Tous les articles par Administrateur du site

enseignant-chercheur en économie – business Ethics et RSE

Modifié le

Fondé en 1988, Excelia Group compte plus de 3800 étudiants Undergraduate (Bac+3) et Postgraduate (Bac+5) répartis et sur 5 écoles : LR Business School, LR School of Tourism & Hospitality, LR Academy, LR Digital School et LR Executive Education.

La Rochelle Business School - Excelia Groupe

LE GROUPE

La Rochelle Business School est accréditée AACSB (USA) et EPAS de l’EFMD (Europe) pour ses programmes Master Grande Ecole et BBA – et éligible EQUIS. Le Groupe est membre de l’association française Conférence des Grandes Ecoles (CGE) et figure dans les classements nationaux des écoles de commerce ainsi que dans le palmarès du Financial Times (Programme Master Grande Ecole classé en 2019 à la 66ème place mondiale – en progression forte de +32 places).

Excelia Group s’implante sur ses territoires et à l’international et a ouvert en 2019 un Campus à Tours.

En tant qu’institut d’enseignement tourné vers la recherche, le Groupe dispose d’une communauté active et dynamique de 95 enseignants permanents dont 62 enseignants chercheurs, répartis sur 5 pôles d’enseignement et de recherche. Il compte également 3 axes transdisciplinaires de recherche (Responsabilité Sociale et Environnementale des Organisations, et Management du Tourisme, Agilité, Innovation et Digitalisation).

Profil recherché 

Le département Stratégie recrute un(e) enseignant(e)-chercheur(e) (H/F) en Economie-RSE/Ethique des affaires.

Titulaire d’un doctorat ou PhD en Economie pour une candidature comme professeur assistant-associé, ou d’une Habilitation à Diriger la Recherche (HDR) ou équivalente pour une candidature a un poste de professeur, la/le candidat(e) (H/F) a démontré son potentiel de recherche par des publications dans des revues académiques reconnues (classement CNRS, FNEGE, etc.). Elle/il dispose également d’une solide expérience en enseignement, à la fois dans les niveaux Licence et Master, en Economie et sur les thématiques de la RSE et/ou de l’Ethique des affaires.

Engagée depuis 1999, La Rochelle Business School intègre le développement durable comme pilier stratégique de la recherche et de ses enseignements. L’Ecole développe des travaux de recherche à forte utilité sociétale via son institut dédié à la RSE, l’IRSI (Institut de la Responsabilité Sociétale par l’innovation), qui bénéficie d’une coopération étroite avec les entreprises les plus innovantes dans le domaine et offre ainsi la possibilité de travaux de recherche intensifs dans le domaine de la RSE.

A l’idéal, la/le candidat(e) doit pouvoir enseigner en français et en anglais. Une expérience du e-learning pour l’enseignement est considérée comme un autre atout. Le salaire est lié à l’expérience et aux qualifications du candidat et il est conforme au système de rémunération en vigueur à La Rochelle Business School. Il comprend des incitations pour les publications académiques. La Rochelle Business School met en œuvre une politique de diversité et d’égalité des sexes dans tous ses domaines d’activité.

Postuler

La/le candidat(e) devra transmettre avant le 31 mai 2020 : une lettre de motivation, accompagnée d’un CV détaillé (comprenant la description de l’enseignement et les recherches en cours), un ou deux articles de recherche, des évaluations pédagogiques, et au moins deux lettres de recommandations à une adresse précisée sur :

https://www.excelia-group.fr/le-groupe/recrutement/enseignant-chercheur-en-economie-business-ethics-rse

Quelles mesures d’urgence COVID pour les jeunes chercheur-es ? Les demandes de la CJC et les réponses de la ministre

Modifié le

La Confédération des jeunes chercheurs (CJC) s’est entretenue avec madame Frédérique Vidal, ministre de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation, aux côtés de l’Association nationale des docteurs (ANDès), le jeudi 9 avril dernier. Ce rendez-vous a été l’occasion pour la CJC d’alerter la ministre sur la situation difficile des jeunes chercheur‑es dans cette période de crise et de faire valoir nos demandes de mesures d’urgence spécifiques. Nous avons également souhaité aborder le sujet de la loi de programmation pluriannuelle sur la recherche (LPPR), et plus globalement des ambitions budgétaires du gouvernement pour la recherche et les jeunes chercheur-es. Ce point fera l’objet d’un communiqué dédié prochainement.

confederation jeunes chercheurs cjc

1. Paiement des enseignant-es vacataires

Les enseignant-es vacataires, comprenant les attaché-es temporaires vacataires (ATV), en majorité des doctorant‑es, et les chargé-es d’enseignement vacataires (CEV), dont une partie sont de jeunes docteur‑es précaires, sont les personnels les plus fragiles en cette période de fermeture des établissements, étant donné qu’ils et elles ne disposent pas d’un véritable contrat de travail, ni d’une rémunération mensuelle. Cette situation rappelle crûment pourquoi la CJC souhaite depuis longtemps l’abrogation de ce statut pour faire assurer des enseignements à de jeunes chercheur-es[1]. Dans cette période d’urgence, la mesure minimum consiste à maintenir la rémunération qui était prévue au titre des enseignements programmés pour le semestre pour les vacataires, que les enseignements aient été poursuivis sous une forme à distance, ou non, en fonction des réorganisations décidées par les établissements.

Le Vademecum publié le 30 mars 2020 par les services du ministère de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation (Mesri)[2], assurait déjà le paiement des enseignant‑es vacataires doctorant‑es (ATV) à la hauteur du nombre d’heures prévues en début de semestre, enjoignant les établissements à leur verser un acompte dès avril. Nous ne pouvons que nous satisfaire de cette prise en compte. Les annonces concernant les CEV ont cependant été très confuses. De fait, le ministère considérait que le statut des CEV, puisqu’ils et elles doivent en principe disposer d’une activité professionnelle autre, leur garantissait une stabilité financière suffisante pour annuler tout bonnement la rémunération des heures prévues au-delà du 16 mars. Cette appréciation, comme l’a rappelé la CJC à Frédérique Vidal, ne correspond pas du tout à la réalité des milliers de jeunes docteur-es précaires qui enseignent sous ce statut. De plus, la situation particulière liée au Covid-19 ne fait qu’accroître cette précarité, avec par exemple des arrêts d’activité non compensés par le chômage ou l’activité partielle.

La ministre s’est engagée auprès de nous à ce que toutes les heures de vacation prévues au semestre soient payées par les établissements, que les vacataires soient ATV ou CEV. Seule une différence dans les modalités de paiement (soit via un acompte, soit à la fin du semestre) pourrait être faite. Nous serons vigilants quant à l’application effective de cet engagement sur le terrain, et invitons tou-tes les jeunes chercheur-es vacataires à nous informer des difficultés administratives qu’ils ou elles pourraient rencontrer dans le paiement de leurs heures.

2. Prolongation des contrats de recherche doctorale

La crise actuelle est à l’origine d’arrêts ou d’importants ralentissements de projets doctoraux pour un nombre significatif de doctorant-es, toutes disciplines confondues. Il peut s’agir d’arrêts de protocoles expérimentaux, d’impossibilité d’accéder aux bibliothèques universitaires, à des archives ou des terrains de recherche, de séjours de recherche ou colloques annulés, ou de ralentissements importants dans des phases de rédaction, faute d’un environnement de travail adéquat, sans parler des risques psychosociaux générés par le confinement en lui-même. En l’absence de mise en œuvre de procédures d’activité partielle dans la recherche publique, il faut considérer qu’une grande partie de ce temps est irrémédiablement perdue, pour les premier-es concerné-es, comme pour la recherche française en général.

La ministre nous a exprimé sa volonté de prendre en compte cet impact et de soutenir financièrement une prolongation massive des contrats de travail de ces jeunes chercheur-es. Cette volonté a été en partie confirmée par le communiqué de presse du Mesri du 23 avril dernier. Néanmoins, plusieurs zones d’ombre subsistent et les conditions pratiques pour la mise en place de ces prolongations de contrats restent floues.

Lors de notre rendez-vous, la ministre nous a affirmé qu’un plan interministériel prévoyant des mesures budgétaires destinées à accompagner et organiser ces prolongations, pour l’ensemble des types de contrats de recherche doctorale (contrats doctoraux de droit public, Cifre, contrats financés par l’ANR ou par les régions…), serait annoncé prochainement.

Cependant, l’absence de financements fléchés pour l’enseignement supérieur et la recherche, au sein de la première et de la seconde lois de finances rectificatives n’est pas pour nous rassurer. Si ce financement faisait défaut, il reviendrait aux établissements, sur la base de leurs budgets généraux, de financer ces prolongations. Cela aurait pour conséquence de les obliger à arbitrer entre le nombre de recrutements prévus à la rentrée prochaine, et ces prolongations exceptionnelles. Nous refuserons de voir une génération de jeunes chercheur-es sacrifiée pour une autre. Il revient au gouvernement d’assumer sa responsabilité face à cette situation qui nous impacte tous et toutes, et de ne pas contraindre les établissements à un choix arbitraire qui ne ferait que dégrader la recherche française.

Doctorant-es contractuel-les

Pour les doctorant-es contractuel-les au sens du décret n°2009-464, agents publics d’établissements d’enseignement supérieur ou d’organismes de recherche, des possibilités de prolongation du contrat par avenant, allant jusqu’à un an, sont déjà prévues par le décret ; voir la fiche 14 du Guide du doctorat.

De telles prolongations sont accordées de droit en cas de congés maladie de plus de 4 mois consécutifs, si l’intéressé-e en formule la demande[3]. Les arrêts de travail exceptionnels introduits par le décret n°2020‑73 du 31 janvier 2020 dans le cadre de l’épidémie Covid-19, ouvrant droit aux indemnités journalières maladie[4], devraient légitimement être inclus dans ce décompte.

D’autres prolongations, optionnelles, mais sans conditions particulières, sont prévues à l’article 7. Ces dernières sont accordées par la ou le président d’université ou la ou le directeur d’établissement employeur, sur demande motivée du ou de la doctorante, et sur proposition du ou de la directrice de l’école doctorale d’inscription, après avis du ou de la directrice doctorale et du ou de la directrice du laboratoire d’accueil.

Il n’y a donc pas besoin de modifier la réglementation sur ce point. La seule question qui se pose aujourd’hui pour les doctorant-es contractuel-les est celle du financement de ces prolongations, que les établissements ne pourront pas assurer sans budget exceptionnel abondé par le ministère. En cohérence avec notre signature de l’appel « La recherche a besoin d’un plan d’urgence » du 28 avril 2020 avec de nombreuses sociétés savantes[5], nous demandons une prolongation minimale de trois mois pour les doctorant-es contractuel-les. À titre indicatif, le salaire chargé d’un‑e doctorant‑e contractuel‑le rémunéré‑e au plancher réglementaire revenant à environ 2 500€ par mois (cotisations sociales comprises). Ainsi, pour l’ensemble des 5 000 doctorant‑es contractuel‑les agents de l’État arrivant en fin de contrat cette année, le budget nécessaire reviendrait à 37,5 millions d’euros. La CJC attend donc un engagement financier du gouvernement d’au moins cet ordre pour l’année 2020.

Cifre

Pour les doctorant-es recruté-es dans le cadre d’une Cifre[6], si l’employeur a fait usage de l’activité partielle pour suspendre le contrat de travail[7], ou si le ou la doctorante a été en arrêt de travail pour maladie, garde d’enfant, ou isolement Covid-19[8], cela pendant plus d’un mois, la Cifre peut être prorogée par avenant[9]. Il apparaît cependant nécessaire que l’ANRT prenne des dispositions exceptionnelles pour permettre des prorogations massives au-delà de ces situations particulières, et que son budget soit abondé d’autant.

Les prolongations doivent se faire sur une base systématique

La CJC a pris connaissance de la mise en place, au sein d’unités de recherche, d’un système de « classement » des personnels contractuels visant à prioriser la prolongation de contrat pour certains d’entre eux, sur la base de critères tout à fait opaques relevant, semble-t-il, du jugement personnel de quelques un-es (directeur et directrice d’unité notamment). Un tel fonctionnement ne peut conduire qu’à des dérives potentiellement inacceptables. Les prolongations doivent être accordées sur une base systématique, adaptées uniquement en fonction de l’estimation du temps de recherche perdu en conséquence de l’épidémie, du confinement et des fermetures d’établissements. Cette estimation doit être établie de manière consensuelle avec les doctorant-es et directeurs ou directrices doctorales concerné-es. Ces prolongations exceptionnelles ne sont pas là pour jouer le rôle d’une évaluation supplémentaire, menée en dehors des cadres habituels (école doctorale, comités de suivi, jury de recrutement…).

Il est pour cela urgent que le ministère clarifie publiquement les moyens exceptionnels qui seront débloqués pour les établissements employeurs, en précisant les modalités des prolongations de contrat qui seront ainsi prises en charge. La CJC refusera toute hiérarchisation des personnels jeunes chercheur‑es effectuée par les directeurs et directrices d’unité, autre que le temps de recherche perdu.

Anticiper la prolongation des contrats pour les projets impactés dès la première année

Nous avons alerté la ministre sur la nécessité de prévoir une prolongation pouvant concerner tous les contrats, et pas seulement les doctorants-es en dernière année. En effet, le confinement et la fermeture des établissements provoquent des retards qui peuvent être particulièrement délétères pour les doctorant-es en début ou milieu de projet doctoral, souvent en plein travail de terrain ou expérimental. Les interruptions de protocoles expérimentaux, pertes d’échantillons, annulations de séjours ou inaccessibilité de terrains de recherche, pourront provoquer des retards parfois bien supérieurs à la durée du confinement lui-même, obligeant à reprendre ou réorienter de manière importante la recherche. Le financement exceptionnel de ces prolongations de contrats devra donc nécessairement être prévu sur 3 ans, et demeurer ouvert aux doctorant-es aujourd’hui en première comme deuxième année. Le cabinet de madame Vidal nous a assuré que le plan exceptionnel en préparation prévoira bien une programmation sur ces trois années.

Vigilance sur la complémentarité avec les collectivités territoriales

Les collectivités territoriales, en particulier les régions, financent un certain nombre de projets doctoraux (900 ont débuté en 2017-2018, hors Cifre[10]), souvent sous la forme de financement d’un recrutement par contrat doctoral dans un établissement d’enseignement supérieur ou un organisme de recherche. Bien que ces derniers soient les employeurs, le salaire est alors financé par la collectivité territoriale.

La ministre nous a déclaré que le plan de mesures budgétaires en préparation prendrait également en considération ces projets financés par les collectivités. Or certains conseils régionaux envisagent d’apporter un soutien financier à la prolongation des projets qu’ils financent, et d’autres non. Nous serons vigilants quant au risque important d’inégalités territoriales induit par un engagement à géométrie variable des collectivités, en particulier régionales. Le ministère devra prendre ses responsabilités en tant qu’employeur de la plupart des doctorant-es concerné-es, par l’intermédiaire de ses opérateurs (universités, organismes…). Si les régions venaient à ne pas harmoniser leurs interventions, il reviendrait au ministère de s’assurer que les disparités territoriales ne mettent pas en péril l’équilibre de l’offre contractuelle française.

3. Prolongation des CDD de recherche pour docteur-es (« postdocs ») et ATER

Bien que les chercheur-es contractuel-les docteur-es n’aient pas nécessairement de livrables précis tels qu’une thèse à fournir en fin de contrat, la situation de crise va les impacter également. Sans prolongations de CDD, toute une génération de jeunes chercheur-es « post-docs » risque d’être fragilisée dans son début de carrière. L’arrêt ou le quasi-arrêt des activités de recherche pendant plusieurs mois va constituer une perte de chance importante pour ces dernier-es, souvent en compétition avec la génération précédente ou suivante pour des postes permanents en nombre réduit.

Nous avons souligné le risque pour cette population à la ministre. Frédérique Vidal nous a confirmé en retour que le plan de mesures budgétaires en préparation (voir section précédente) inclurait des prolongations de CDD de recherche pour docteur-es. Le projet de loi n°2907 déposé le 7 mai 2020 prévoit par ailleurs l’habilitation du gouvernement à autoriser par ordonnance une prolongation exceptionnelle des CDD de recherche, éventuellement rétroactivement à compter du 24 mars pour les contrats déjà arrivés à leur terme, et sans inclure cette période de prolongation dans le temps de service de 6 ans générant une CDIsation[11]. L’application effective de telles prolongations serait un soulagement important pour ces jeunes chercheur-es.

La même problématique s’applique aux attaché-es temporaires d’enseignement et de recherche (ATER), qu’ils et elles soient doctorant-es ou docteur-es. Leurs missions de recherche (réglementairement 50 % de leur temps de travail) n’ont pas pu être menées convenablement ces derniers mois, et seront fortement perturbées jusqu’à la fin de l’année universitaire, au moins. Il est tout aussi crucial de permettre aux établissements employeurs de renouveler largement les contrats de ces ATER déjà en poste, sans préjudice des recrutements initialement prévus pour 2020-2021, et en suspendant les limitations de renouvellement habituelles (2 ou 4 ans de fonctions d’ATER maximum selon les statuts)[12]. Ces contrats d’ATER supplémentaires permettront, de plus, aux établissements de mieux faire face au nombre probablement plus élevé d’étudiant-es à la rentrée 2020. La CJC demande que ces mesures incluent tous les statuts d’ATER sans distinction (doctorant‑es et docteur‑es préparant un concours de recrutement de l’enseignement supérieur, fonctionnaires ou non, comme enseignant-es ou chercheur-es étranger-es docteur-es[13]), alors que le projet de loi n°2907 semble ambigu à ce sujet.

4. Réinscriptions administratives

La crise causée par l’épidémie Covid-19 va provoquer des milliers de réinscriptions administratives supplémentaires en doctorat pour 2020-2021. Ceci est la traduction logique de la perte massive de temps de recherche doctorale causée par le confinement et les fermetures d’établissements. Cette question doit être distinguée de celle des contrats de travail (voir section 2), d’autant plus qu’une part importante des doctorant-es réalisent toujours leur travail de recherche doctorale sans contrat de travail associé.

L’arrêté du 25 mai 2016 sur le doctorat prévoit que « La préparation du doctorat, au sein de l’école doctorale, s’effectue en règle générale en trois ans en équivalent temps plein consacré à la recherche. Dans les autres cas, la durée de préparation du doctorat peut être au plus de six ans. » (art. 14). Il prévoit également que des « prolongations annuelles peuvent être accordées à titre dérogatoire par le chef d’établissement, sur proposition du directeur de thèse et après avis du comité de suivi et du directeur d’école doctorale, sur demande motivée du doctorant » (art. 14). La période de confinement et d’inaccessibilité des bâtiments de recherche ne peut décemment pas être comprise comme une période de temps plein consacré à la recherche. Aussi, afin d’assurer l’équité sur le territoire et de simplifier les démarches, la CJC a demandé à la ministre que la période de confinement et d’inaccessibilité des bâtiments de recherche soit officiellement exclue de la période comptabilisée dans la réalisation de la recherche doctorale. Cela implique la non prise en compte de cette période pour déterminer les demandes de réinscription en quatrième année et plus, ainsi que pour les demandes de réinscriptions dérogatoires au-delà de six ans. Nous appelons les écoles doctorales à faire un large usage de ces réinscriptions dérogatoires et invitons le ministère à publier des consignes allant dans ce sens.

La ministre nous a indiqué que le ministère travaillait sur un dispositif prenant en compte cette demande. Toutefois, l’arrêté pris le 21 avril dernier[14] ne répond pas aux besoins soulevés. Il instaure un dispositif dérogatoire de prolongation administrative ne nécessitant pas de demande motivée de la part du ou de la doctorante, ni d’avis de l’école doctorale et du comité de suivi, qui ne s’adresse qu’aux « doctorats dont l’échéance ou la prolongation autorisée intervient entre le 1er mars 2020 et le 1er mars 2021 ». Ceci exclut de fait du dispositif la plus grande part des doctorant‑es impacté‑es, en première ou deuxième année par exemple.

La problématique des frais d’inscription

Au vu du contexte et dans la suite logique des engagements pris sur la facilitation exceptionnelle des prolongations de doctorat, la CJC demande que les conséquences de ces aménagements ne reposent pas financièrement sur les jeunes chercheur-es, aujourd’hui déjà en difficulté, et que toutes les réinscriptions en doctorat pour l’année 2020-2021 soient exonérées de frais d’inscription.

La CJC rappelle, à cette occasion, que si le doctorat doit être véritablement considéré comme une expérience professionnelle, les frais d’inscription au diplôme devraient être systématiquement pris en charge par l’employeur (universités, organismes, entreprises, etc.) au titre des frais professionnels. Quant aux doctorant‑es non couvert‑es par un contrat de travail à ce jour, la difficulté de leur situation devrait être reconnue par une exonération sociale systématique.

Près de la moitié des 70 000 doctorant‑es de France, sans contrats de travail de recherche, seront de fait, exclu‑es des mesures de prolongations de contrats. Seule une exonération des frais de réinscription supplémentaires engendrés permettrait donc d’atténuer, un tant soit peu, les conséquences pour elles et eux.

Nous rappelons cependant aux doctorant-es concerné-es que, suite à la mobilisation de la CJC depuis 2019, les doctorant-es soutenant leur thèse avant le 31 décembre n’ont plus à se réinscrire pour l’année universitaire entamée, et donc à régler de nouveaux frais d’inscription, taxe CVEC, ni à passer devant un comité de suivi[15].

5. Soutenances de thèse

De nombreuses soutenances ont d’ores et déjà dû être reportées en raison du confinement. Des possibilités très larges de dérogation aux règles de soutenance par visioconférence, comme à celles de composition des jurys, ont été instaurées par l’ordonnance n°2020-351 du 27 mars 2020 (art. 4) et l’arrêté du 21 avril 2020 (art. 1). En particulier, la présence physique du président du jury n’est plus requise.

Si cette dernière mesure est utile pour étendre le recours à la visioconférence, lorsqu’un report de la soutenance est trop problématique, la CJC rappelle que la soutenance de thèse est une expérience faisant partie intégrante du doctorat qui doit être préservée. En particulier, la composition du jury (nombre de membres extérieurs…), et la publicité des débats, ne doivent pas être sacrifiées. Alors que le recours accru à la visioconférence donne lieu ces dernières semaines à des pratiques très diverses, nous appelons le ministère à préciser que ces points ne peuvent faire l’objet d’une dérogation.

La ministre nous a bien indiqué que ces possibilités de dérogation ne constituaient que des alternatives au report de la soutenance, et non une recommandation de la visioconférence. Nous lui avons demandé de clarifier le fait que cette option, utile dans certaines situations, ne doit être en aucun cas une obligation pour le ou la doctorante concerné‑e. Celui ou celle-ci doit, seul‑e, décider d’une préférence entre le recours à la visioconférence ou le report de sa soutenance.

Pour les doctorant‑es contractuel‑les ou en Cifre, un report de la soutenance devra s’accompagner d’une prolongation du contrat de travail (voir section 2), la préparation de la soutenance faisant partie intégrante du travail de recherche prévu par le contrat.

Pour les doctorant-es dont le travail n’est pas (ou plus) couvert par un contrat à la date initiale de soutenance, la CJC demande l’attribution d’une aide spéciale venant compenser au moins partiellement les difficultés personnelles provoquées par le report de soutenance (perte du bénéfice d’un recrutement sur poste réservé à un-e docteur-e, problèmes de logement, etc.). La ministre a affirmé réfléchir à ce point, et indiqué qu’une telle aide pouvait déjà être mise en place par les établissements dans le cadre de la mobilisation exceptionnelle des fonds de la contribution de vie étudiante et de campus (CVEC)[16]. Nous soulignons toutefois que ces aides sont attribuées sur des critères généralement pensés pour les étudiant‑es, et très peu adaptés à l’évaluation de la situation d’un-e doctorant-e, alors même que les doctorant‑es alimentent largement ces fonds (pas d’exonération sociale possible). De plus, nous rappelons notre opposition au principe de la taxation des doctorant‑es par la CVEC afin de financer les missions de service aux usager‑es des établissements[17].

6. En résumé

Un paquet interministériel budgétaire et réglementaire « jeunes chercheur-es » est en préparation et devra être précisé dans les semaines qui viennent. Ce paquet devrait inclure une enveloppe aux employeurs publics de jeunes chercheur‑es (doctorant‑es et chercheur‑es contractuel‑les docteur‑es) afin de financer largement des prolongations de contrat sur tout le territoire, une enveloppe à l’ANRT afin de financer des prolongations de Cifre, et des mesures de neutralisation de la période vis-à-vis de la durée réglementaire de réalisation du doctorat. La CJC sera vigilante quant au volume de ce paquet budgétaire, qui ne saurait être inférieur à plusieurs dizaines de millions d’euros, pour être crédible. Le risque serait, si le gouvernement ne prenait pas ses responsabilités, que les établissements employeurs arbitrent entre la prolongation des recherches mises à l’arrêt ces dernières semaines et les recrutements à venir, c’est-à-dire entre sacrifier une génération de jeunes chercheur‑es ou la suivante.

La ministre nous a par ailleurs indiqué que toutes les heures de vacations qui avaient été prévues pour le semestre seraient, en dernière instance, payées, ce qui est une satisfaction. Nous demandons de plus que tou-tes les doctorant-es se réinscrivant en doctorat en 2020-2021 soient exempté‑es du paiement des frais d’inscription, afin de ne pas faire porter le poids de la prolongation exceptionnelle des recherches sur leurs épaules. Enfin, à l’instar des aides exceptionnelles débloquées pour les étudiant‑es, nous demandons que des aides exceptionnelles soient accordées aux doctorant‑es hors contrat dont la soutenance a dû être reportée, occasionnant des frais et des difficultés sociales imprévues.


[1] Voir notamment « Enseignant-es vacataires du supérieur : la CJC appelle la ministre F.Vidal à passer de l’instrumentalisation aux actes », communiqué du 4 mai 2018 ; « La CJC soutient le mouvement de grève des doctorant-es de l’université Paris I Panthéon-Sorbonne », communiqué du 22 mai 2019 ; « Depuis le 1er janvier 2019, les vacations d’enseignement du supérieur sont payées 17 centimes sous le SMIC », communiqué du 23 mai 2019.

[2] https://services.dgesip.fr/fichiers/Vademecum-FAQ-Administratives-MESRI-24avril.pdf pour la version du 24 avril.

[3] Décret n°2009-464 du 23 avril 2009 relatif aux doctorants contractuels des établissements publics d’enseignement supérieur ou de recherche, art. 8, et circulaire du 29 novembre 2016, p. 6.

[4] « les assurés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ainsi que ceux qui sont parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’enfant en situation de handicap faisant lui-même l’objet d’une telle mesure et qui se trouvent, pour l’un de ces motifs, dans l’impossibilité de continuer à travailler peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières prévues aux articles L. 321-1 [du code de la sécurité sociale]. », art. 1.

[5] Ouvert à signatures à https://www.change.org/p/le-pr%C3%A9sident-de-la-r%C3%A9publique-la-recherche-scientifique-a-besoin-d-un-plan-d-urgence.

[6] Conventions industrielles de formation par la recherche, liant un employeur, un laboratoire académique, et l’Association nationale de la recherche et de la technologie (ANRT) distribuant une subvention publique.

[7] Voir « Activité partielle – chômage partiel », FAQ du ministère du travail.

[8] Décret n°2020-73 du 31 janvier 2020. Voir aussi « Garde d’enfants et personnes vulnérables », FAQ du ministère du travail.

[9] Conditions générales d’octroi et d’éligibilité des Cifre, 2019, art. 3.9, p. 9-10.

[10] État de l’enseignement supérieur, de la recherche et de l’innovation n°12.

[11] Article 6 bis de la loi n°84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État, parfois improprement appelé « loi Sauvadet ».

[12] Décret n°88-654 du 7 mai 1988 relatif au recrutement d’attachés temporaires d’enseignement et de recherche dans les établissements publics d’enseignement supérieur.

[13] Alinéas 1° à 6° de l’art. 2 du décret n°88-654.

[14] Arrêté du 21 avril 2020 relatif au doctorat ainsi qu’aux modalités de présentation des travaux par un candidat dans le cadre d’une habilitation à diriger des recherches.

[15] « Désormais, les doctorant-es soutenant à l’automne n’auront plus à payer de frais d’inscription », communiqué du 29 juillet 2019 ; circulaire de la Direction générale de l’enseignement supérieur et de l’insertion professionnelle du 29 juillet 2019.

[16] Voir le courrier de madame Vidal aux président-es d’université et chef-fes d’établissement du 30 mars 2020.

[17] « Contre l’augmentation de 150 euros des frais d’inscription sans bénéfices pour les doctorant-es », communiqué du 8 novembre 2017 ; « Contribution vie étudiante : premier recul du gouvernement mais toujours pas d’exonération ou de compensation financière pour les doctorant-es », communiqué du 13 décembre 2017 ; voir aussi notre FAQ « CVEC en doctorat ».

Covid-19 : l’impératif coopératif et solidaire

Modifié le

Nous, acteurs, chercheurs, élus, territoires et réseaux de l’ESS des Hauts-de-France appelons à un engagement véritablement coopératif et solidaire pour sortir par le haut de cette crise sans précédent.

Les crises se succèdent à un rythme effréné

En un temps court, nos sociétés ont été amenées à faire face à une succession de crises majeures que l’on songe à la crise financière internationale de 2008, à la crise sociale et démocratique des gilets jaunes depuis 2018, à la crise écologique qu’incarnent le changement climatique et l’effondrement de la biodiversité. L’arrivée et la diffusion mondiale du coronavirus fin 2019 et les réponses qui ont été fournies ont cette fois provoqué une crise multidimensionnelle sans précédent.

À chaque crise, l’État est appelé à la rescousse : il retrouve de sa superbe, n’est plus conspué ni par ceux qui d’habitude idolâtrent la privatisation des gains ni par ceux qui vantent les bienfaits de l’austérité. À chaque crise, qui provoque un accroissement effroyable des inégalités (sociales, territoriales, de logement etc.), des appels solennels à la solidarité et à la coopération sont lancés.

Quelques actes philanthropiques trouvent un large écho dans la presse : tel grand groupe décide de réorienter une ligne de production vers des produits de première nécessité sanitaire ; tel autre achète « à ses frais » des équipements en Chine ou ailleurs ; tel autre encore réduit la part des dividendes qui seront versés à ses actionnaires, tandis qu’il profite par ailleurs du filet de protection sociale du chômage partiel assuré par l’État. Telle grande fortune appelle aussi à une redistribution ponctuelle des revenus (souvent financiers) engrangés.

L’économie sociale et solidaire, un acteur discret

Une partie de l’économie pourtant, fait de ces appels, là-bas ponctuels, le cœur structurel de son organisation et de son activité du quotidien. Crise ou pas crise, les initiatives solidaires, l’économie sociale et solidaire, les communs interrogent le sens de ce qu’ils réalisent, orientent leurs productions vers des activités d’utilité sociale, qui répondent à des besoins écologiques et sociaux, fondent leurs décisions sur des principes égalitaires, font de la solidarité et de la coopération la grammaire de leur dynamique.

De nombreuses initiatives citoyennes, comme autant de solidarités auto-organisées, ont été réactives pour répondre à la crise. Souvent à bas bruit, elles ont abattu, et abattent, un travail considérable pour pallier les défaillances industrielles, et assurer, par exemple, la fabrication de masques via de simples machines à coudre, et parfois via des Fab Labs et tiers lieux. Des acteurs de l’économie sociale et solidaire jouent un rôle de proximité dans le déploiement des circuits courts alimentaires, proposent des paniers de fruits et légumes en zones urbaines. Des actions autour de l’alimentaire sont démultipliées grâce à des acteurs de tiers lieux en lien avec des métropoles, ou proposent des solutions de plateformes type « open food network ». Des associations maintiennent une continuité des services publics dans le sanitaire et social malgré les risques de non distanciation physique, qu’on songe à l’aide à domicile, aux Ehpad gérés de manière associative, aux IME, aux maisons d’accueil spécialisées, dont beaucoup ont décidé de rester ouverts. Des associations continuent de défendre les sans-abris et les réfugiés, d’autres encore structurent l’entraide de proximité au quotidien. Tous les secteurs économiques sont durement touchés. Les activités culturelles et artistiques sont parmi les plus affectées. Seuls les réseaux de coopération et de solidarité leur permettent de ne pas disparaître de l’espace public.

Dans l’urgence de leur survie, et conscientes de leur forte utilité sociale, certains de ses acteurs nouent des appuis politique et économique avec l’économie sociale et solidaire.

L’État et les collectivités locales et territoriales savent bien d’ailleurs, en temps de crise, qu’ils peuvent compter sur cette économie solidaire de proximité, et plus largement sur ce tissu socio-économique territorial, pour en amortir les effets, tandis que les mêmes ont parfois déployé une énergie non dissimulée pour réduire, avant la crise, leurs moyens d’agir et l’ont parfois instrumentalisée ici ou là comptant sur elle pour maintenir une paix sociale à moindres coûts.

Quelles alternatives ?

Dans quelques semaines ou quelques mois, chacun des grands acteurs économiques multinationaux espérera la reprise du « monde d’avant », un business as usual qui nous a pourtant conduits dans cette situation. Las. Les crises multiples traversées, et celles qui se succéderont certainement dans les années à venir, rendent urgent de repenser l’économie autrement. Mais vraiment autrement. Il est urgent de remplacer les dogmes du vieux monde par de nouvelles manières de penser et de pratiquer l’économie et par de nouvelles manières de vivre la démocratie. Cela est possible. L’économie sociale et solidaire en est un témoin en actes et un acteur décisif de cet après crise. Le logiciel de l’économie « conventionnelle » est suranné : logiciel de la croissance, logiciel du tout marché, logiciel techno-optimiste : non ce n’est pas dans la croissance pour la croissance, dans le marché et dans le lucre qu’on trouvera le salut de tous nos maux. Cette crise en est le plus spectaculaire contre-exemple.

Il faut donc réhabiliter l’économie soutenable comme organisation sociale qui se donne les moyens de répondre aux besoins sociaux tout en prenant soin de ses patrimoines, écologique, social, démocratique.

Faire toute sa place aux « corps intermédiaires »

Les différentes crises révèlent aussi les faiblesses de nos pratiques de la démocratie. En se privant des expertises et des expériences socio-techniques et politiques des acteurs de terrains, des réseaux, des corps intermédiaires, l’État finit par produire des politiques publiques hors sol ou à rebours des urgences. Les associations écologistes alertent depuis de nombreuses années sur l’urgence climatique ; les acteurs du médico-social ne cessent d’exprimer, et bien avant le Covid-19, le manque de moyens pour faire un vrai travail de soin et de care ; les acteurs de la recherche et de la médiation scientifique en lien étroit avec l’économie sociale et solidaire contribuent à éclairer le débat et à redonner à la science sa juste place dans la société : celle qui permet le maintien d’un esprit critique ; les acteurs de proximité de l’économie sociale et solidaire, alertent depuis longtemps sur la fracture sociale (et numérique) à l’origine du mouvement des Gilets Jaunes.

L’expertise, le regard et l’avis de tous ces corps intermédiaires, constitués de citoyens organisés et structurés, devront être pris en compte dans les choix de politiques publiques de demain.

Démocratiser et relocaliser l’économie

Par-dessus tout, il faut démocratiser les économies : ouvrir des espaces de délibération sur l’identification des activités essentielles, sur le pilotage des politiques publiques, en particulier locales ou sur l’impact environnemental et social des entreprises. Il faut repenser la hiérarchie des priorités économiques. Cette idée n’est pas nouvelle : au Québec, dès 1997 un collectif de l’éducation populaire, le « Collectif pour un Québec sans pauvreté » propose au ministre des Finances de l’époque l’élaboration d’un « produit intérieur doux » : il s’agissait, par la délibération démocratique, de trier les activités utiles socialement des activités nuisibles pour les sociétés. Il s’agissait aussi d’appeler à identifier des activités contributrices au bien-être social et qui étaient ignorées des comptes. De nouvelles initiatives vont dans ce sens aujourd’hui et réclament des délibérations collectives pour définir l’utilité sociale des activités.

La démocratie ne doit plus non plus rester aux portes de l’entreprise. Il est temps de valoriser les gouvernements d’entreprise qui s’appuient sur un véritable équilibre des pouvoirs, qui rénovent les pratiques managériales et qui réinterrogent le sens du travail humain. L’expérience d’une partie des coopératives, des SCIC, CAE etc., qui sont autant de démarches coopératives et de fabriques sociales démocratiques, permet de construire les capacités socio-économiques locales dont les territoires et leurs écosystèmes ont besoin.

La relocalisation de la production ne doit pas être synonyme de repli sur soi. L’impératif coopératif et solidaire implique un soutien massif porté, notamment, aux systèmes de santé des pays du Sud. Grands perdants de la mondialisation ils seront les plus durement touchés, à terme, par cette crise sanitaire, comme ils le sont et le seront par la crise écologique. Face aux tentations identitaires et autoritaires, ces valeurs et pratiques de solidarité internationale sont une urgence.

Les activités du care

Les activités de service de care et de soin, d’intérêt général ne doivent plus être mises entre les mains du marché. Il n’est pas besoin d’épiloguer, la fuite en avant du tout marché pour les activités sociales montre toutes ses failles.

Coopérer et être solidaire

Il faut appeler à des partenariats durables État, collectivités locales et territoriales et ESS pour la création et le financement d’un service public du grand âge et de la perte d’autonomie : il doit être financé publiquement et géré par des organismes publics ou à but non lucratif. Il doit permettre une revalorisation structurelle des métiers dont la crise a montré de manière éclatante toute la nécessité, alors qu’ils sont souvent les moins bien considérés et les moins bien rémunérés.

Il faut appeler à une coopération et une solidarité plutôt qu’une concurrence et une compétitivité qui loin d’amener le bien-être s’avèrent mortifères. La crise écologique rend d’autant plus urgente et nécessaire la remise en cause de ce modèle. Les initiatives types pôles territoriaux de coopération économiques (PTCE) devront être consolidées, étendues, enrichies.

Lorsqu’ils jouent vraiment la carte de la coopération, ils deviennent de véritables projets d’avenir. Ils pourront s’appuyer sur les initiatives solidaires et les communs qui s’expérimentent en continu partout sur les territoires. Les monnaies locales complémentaires pourront aussi en être un vecteur innovant, un repère utile pour orienter production et consommation vers des biens et services soutenables.

Bien sûr il faut faire tout cela sans angélisme. Si l’économie sociale et solidaire est souvent exemplaire, elle n’est pas toujours exempte de critiques. Des financements, devenus scandaleusement exsangues, ont conduit certains acteurs à l’oubli du projet associatif, à la soumission volontaire à la concurrence, à l’acceptation de la précarisation de l’emploi. Tout cela a parfois pris le pas sur l’affirmation du projet politique et sur la coopération et la solidarité.

C’est la raison pour laquelle il faut en appeler à des coopérations avec l’État, les collectivités locales et les entreprises locales reconnaissant véritablement les fondements et pratiques de l’économie sociale et solidaire. L’ESS doit aussi se mobiliser, avec d’autres forces sociales, pour éviter un retour au vieux monde et impulser sur une large échelle les dynamiques et les initiatives dont elle est porteuse. La mobilisation doit s’opposer au détricotage de la protection sociale, des solidarités locales, des droits démocratiques. En bref. Elle doit être un appel à prendre soin et développer les communs sociaux des territoires.

Les crises qui ne manqueront pas d’arriver rendent cette mobilisation impérative.

Les réseaux, acteurs, personnes signataires du présent texte sont conscients de l’immensité de la tâche, et sont convaincus que seule une coopération de tous les acteurs permettra d’infléchir le mouvement, et d’obtenir des décisions utiles à tous les niveaux politiques, institutionnels et sociaux nécessaires.

Ils s’emploient à en concrétiser les engagements au sein de leurs réseaux par leurs initiatives respectives.

Premiers signataires

  • ChairESS des Hauts-de-France
  • APES
  • CRESS Hauts-de-France
  • Mutualité française Hauts-de-France
  • Le Mouvement Associatif Hauts-de-France

contact@chairess.org

Service Achats : comment contribuer à l’acquisition de talents pour en faire un avantage concurrentiel ?

Modifié le

Selon une récente enquête de l’association américaine SHRM (Society for Human Resource Management), 83% des professionnels interrogés ont rencontré des difficultés pour recruter les candidats dont ils avaient besoin au cours des 12 derniers mois. 75% d’entre eux estiment que le problème est dû à l’absence des compétences recherchées sur le marché des candidats, pénurie de plus en plus fréquemment signalée par les entreprises. Face à ce constat, on est en droit de se demander comment une pénurie de talents et des taux de chômage élevés peuvent coexister dans certains pays. En fait, les deux phénomènes ne s’excluent pas mutuellement. Toute la difficulté vient de l’inadéquation entre les compétences disponibles et la demande.

Arnaud Malardé, Senior Marketing Product Manager chez Ivalua

Le service Achats : un rôle clé à jouer dans la lutte contre la pénurie de talents

La difficulté à embaucher les bons candidats est, selon 43% des répondants, due principalement à la concurrence des autres recruteurs. Dans une économie dont les moteurs ne sont plus les produits, les capitaux et les machines, mais plutôt les services, l’information et les talents, pouvoir se procurer les talents dont une entreprise à besoin au bon moment, représente un avantage sur la concurrence. Aussi étonnant que cela puisse paraître, le service Achats joue un rôle clé dans la mise en œuvre de cet avantage.

Traditionnellement, l’acquisition de talents a toujours été l’apanage des ressources humaines, qui gèrent le recrutement. Néanmoins, ces dernières années ont montré qu’une grande partie de l’acquisition de talents ne passe plus par les RH. Pour s’en rendre compte, il suffit d’observer la foule des sous-traitants, consultants, auto-entrepreneurs ou services entiers de support technique qui contribuent à l’activité de l’entreprise sans passer par un canal de recrutement officiel.

Le recrutement, chapeauté par les RH, doit bien entendu se conformer au strict cadre du droit du travail. Malgré certaines réformes qui en ont assoupli la législation, ce canal de recrutement est souvent perçu comme trop rigide pour répondre aux nécessités de l’accélération de l’économie mondiale et de son incertitude croissante. Dans le même temps, les attentes des travailleurs sont en train de changer. Les jeunes générations recherchent des modes de travail plus flexibles et leur fidélité à une entreprise est très éphémère.

Par conséquent, le recours à des talents externes à l’entreprise, qui offre plus souplesse, connaît un succès grandissant. Et c’est là que le service Achats entre en jeu.

Jusqu’à présent, le service Achats s’est surtout attaché à établir des listes de fournisseurs préférentiels pour les fournisseurs de technologie de recrutement, les chasseurs de têtes ou les sites de recherche d’emploi afin d’augmenter la capacité, la portée et l’efficacité des équipes en charge de l’acquisition de talents. Le service Achats intervient également souvent dans le processus d’entrée et de sortie des sous-traitants, en vue de limiter les risques liés à la sécurité des personnes ou ceux en rapport avec le délit de marchandage.

Toutefois, si l’on réduit la valeur du service Achats à ces aspects, on ne fait que toucher à la partie émergée de l’iceberg. Ce n’est qu’une première étape dans un parcours de maturité bien plus long qui débute par l’efficacité financière et la maîtrise des risques, mais qui va bien au-delà. L’objectif est de doter l’entreprise d’un avantage concurrentiel. Et comme on l’a vu, dans le contexte économique du 21ème siècle, l’acquisition de talents peut être un réel facteur de différenciation et un atout face à la concurrence.

Comment le service Achats peut-il atteindre cet objectif ?

Tout d’abord, le service Achats peut remettre à plat l’alternative stratégique du « faire ou faire faire », généralement connue sous le nom de « Make or Buy », afin d’augmenter les chances de mettre en adéquation talents et besoins. Par « faire », on entend le recrutement d’un collaborateur, tandis que la notion de « faire faire » désigne le recours à l’une des nombreuses possibilités de sous-traitance disponibles sur le marché.

La stratégie du « faire » : choisir le recrutement

En général, les services entrant dans la catégorie « faire » sont ceux qui sont considérés comme essentiels au cœur de métier d’une entreprise. Il n’est cependant pas toujours aisé d’en donner une définition. Un service peut être considéré comme vital dans un secteur donné, mais pas dans un autre. Par exemple, les services de maintenance d’un parc de véhicules ne sont pas vitaux pour une entreprise, sauf si celle-ci exerce dans le secteur des transports ou de la location de voitures. Selon la stratégie de chaque entreprise, cette règle peut donc être nuancée.

Par ailleurs, certains secteurs d’activité sont assujettis à des règles qu’ils sont tenus de respecter. Dans le secteur bancaire européen, l’Autorité Bancaire Européenne (ABE) a édicté plusieurs directives concernant l’externalisation de services. Toutes les activités essentielles au fonctionnement d’une banque sont considérées comme vitales et ne doivent pas être externalisées, à moins de suivre une procédure spéciale incluant un plan opérationnel de ré-internalisation de l’activité en cas de nécessité.

La conséquence directe pour une activité qu’on estime appartenir au cœur de métier d’une entreprise, c’est qu’elle est censée demeurer en interne sur le long terme. Le recrutement est donc la stratégie à privilégier.

En revanche, lorsqu’un besoin n’a pas de lien avec le cœur de métier, lorsqu’il est difficilement compatible avec les exigences du droit du travail ou lorsque certains talents ne sont pas disponibles sur le marché de l’emploi, comme c’est le cas des développeurs par exemple pour certains langages de niche, le marché de la sous-traitance offre des solutions alternatives. C’est là que la stratégie du « faire faire », ou stratégie d’achat, entre en jeu.

Stratégie d’achat : choisir le marché

Pour mener à bien une stratégie de type « achat » de talents, le service Achats doit connaître en profondeur le marché de la sous-traitance. Les possibilités sont très étendues, il existe pléthore de fournisseurs, et les risques juridiques peuvent être conséquents. Cela peut être un parcours semé d’embûches si l’approche retenue n’est pas adaptée. Toutefois, avec un peu de planification, le projet en vaut la peine.

Tout d’abord, il convient de faire la distinction entre les fournisseurs de talents et les fournisseurs de technologies. Ces derniers permettent d’accéder plus rapidement aux talents ou de gérer plus efficacement l’intégration des talents, mais ils ne les fournissent pas directement. Ils présentent un intérêt indéniable. Il existe trois grandes catégories de fournisseurs de talents :

  • La première catégorie est celle des fournisseurs de talents individuels. C’est le cas des agences d’intérim, telles qu’Adecco ou Randstad, qui proposent une vaste sélection de talents quel que soit le niveau de qualification. Entrent également dans cette catégorie les travailleurs indépendants ou les auto-entrepreneurs, ainsi que les organismes qui tentent de les regrouper. Le nombre de travailleurs indépendants est en constante augmentation ; c’est donc un gisement croissant de talents. Aux États-Unis et en Europe, ils représentent plus de 162 millions de personnes, selon une enquête publiée par McKinsey, soit environ 30% de la population active. Parvenir à trouver les compétences recherchées sur ce marché fragmenté n’est pas toujours facile. Certains fournisseurs spécialisés ont donc créé des plateformes qui regroupent ces viviers de talents et en facilitent la recherche.
  • La deuxième catégorie est celle des fournisseurs qui proposent des talents sous la forme d’une offre structurée. Il s’agit en général de cabinets de conseil pouvant proposer un groupe organisé de talents, du plus junior au plus senior, pour répondre à un besoin. Selon leur degré d’expertise, ces cabinets se contentent de fournir des talents ou apportent davantage de valeur ajoutée sous la forme de conseil opérationnel ou stratégique.
  • La troisième catégorie est celle des sociétés qui fournissent les talents sous forme de service. Ce sont des organisations bien structurées qui sont capables de prendre en charge l’externalisation d’une activité dans sa totalité, à distance ou sur site. Ces fournisseurs d’externalisation des processus métier (BPO), dotés de puissants réseaux de talents et d’une structure solide, sont généralement spécialisés dans un domaine précis (informatique, services, finance, etc.).

Maintenant que nous avons brossé un tableau complet du marché de la sous-traitance, quelle option envisager ? La réponse ne consiste pas à choisir une solution unique au détriment de toutes les autres. Il s’agit plutôt de déterminer la meilleure solution pour chaque besoin en appliquant un certain nombre de critères fiables.

Critères d’évaluation du besoin en externalisation

Le service Achats doit analyser les besoins de ses clients internes en appliquant un ensemble de critères.

Tout d’abord, le volume de talents recherchés. L’entreprise a-t-elle besoin de très nombreux talents en vue de créer de tous nouveaux groupes de travail, ou souhaite-t-elle incorporer un petit nombre de travailleurs à ses équipes internes ? Ensuite, le délai d’obtention de ces talents est un facteur essentiel. S’agit–il d’un besoin urgent parce qu’une échéance approche, ou une planification à plus long terme est-elle envisageable ? De plus, la durée du besoin est, elle aussi, un facteur important à prendre en compte. Recherche-t-on un expert pour une ou quelques heures, ou s’agit-il d’un projet de plusieurs mois ? Le tout dernier critère à inclure est la « gouvernance » des talents. La direction souhaite-elle, ou doit-elle, contrôler le nombre de profils et leurs compétences, l’exécution des tâches, l’atteinte des objectifs, le calendrier du projet et ses jalons ? Ou préfère-t-elle contrôler uniquement les résultats par rapport à un certain nombre d’objectifs et laisser les questions de moyens (effectifs, qualification, organisation) au prestataire ? La plupart du temps, la décision dépendra du degré d’importance de l’activité considérée pour l’entreprise.

Il est aussi nécessaire de prendre en compte des critères supplémentaires liés au marché fournisseurs pour affiner la décision.

Les deux critères du marché

On distingue deux grands critères : la disponibilité des talents et le canal d’acquisition de ces talents. Tout d’abord, la stratégie peut varier légèrement selon qu’il s’agit de talents de niche ou de compétences existant en abondance. Ensuite, tous les talents ne sont pas toujours accessibles via un seul canal, qu’il s’agisse d’une agence d’intérim, d’un cabinet de conseil ou d’un regroupement de freelances. Parfois, les talents sont disponibles sur toute l’étendue du marché fournisseurs ou via un canal qui n’est pas le canal principal.

C’est donc la disponibilité qui va motiver la décision. Si l’option 1 n’est pas possible, l’option 2 doit être prise en compte. Dans notre exemple, un groupe de freelances constitue une option mieux adaptée, même si elle n’est pas idéale pour satisfaire le critère de volumes importants.

Les talents sont devenus une ressource rare dans le modèle économique actuel, au point qu’ils sont désormais considérés comme un atout concurrentiel dont il faut se doter. L’accélération de l’économique mondiale, son incertitude croissante et les nouvelles aspirations des collaborateurs, remettent en question la stratégie traditionnelle d’acquisition de talents. Il est urgent d’adopter une vision élargie qui ne se limite pas au recrutement direct ou à l’externalisation totale. Le marché fournisseurs offre une vaste gamme de viviers de talents. Même si ce marché semble complexe à déchiffrer, l’application de critères adaptés fournit au service Achats une occasion incomparable de redéfinir la stratégie à choisir. En sélectionnant la source de talents la mieux adaptée, le service Achats a la possibilité de couvrir un besoin en ressources plus rapidement qu’un concurrent. C’est en agissant de la sorte que le service Achats contribuera réellement à créer un avantage concurrentiel pour l’entreprise, tout en se positionnant comme un partenaire stratégique des ressources humaines et de tous ses clients internes.

MEDEF, CFDT et CFTC : la vie économique et sociale doit être restaurée

Modifié le

Le MEDEF, la CFDT et la CFTC signent une déclaration commune affirmant que la vie économique et sociale doit être progressivement restaurée, dans des conditions de sécurité optimales pour les salariés

La pandémie qui affecte l’ensemble de la planète a des conséquences tout à fait exceptionnelles. Le Gouvernement français a pris des mesures pour limiter au maximum la progression de l’épidémie et atténuer ses conséquences économiques et sociales.

Malgré cela, l’activité économique s’est dégradée de façon très rapide et très préoccupante. Nombre d’activités sont en effet limitées voire interdites. Afin qu’un drame économique et social ne vienne pas s’ajouter à un drame sanitaire, les signataires de cette déclaration considèrent qu’il est essentiel que la vie économique et sociale de la Nation soit progressivement restaurée, dans des conditions de sécurité optimales pour les salariés qui l’exercent.

Sur le plan sanitaire, il revient aux entreprises d’adapter leur environnement de travail en mettant en place les mesures organisationnelles, collectives, et individuelles qui permettent d’assurer la sécurité sanitaire de tous. Ces mesures sont nécessaires pour structurer les plans de sortie de confinement et donc créer les conditions d’un retour progressif à l’activité. En fonction des retours d’expérience partagés au sein des entreprises, et de l’évolution de la situation, ces mesures feront l’objet d’une adaptation. La reprise doit également être coordonnée sur la chaîne de valeur.

Les solutions à engager doivent être trouvées au plus près du terrain et par des actions concrètes, en concertation avec les salariés et les représentants du personnel quand ils existent. En période de crise plus que jamais, le dialogue social est un levier essentiel pour traiter les sujets au plus près des besoins et trouver les bonnes solutions pour tous. Il joue un rôle prépondérant dans la mise au point des décisions prises par les entreprises pour maintenir ou reprendre leurs activités.

Les signataires sont convaincus que la qualité des actions engagées et le partage de ces principes sont déterminants pour la pérennité économique et sociale du pays, l’avenir de certains secteurs d’activité et donc pour la sauvegarde de l’emploi.

La déclaration commune

Paris, le 30 avril

DÉCLARATION COMMUNE POUR LE MAINTIEN OU LA REPRISE DES ACTIVITÉS ÉCONOMIQUES DANS DES CONDITIONS SANITAIRES OPTIMALES

Préambule :

Notre pays traverse actuellement une crise sanitaire sans précédent, en raison de la pandémie de Covid-19. Afin d’endiguer cette pandémie sur le territoire français, le Gouvernement a pris des mesures exceptionnelles, concernant notamment les règles de santé et de sécurité applicables à l’ensemble de la population et, par conséquent, aux acteurs économiques.

Ces mesures ont un impact majeur sur la vie économique et sociale de notre pays. Le recours au nouveau dispositif d’activités partielles et les aides publiques sont actuellement indispensables, voire vitales pour certaines entreprises qui ont dû ralentir sensiblement ou cesser totalement leurs activités, ainsi que pour certains secteurs d’activité ou bassins d’emplois. Par ailleurs, afin de respecter les consignes des autorités sanitaires, les entreprises ont dû, dans l’urgence, organisé un recours massif au télétravail. Ce n’est pourtant qu’en assurant une reprise progressive des activités, intégrant des mesures sanitaires irréprochables, que la Nation sortira durablement de cette crise.

Fondamentalement attachés au droit pour chaque salarié de travailler en sécurité et de préserver sa santé, les organisations signataires considèrent qu’il est essentiel que la vie économique et sociale de la Nation, durement impactée par cette crise sanitaire, puisse être progressivement restaurée. Il en va de l’avenir de notre pays, de ses emplois et de la qualité de ces derniers.

Face au risque de propagation du Covid-19, les règles dépendent en premier lieu des pouvoirs publics.

Mais le dialogue social et professionnel en période de crise est un levier essentiel pour traiter les sujets au plus près des besoins et trouver les bonnes solutions pour tous.

Dans le cadre général ainsi défini, branches et entreprises peuvent développer des solutions adaptées à leurs réalités de terrain (par exemple des guides de bonnes pratiques). En concertation avec les salariés et leurs représentants, les entreprises adaptent ainsi leur environnement de travail en mettant en place les mesures organisationnelles, collectives et individuelles qui permettent d’assurer la sécurité sanitaire de tous, et de retrouver ainsi la confiance et la sérénité nécessaires pour travailler.

Ces mesures sont nécessaires pour structurer les plans de sortie de confinement et donc créer les conditions d’un retour progressif à l’activité.

Pour relancer la vie économique et sociale du pays dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité indispensables pour tous, certains principes fondamentaux doivent prévaloir. Ils ne sont bien évidemment pas exhaustifs et doivent être adaptés à chaque situation. Nous sommes convaincus que la qualité et le partage de ces principes sont déterminants pour la pérennité économique et sociale de l’entreprise, l’avenir de certains secteurs d’activité, et donc pour la sauvegarde de l’emploi. En fonction des retours d’expérience partagés au sein des entreprises, et de l’évolution de la situation, ils feront l’objet d’adaptations.

Ces principes sont les suivants :

1) La prise en compte de l’environnement économique, sanitaire et social :

Les conséquences du confinement ont été très violentes au plan économique. Elles se sont traduites par une baisse très sensible des activités de la très grande majorité des entreprises dans presque tous les secteurs, voire de fermeture d’entreprises.

Pour assurer une continuité ou un retour progressif à l’activité dans le cadre des consignes gouvernementales liées au déconfinement, les entreprises devront identifier en priorité les activités nécessaires à leur fonctionnement et à celui de la filière à laquelle elles appartiennent, en veillant à préserver la qualité de la relation entre donneur d’ordre et sous-traitant, et/ou clients-fournisseurs.

Il revient aussi à chaque entreprise d’identifier les compétences nécessaires à ses besoins, en tenant compte des contraintes individuelles recensées par elle.

Pour répondre au mieux à l’évolution des consignes sanitaires, il revient à l’entreprise de procéder à une adaptation de l’environnement de travail et des modalités d’organisation du travail.

En concertation avec les salariés et leurs représentants quand ils existent, il est rappelé l’importance d’une communication détaillant les consignes à appliquer et toutes les dispositions prises pour éviter la propagation du Covid-19 à destination de l’ensemble des parties prenantes. Des actions de sensibilisation des salariés pourront le cas échéant être organisées dans ce sens. Pendant toute la phase de retour à une activité normale, il est recommandé de mettre en place dans chaque entreprise une « cellule de crise » et/ou, lorsque cela est possible, un « correspondant Covid-19 », placé sous l’autorité de la direction ou du management de l’entreprise, pour aider à suivre l’évolution de la situation sanitaire, centraliser les informations, et le cas échéant coordonner les actions.

En concertation avec les salariés et leurs représentants quand ils existent, un programme de maintien ou de reprise de l’activité peut utilement être élaboré par chaque entreprise et communiqué aux salariés, aux fournisseurs, aux clients et aux sous-traitants. Il peut intégrer les mesures de prévention et de protection définies conformément à l’analyse des risques déterminées par l’entreprise. Les entreprises peuvent solliciter, si elles le souhaitent, le service de santé au travail ou d’autres « ressources » internes ou externes (ex : préventeurs, …) pour être accompagnées dans cette démarche.

2) Les conditions sanitaires de la reprise :

La reprise de l’activité dans des conditions sanitaires optimales tient compte de la mise en œuvre par les entreprises des mesures évolutives de prévention générales et spécifiques définies par les autorités sanitaires et par leur bonne application par chaque salarié.

Ces mesures peuvent notamment porter sur :

  • Les gestes barrières applicables dans l’entreprise :
    o Comportements de convivialité et d’hygiène
    o Lavage des mains : accès à l’eau, savon, essuie-mains jetable, gel hydroalcoolique…
  • La pratique de distanciation sociale et la fourniture des moyens de protection :
    o Distanciation sociale dans les locaux et sur les postes de travail (1 mètre d’écart minimum)
    o Individualisation autant que possible des outils de travail
  • Fourniture des moyens de protection liés au Covid-19 (masques…) et explicitation de leur utilisation.
  • L’articulation des mesures de prévention Covid19 avec les risques professionnels identifiés par l’entreprise (actualisation du document unique de l’évaluation des risques)
  • Le nettoyage adapté et régulier des lieux et postes de travail, des véhicules de travail mis à disposition par l’entreprise
  • L’aération régulière des locaux, si possible

Les fiches métiers élaborés par le ministère du Travail et les brochures INRS pourront être consultées, ainsi que les guides pratiques élaborés par certaines branches.

Le retour des salariés fait l’objet d’une attention particulière :

  • Préparation en amont par la direction et l’équipe managériale
  • Echanges avec les salariés et/ou leurs représentants du personnel ou IRP quand ils existent.
  • Information préalable des salariés afin qu’ils s’organisent au regard de leurs propres contraintes et de leurs obligations familiales ainsi que des modalités de déconfinement mises en œuvre hors l’entreprise (scolarisation, accueil de la petite enfance, personnes vulnérables, …)
  • Rappel des consignes de santé-sécurité inhérentes aux postes de travail, avec si besoin le renouvellement des formations
  • Accueil permettant d’expliquer l’organisation transitoire du travail

a) Les déplacements entre le domicile et le lieu de travail.

Les modes individuels de déplacement sont privilégiés, dans la mesure du possible.

S’agissant de l’utilisation des transports en commun, il convient de respecter les préconisations des pouvoirs publics. L’entreprise facilite, si possible, le décalage des horaires d’arrivées au travail et de départ.

Sur une même zone d’activité, il peut être envisagé un plan de transport interentreprises pour séquencer les horaires de prise et de fin de poste.

Les mesures de prévention appliquées dans les transports sont des facteurs déterminants pour faciliter le maintien ou la reprise de l’activité de l’entreprise.

b) L’entrée, la sortie et la vie dans l’entreprise :

L’entreprise a pour mission d’organiser les flux de circulation dès l’entrée sur les lieux de travail ainsi que le lavage des mains dès l’arrivée des salariés dans l’entreprise. Dans la mesure du possible, et conformément aux consignes arrêtées dans l’entreprise, elle peut par exemple permettre un accès facilité des salariés aux différents espaces et lieux de travail par l’ouverture des portes.

L’entreprise organise aussi l’accès au site pour les fournisseurs, clients, usagers et prestataires en imposant le respect des consignes sanitaires arrêtées par elle (ex : lavage de mains ou l’utilisation d’un gel hydroalcoolique à l’arrivée sur le site, …).

c) L’organisation du travail

En concertation avec les salariés et leurs représentants, la direction de l’entreprise a la responsabilité de la mise en œuvre d’une organisation du travail adaptée aux objectifs économiques poursuivis et à l’environnement sanitaire préconisé par les autorités. Pour entretenir un bon niveau de sécurité et de sérénité de tous face au risque sanitaire, il lui revient d’étudier, et le cas échéant, de prendre en compte les propositions d’évolutions pratiques de cette organisation. Il veille à intégrer également les exigences liées à l’accueil des clients ainsi que les contraintes liées à l’activité des entreprises extérieures et des prestataires travaillant sur son site.

Dans le cadre de l’élaboration de son programme de maintien ou de reprise d’activité, l’entreprise peut faire réaliser certaines de ses missions à distance au moyen des nouvelles techniques de l’information et de la communication (télétravail, audio et visioconférences…).

L’entreprise est attentive au risque d’isolement qui pourrait en découler et peut, sauf situations particulières, mettre en place un programme de roulement entre les salariés concernés. Ce programme a vocation à privilégier une communication directe entre collaborateurs tout en veillant à la bonne application des mesures sanitaires. Par ailleurs, le recours au télétravail dans la période de déconfinement appelle des modalités d’organisation, de management et d’évaluation particulières qui doivent être approfondies dans le cadre d’une concertation régulière.

Pour faciliter la reprise progressive de son activité, l’entreprise peut enfin continuer à activer des dispositifs d’indemnisation au titre de l’activité partielle.

d) La restauration

La prise du repas doit également faire l’objet d’un traitement particulier adapté à la crise sanitaire traversée par tous.

Ces entreprises qui font de la rétention de trésorerie

Modifié le

Alors que l’activité de la plupart des entreprises est déjà fortement ralentie, voire à l’arrêt à cause du confinement, la crise actuelle fait naître des nouveaux comportements de paiements particulièrement néfastes entre entreprises.

Une explosion des demandes de recouvrement

Sur la base de plus de 1 200 entreprises clientes (toutes tailles, tous secteurs) Rubypayeur, leader français du recouvrement communautaire, observe une explosion des demandes de recouvrement (plusieurs centaines de milliers d’euros confiés en quelques jours) et un écroulement des règlements (30% en phase amiable vs. 80% en temps normal). « Si la situation ne s’améliore pas rapidement, des milliers de créanciers ne pourront, eux-mêmes, plus honorer leurs prochaines échéances et ne passeront tout simplement pas les prochains mois » affirme Alexandre Bardin, fondateur de Rubypayeur.

Une rétention de trésorerie sans raison valable

La situation actuelle est d’autant plus inquiétante que Rubypayeur constate au quotidien que de nombreuses entreprises font de la rétention de trésorerie sans raison valable. « Il y a évidemment des entreprises en situation délicate en ce moment mais la grande majorité des entreprises invoquent aujourd’hui la crise sanitaire pour ne pas payer leurs factures. Le coronavirus est devenu le prétexte quasi systématique des entreprises pour se dédouaner de leurs obligations contractuelles. En plus d’être illégale, cette pratique est totalement irresponsable et risque de créer une vague de défaillances sans précédent ».

COVID-19 : les titres de séjour prorogés exceptionnellement pour les étrangers

Modifié le

Selon le communiqué de presse de Christophe CASTANER, ministre de l’Intérieur, et de Laurent NUÑEZ, secrétaire d’État auprès du ministre, du mercredi 18 mars 2020 sur la durée de validité des titres de séjour, les titres sont prorogés exceptionnellement.

Les titres de séjour sont automatiquement prorogés

La propagation de l’épidémie de COVID-19 justifie de limiter les déplacements dans le cadre prévu par le décret du 20 mars 2019.

Cet impératif justifie de dispenser les personnes étrangères dont la durée de validité du titre de séjour est expirée à compter du 16 mars dernier d’accomplir les démarches pour en solliciter le renouvellement, de telle sorte qu’elles n’aient pas à se déplacer à ce motif.

Cette prorogation exceptionnelle de la durée de validité des titres de séjour sera validée au niveau législatif par le projet de loi d’urgence, présenté ce jour en Conseil des ministres, qui autorise le Gouvernement à légiférer par ordonnance pour prolonger la durée de validité des titres de séjour détenus par les ressortissants étrangers sur notre territoire, jusqu’à 180 jours.

Ce faisant, la situation au regard du séjour ou de l’asile des étrangers concernés sera sécurisée, sans aucune rupture de droits.

Les catégories de titres concernées par cette mesure sont :

– les visas de long séjour,

– les titres de séjour,

– les autorisations provisoires de séjour,

– les récépissés de demande de titre de séjour,

– les attestations de demande d’asile.

ISTEC : Pierre LARRAT nommé Directeur Général

Modifié le

Pierre LARRAT est nommé Directeur Général de l’ISTEC à partir du 10 mars 2020. Il succède à Benoît HERBERT, qui dirigeait l’école depuis 2000.

Pierre Larrat

Pierre Larrat

Docteur ès Sciences de Gestion (Paris II), diplômé d’un Master II informatique (CNAM) et d’un Master II Sciences de l’information (Université Aix-Marseille), Pierre Larrat a débuté sa carrière en tant que consultant en organisation et systèmes de formation pendant 10 ans puis il intègre le groupe ESCEM en 2002 comme professeur associé. En 2003, il prend la tête d’Atelis et de l’institut de la Compétitivité du Groupe ESCEM, qu’il dirige jusqu’en 2008. Il embrasse ensuite une carrière de manager en tant que Directeur Général du Groupe HAP puis du CIMI (Centre International de Maintenance Industrielle), avant de diriger le Campus de l’IDRAC Bordeaux où il a développé l’offre de formations et les partenariats entreprises. Depuis 2018, il était consultant stratégie auprès de grands comptes et auditeur certification AFNOR sur la norme QUALIOPI.

« Pierre LARRAT apportera à notre école ses compétences en matière de pédagogie et de gestion d’équipe. Nous profiterons également de son expérience dans le domaine de la recherche, qui aidera l’ISTEC à s’ouvrir encore davantage aux exigences actuelles dans un environnement en constante évolution ».

Stéphane CHAPERON (ISTEC 1986), Président du Conseil d’Administration de l’ISTEC – l’ADEC

ISTEC en chiffres

Fondée en 1961, l’ISTEC, Ecole Supérieure de commerce et marketing est un établissement privé d’enseignement supérieur, reconnu par l’Etat. L’école, indépendante, gérée par ses diplômés est une association loi 1901 à but non lucratif. Membre de la Conférence des Grandes Ecoles, l’ISTEC accueille plus de 1 500 étudiants dans ses différents programmes Bac+3 Bachelor inscrit au RNCP Niveau 6 (Nomenclature européenne), Bac+5 Grande Ecole, Diplôme Visé – Grade de Master, MBA, DBA, VAE et formation continue. L’ISTEC donne la possibilité à ses étudiants de suivre leur cursus en alternance ou en apprentissage dès leur 1re année d’études en Programme Bachelor et en Programme Grande Ecole.

L’ISTEC s’appuie sur ses valeurs distinctives ; le Respect, l’Engagement, la Curiosité, l’Audace et la Solidarité pour développer les talents spécifiques de ses étudiants et les préparer à devenir des managers responsables et engagés.

La nuit d’initiation à la création d’entreprise de l’École des Ponts ParisTech

Modifié le

Dans la nuit du 27 au 28 février, une soixantaine d’étudiants issus de 21 établissements différents seront réunis à l’École des Ponts ParisTech pour la 6e édition de « Une Nuit Pour Entreprendre » dès le 27 février 2020 à partir de 18h45 à Champs sur Marne . Créé par l’école des Ponts ParisTech, cet événement a pour objectif d’encourager les élèves à développer leur esprit entrepreneurial à travers un challenge : s’associer en petits groupes pour élaborer en une nuit seulement un projet innovant qui sera ensuite présenté à un jury au petit matin.

Ecole des Ponts ParisTech

Ouvert aux élèves de l’École des Ponts ParisTech, le concours s’adresse aussi à des étudiants issus d’autres établissements d’enseignement supérieur (les écoles du réseau ParisTech, HEC Paris, ENS…).

Cette année, les élèves seront mobilisés de 19h à 9h30 le lendemain matin, et seront entourés, tout au long du processus, d’experts prêts à les encadrer et les conseiller. Au petit matin, ils présenteront leur projet à un jury composé de membres de l’École des Ponts ParisTech et d’entrepreneurs.

L’équipe dont le projet aura le plus séduit le jury recevra la somme de 1000 € de la part de la Fondation des Ponts, et les équipes en 2e et 3e places recevront des cadeaux remis par deux entreprises soutiens de l’événement (RATP Group et Safran).

Programme de la soirée :
18h45 : accueil à l’École des Ponts ParisTech (accès)
19h15 : conférence d’ouverture – Antoine Jomier, co-fondateur et CEO d’Incepto
20h00 : atelier de lancement des projets
21h00 – 6h30 : travail collaboratif encadré par des coachs
7h00 – 9h30 : présentation des projets devant le jury et remise des prix

21 établissements sont concernés par ce concours

HEC Paris, École Polytechnique, École Normale Supérieure, Université Gustave Eiffel, MINES ParisTech, Université Paris-Est Créteil (UPEC), AgroParisTech, Institut Villebon Georges Charpak, Chimie ParisTech, École Pratique des Hautes Études, École nationale des Chartes, Penninghen, Arts et Métiers Paris, Télécom Paris, ENSAE Paris, CentraleSupélec, ENSTA ParisTech, Institut d’optique Graduate School, ESPCI Paris, Université Paris-Dauphine, École nationale supérieure des Arts Décoratifs.

La Fondation Franco-Britannique de Sillery recherche deux stagiaires

Modifié le

OFFRE DE STAGES /RECHERCHE La Fondation Franco-Britannique de Sillery recherche deux étudiant(e)s pour un stage long (à définir) afin de développer une action de recherche sur le thème ” de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap mental et/ou psychique et/ou d’exclusion. Cette fondation centenaire s’est forgée une identité sociale, médico sociale et professionnelle dont le cœur de métier est l’accompagnement des personnes en situation de handicap (adolescents, jeunes adultes et adultes). L’objectif pose dans le cadre de cette réflexion transversale est de pouvoir recenser et analyser les diverses expériences et actions d’insertion professionnelle, menées, ces dernières années, auprès des personnes accompagnées au quotidien par les personnels des 12 établissements ou services dont cinq ESAT et une entreprise adaptée. Toutes les demandes de précisions et/ou les candidatures (modalités souples et adaptables) sont à adresser à Monsieur Jean-Claude PROUHEZE, courriel : prouheze.jean-christophe@ffbs-sillery.com

Les jeunes ni en études, ni en emploi, ni en formation (NEET) : quels profils et quels parcours ?

Modifié le

En 2018, 963 000 jeunes âgés de 16 à 25 ans ne sont ni en études, ni en emploi, ni en formation – Not in Education, Employment or Training (NEET) –, selon la définition d’Eurostat. Ce nombre a baissé ces dernières années : il s’élevait à 1 025 000 jeunes NEET en 2015. En 2018, ils représentent 12,9% des jeunes de cette classe d’âge et 27,9% des jeunes qui ont terminé leur formation initiale, contre respectivement 13,7% et 29,4% en 2015.

Dares

Les NEET

Les jeunes NEET sont moins diplômés, vivent plus souvent chez leurs parents et ont plus fréquemment un handicap reconnu que les autres jeunes.

63% des jeunes NEET sont en contact avec le service public de l’emploi ou un autre organisme d’insertion. Ces jeunes ayant entrepris une démarche d’insertion ont plus souvent été en emploi au cours des douze mois précédents, tandis que les autres étaient plus souvent en études.

48% des jeunes NEET sont sans emploi ni formation depuis un an ou plus. Ces jeunes NEET de longue durée sont moins diplômés que la moyenne des NEET et cumulent les difficultés socio-économiques. Ils sont 56% à être en contact avec le service public de l’emploi.

En 2018, 53% des jeunes NEET sont chômeurs au sens du BIT, c’est-à-dire qu’ils souhaitent et recherchent activement un travail et sont prêts à l’occuper dans un court délai. Les autres sont inactifs. Parmi les jeunes NEET inactifs, deux tiers ne souhaitent pas travailler, pour une partie d’entre eux pour des raisons de garde d’enfant ou d’aide auprès d’une personne dépendante, ou d’un état de santé dégradé.

Étude FNEGE 2019 : Devenir du travail du manager

Modifié le

La nouvelle étude FNEGE 2019, « Devenir du travail du manager : (Des)illusions du collaboratif, espoirs de solidarité, coordon­née par François-Xavier de VAUJANY, Professeur à l’Université Paris Dauphine et Pierre-Yves GOMEZ, Professeur à l’emlyon Business School, paraît ce jour.

Dans cette enquête, les auteurs ont voulu porter un regard sur l’évolution du travail dans le monde des entreprises, en paral­lèle avec l’évolution du monde de la formation supérieure en management. L’objectif de cette étude est d’aider à mieux comprendre comment les institutions de formation supérieure au management peuvent s’adapter aux transformations ac­tuelles et attendues du travail et de contribuer à éclairer leurs stratégies selon la manière d’aborder cette question.

L’opposition des mondes du travail (académique et professionnel, « ancien » et « nouveau ») n’est pas tranchée car le monde des entreprises évolue en même temps que celui des institutions qui forment… au management dans les entreprises. Les universités et les écoles qui produisent les futurs managers sont aussi parties prenantes du discours sur les transformations du travail dans les entreprises. Elles les soutiennent et parfois les anticipent par des recherches, des cours ou des conférences.

Les auteurs analysent l’ampleur réelle des transformations du travail dans les entreprises et notamment des managers en activité sur la manière dont ils la vivent ou l’anticipent. Cette démarche de travail a permis de recueillir les avis de 653 managers en distin­guant trois catégories de managers selon leur ancienneté dans la vie professionnelle.

L’étude invite à nuancer les discours sur les transformations «disruptives» du travail. Cette mutation importante du travail dans les organisations est en cours depuis des décennies mais il faut la placer dans la perspective d’une transformation permanente qui constitue un mode de gouvernement autant dans les entreprises que dans les institutions d’ensei­gnement supérieur. Elle prend aujourd’hui une forme particulière et originale, notamment avec l’explosion spatiale et temporelle de la façon de travailler, et donc de manager le travail.