans les domaines de l’implantologie et de l’électronique hospitalier.
Robert Walters enregistre également une dynamique des recrutements sur les profils spécialisés au sein des réseaux d’EPHAD médicalisés. Les médecins coordinateurs sont particulièrement prisés pour ces réseaux. Les cliniques privées sont elles aussi à la recherche de profils spécialisés pour intégrer leurs équipes.
Enfin, l’arrivée des médicaments génériques a révolutionné le
marché. Avec un taux de substitution – remplacement d’un médicament de marque par un générique – de 83,7% en 2012 contre 71% en 2011 selon l’Assurance Maladie, les laboratoires génériques
connaissent une forte croissance de leurs recrutements.

Les postes qui ont le vent en poupe
Le cabinet Robert Walters constate sur le premier semestre 2013 une concentration des recrutements sur les postes touchant aux
Affaires Réglementaires, à l’Assurance Qualité, au Marketing Scientifique, à la Direction Commerciale mais également au Business Développement à l’international.

Les régions les plus actives
Le Rhône-Alpes et la région parisienne restent les deux piliers de l’industrie pharmaceutique et conservent leur attractivité.
L’Alsace est également très active, en particulier sur les Biotechnologies. Les régions PACA et Midi-Pyrénées sont traditionnellement impliquées dans le domaine de la Santé, notamment sur les dispositifs médicaux. Cette spécialisation contribue au dynamisme de recrutement de ces régions.

Le secteur de la biotechnologie en demi-teinte
La biotechnologie représente aujourd’hui près de 10 000 emplois en France. La conjoncture plutôt frileuse n’est pas favorable à la
finalisation de levées de fonds. Les recrutements sur ce segment, s’ils sont dynamiques, ne constituent pas encore une forte demande.

Des recrutements sur le long-terme

Robert Walters constate une stagnation en matière de rémunération. Cependant, les entreprises cherchent avant tout à
recruter des candidats sur le moyen et long-terme. Il leur faut donc proposer des postes en adéquation avec leurs attentes pour espérer pouvoir les fidéliser.

Quelles perspectives ?

Tous les regards se tournent aujourd’hui vers le monde du Healthcare, touché par une révolution culturelle et dont les
enjeux sont majeurs pour la société de demain. L’arrivée des médicaments génériques a véritablement révolutionné le marché ces dernières années. Ce changement de pratique et de réalité ne se fait pas sans heurts : lobbying, méfiance irrationnelle ou manque de pédagogie des pharmaciens. Dans le même temps, l’accès aux médicaments connaît lui aussi un véritable bouleversement avec l’accès en ligne à plus de 4000 médicaments disponibles sans ordonnance. Les entreprises devront s’entourer de compétences capables de les accompagner dans ce moment de transition délicat mais nécessaire.

Des pistes innovantes pour maintenir l’emploi et l’activité économique : la transmission aux salariés… par Philippe Naszalyi

http://www.whoswho.fr/doc/whoswho/photos/valide/456/65032-4fd865fed0747.jpg par Philippe Naszályi
Directeur de La Revue des Sciences de Gestion[1]
Professeur à l’Université d’Evry Val d’Essonne
[2]

Comme le philosophe Michel Serres, professeur à Stanford University, ne cesse de le rappeler, il convient de « créer de nouvelles structures » d’organisation (s) car les « sociétés d’aujourd’hui sont trop vieilles et tombent en lambeau ».

Une étude de décembre 2012[3]  montre, qu’1,3 à 1,4 million d’emplois sont concernés, chaque année par les transmissions d’entreprises. On  y constats aussi que :

  • les  disparitions de PME, par « mort naturelle » et par décision de justice équivaut à la disparition de 3% des PME-ETI françaises, en 2010 comme en 2011…
  • 46 % des cessions, interviennent après que le dirigeant a atteint 55 ans ou plus…
  • Enfin, « si la transmission au sein de la famille constitue une aspiration forte des dirigeants de PME, elle reste encore très faible, (1,40% par an)

La « logique de pérennité et de développement du patrimoine économique » qui est le propre de la transmission familiale, amène naturellement à considérer qu’après ou avec la famille, le seul élément permanent de l’entreprise, c’est ses salariés. Il y a donc bien une logique à envisager, parmi les formes les plus adaptées à la pérennité de l’activité économique et donc de l’emploi, une législation qui favorise la reprise par ceux qui sont le plus attachés à l’entreprise. Deux récents projets s’y attachent  avec esprit d’innovation. Le premier est un fructueux aboutissement d’une réflexion participative animée par Ap2e[4]. Nous en sommes modestement partie prenante. Le deuxième
émane de la sénatrice de Paris, Marie-Noëlle Lienemann.[5]

En 1948, Charles de Gaulle,  déclarait, en des termes qui, s’ils ont vieilli peut-être, n’en révèlent pas moins une innovation, toujours créatrice tant les solutions actuelles et présentées comme modernes,  sont celles du pire XIXe siècle : « Il faut que vous preniez part largement aux responsabilités économiques françaises », (…) « Cela implique que, dans la production, vous soyez, non plus des instruments, mais des associés (…) Oui !  Nous voulons l’Association du travail, du capital, de la direction. (…) (par des) contrats de société, passés sur un pied d’égalité»

Dans une lettre, adressée le 6 mai, au Président de la Fondation Charles de Gaulle, Jacques Godfrain, Thibault Lanxade, alors candidat à la présidence du Medef, écrivait : « Là où les salariés sont impliqués dans la marche de l’entreprise, la performance de celle-ci s’en trouve renforcée au bénéfice de tous ». Et le Pdg d’Aqoba, de poursuivre : « Des salariés-actionnaires, ce sont des salariés impliqués et engagés collectivement pour la réussite de l’entreprise ». Certes Thibault Lanxade ne souhaite pas le transfert de la gouvernance  de toutes les entreprises aux salariés ni l’abolition de la propriété privée que
d’aucuns agitent, mais il balaie, les pseudo-arguments des « petits marquis » de Bercy et de Grenelle, (à l’expérience en matière de gestion d’entreprises, plus que discutable) quant à  la compétence des salariés et des cadres, et à la faisabilité de reprises d’entreprises par des structures coopératives. Comme la démocratie économique fait peur !

« Association » gaullienne ou « participation », reprise par le porteur du projet « entreprendre ensemble »[5],  ou coopérative comme le prévoient les deux propositions de loi que nous citons, dans l’esprit des engagements du Président de la République, alors candidat sous le nom de François Hollande[6], tout concourt à la modernisation de l’activité économique, porteuse d’emplois.

En effet, comme le fait remarquer, Guy Leclerc, Président de la Fédération du commerce associé (FCA) : « Beaucoup confondent encore coopérative avec collectivisme. Avec la crise, (…), le système coopératif est devenu un modèle. » Le patron de la FCA qui représente un secteur de 510 800 salariés, un chiffre d’affaires de 138,2 milliards d’euros avec une croissance de 3,6% l’an[7], poursuit : « Depuis plus de dix ans, la FCA publie des résultats qui font état d’une croissance supérieure (des coopératives) à celle du commerce de détail français, tous secteurs confondus. (…) En ces temps de crise, le taux de survie dans une entreprise coopérative est deux fois supérieur à celui d’autres formes d’organisations commerciales. Enfin, ces entreprises sont non délocalisables. »

Dans cet ordre d’idée, le 14 décembre 2012, Benoît Hamon, Ministre délégué en charge de l’Economie sociale, est intervenu devant les Procureurs. Son intervention visait à présenter au Parquet, les éléments, facilitant les solutions de reprises par les salariés sous forme coopérative.[8] La survie des entreprises en difficultés, est une occasion de chercher à maintenir emplois, compétences, développement territorial et activité économique. Les exemples récents son éloquents. C’est Hélio-Corbeil soutenu même par Serge Dassault et Le Figaro[9]. C’est SeaFrance, pour lequel l’ancien chef de
l’Etat  avait déclaré lui-même aux salariés : « Le projet de Scop que vous portez est aujourd’hui le seul connu et en mesure de préserver l’essentiel des emplois actuels de SeaFrance, …[10]».

Les solutions, sauf pour les imbéciles, ne sont jamais uniques ou exclusives. Par delà les choix politiques ou idéologiques des uns et des autres, c’est l’intelligence et le pragmatisme qui doivent l’emporter, pour l’intérêt bien compris de l’emploi et de l’économie. Les conservatismes de tout poil, alliés aux idéologies passéistes et aux peurs irrationnelles ou perverses, bien plus encore que les charges financières, sont la cause du blocage économique et du chômage. Une législation adaptée au rachat par les salariés sous forme coopérative, est une innovation créative en matière d’organisation. Le courage et l’intelligence l’emporteront-ils ?  Attendons le projet gouvernemental en matière d’ESS !

« Que celui qui a des oreilles pour entendre entende! » (Marc, 4,9)

http://larsg.fr 
http://deust.hautetfort.com
http://www.bpce.fr/var/bpce/storage/original/application/8ea6973335379838bab304e2e6f5253c.pdf
http://www.ap2e.info/salariés-propriétaires
http://www.senat.fr/leg/ppl12-618.html
http://www.thibaultlanxade.com/tl/la-lettre-de-candidature-et-notre-projet-pour-entreprendre-ensemble-1.html
6 « Faciliter la transmission ou la reprise d’entreprises par les salariés, en instituant un droit de préférence de rachat, à égalité d’offre, au bénéfice des salariés. », François Hollande, 2 mars 2012, http://www.parti-socialiste.fr/communiques/francois-hollande-sengage-pour-leconomie-sociale-et-solidaire-ess
http://www.commerce-associe.fr
http://proxy-pubminefi.diffusion.finances.gouv.fr/pub/document/18/13797.pdf
9 http://essonneinfo.fr/91-essonne-info/34038/helio-corbeil-une-scop-en-devenir
10 http://www.20minutes.fr/societe/851247-seafrance-nicolas-sarkozy-demande-soutien-financier-sncf

Le CESI trouve pertinente la réforme du compte personnel de formation

Un an après la mise en place et la commercialisation de son offre de formation diplômante et modulaire adaptée aux exigences et priorités de la réforme de la formation professionnelle continue pour répondre à la réforme du compte personnel de formation (CFP), le Groupe CESI dresse un bilan positif de l’année écoulée, avec une augmentation de près 17% de son chiffre d’affaires par rapport à celui de 2015, déjà en légère augmentation.

Le succès du compte personnel de formation

Sophie Crespy, directrice de CESI entreprises, la marque qui porte au sein du Groupe Cesi l’offre formation continue, tire les premières conclusions de ce bilan :

  • « Une vraie montée en puissance du CPF depuis juin 2016. La très grande majorité des formationsau CESI a été financée via ce dispositif phare de la réforme.
  • Dans l’esprit des salariés et des services RH/Formation, le CPF devient de plus en plus un label qualité. Il y a les formations éligibles et les autres. Même si le dispositif CPF n’est pas toujours maitrisé, il devient discriminant dans l’achat formation.
  • Une évolution dans les pratiques d’achat des entreprises, avec une volonté de s’inscrire dans une démarche de co-construction de projet formation salarié/employeur dans une logique gagnant/gagnant.

Convaincu de ce que le développement des compétences et de la qualification restent plus que jamais un enjeu stratégique et un avantage concurrentiel pour les entreprises, CESI entreprises, au travers de son école des managers, axe son offre autour de parcours de formation sanctionnés par des certifications professionnelles enregistrées au RNCP.

Couvrant les principaux métiers de l’entreprise, cette offre s’adresse aux managers en prise de fonction ou déjà en poste qui viennent alors au Cesi chercher une qualification reconnue par l’Etat et le monde professionnel.

Tous structurés en blocs de compétences, évaluables et évalués, ces parcours sont individualisés et flexibles. Leur durée dépend des compétences déjà acquises et démontrées par le salarié à l’entrée du parcours.

« La formation continue est trop souvent en France le parent pauvre, déclare Sophie CRESPY. Et pourtant, ce secteur est porteur de nombreuses initiatives pédagogiques innovantes et remarquables. Il nous faut, en tant qu’opérateur majeur du secteur, rendre plus visibles ces innovations et capitaliser sur tous ces retours d’expérience en y mobilisant plus fortement la Recherche, dont les travaux sont encore traditionnellement trop centrés sur la formation initiale ».

CESI compte personnel de formation