Les entreprises sont soumises à de multiples bouleversements : la relation entre l’employeur et le salarié est en pleine mutation, le digital est devenu un enjeu stratégique et les technologies disruptives transforment en profondeur le travail et son organisation. Dans ce contexte, Deloitte publie son étude annuelle sur les tendances RH. Plus de 7.000 leaders RH et Business (dont 229 en France) ont participé à travers 130 pays. Cette étude permet d’identifier 10 tendances auxquelles seront confrontés les Directeurs des ressources humaines, et qu’ils se doivent d’anticiper pour faire éclore l’entreprise de demain.

Les principaux défis identifiés en France :

• Revoir les modèles organisationnels (90%)
• S’appuyer sur une forte culture d’entreprise (82%)
• Développer le leadership (81%) et les compétences RH (81%)
• Accentuer l’engagement des collaborateurs (80%)

Les grandes tendances RH

1. Une nouvelle organisation : L’émergence des réseaux d’équipes

Aspirant à davantage de souplesse, 90% des entreprises françaises déclarent que restructurer leur organisation est important voire très important. Cette thématique est placée en haut du classement en termes de priorités RH. Près de la moitié des entreprises françaises du panel (40%) est d’ailleurs en train de mener un projet de réorganisation ou est sur le point d’en mener un.

 « Il est intéressant de noter que 11% des entreprises françaises déclarent avoir une structure organisationnelle construite autour de projets ou programmes transverses. Ce chiffre, qui peut sembler faible, témoigne pourtant de l’émergence d’un nouveau modèle organisationnel : celui du réseau d’équipes. Les organisations évoluent de plus en plus d’un modèle traditionnel organisé autour de fonctions d’entreprise vers un modèle basé sur des équipes responsables, flexibles et interconnectées partout dans le monde » commente Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

2. La culture : Moteur de la stratégie

La culture se positionne à la 2e place en termes d’importance aussi bien en France qu’à l’international. C’est le sujet sur lequel les entreprises françaises se sentent le plus mature (66%).

L’étude montre que 91% des participants français (82% au niveau mondial) sont convaincus que la culture d’entreprise constitue un avantage concurrentiel dans une forte ou certaine mesure. Pourtant, beaucoup d’entreprises ont des difficultés à la mesurer ou à la gérer : seules 28% d’entre elles à travers le monde affirment bien comprendre leur culture d’entreprise tandis que seules 19% pensent avoir la culture d’entreprise adéquate. Face à l’évolution de la concurrence et à des talents de plus en plus exigeants, un grand nombre d’entreprises (47% en France et plus de 50% dans le monde) cherche ainsi à faire évoluer leur culture.

3. L’engagement : Un défi de chaque instant

L’engagement des salariés se confirme comme un challenge clé pour les entreprises : 80% des entreprises françaises (85% au niveau mondial) jugent cette tendance importante ou très importante. Moins de la moitié des organisations françaises (47%) se sent suffisamment mature pour appréhender le défi de l’engagement. D’ailleurs, elles sont 51% à considérer leur programme actuel d’engagement et de rétention comme peu satisfaisant ou insatisfaisant estimant ainsi avoir un retard certain par rapport à leurs concurrents.

De plus, bien que les enquêtes d’engagement soient désormais plus fréquentes, 66% des entreprises françaises (64% à l’échelle mondiale) continuent à ne mesurer l’engagement de leurs collaborateurs qu’une seule fois par an.

4. Leadership : Le réveil

Le leadership continue à être une préoccupation majeure des entreprises, se plaçant à la 2^ème place en termes d’importance au niveau mondial tandis que la France place ce sujet à la 4^ème place. Cette thématique présente l’écart de capacité le plus élevé en France : 81% des entreprises déclarent que le leadership est un défi important à relever mais seules 40% se sentent suffisamment matures pour le réaliser.

En effet, un tiers des entreprises françaises (28% au niveau mondial) affirme manquer de leaders à plusieurs niveaux de l’organisation et considère disposer d’un vivier de futurs leaders beaucoup trop limité pour répondre aux besoins futurs. Les efforts doivent donc se poursuivre, 83% des entreprises françaises comptent ainsi augmenter leurs investissements en matière de développement du leadership.

5. La formation : Les apprenants aux commandes

Pour les entreprises françaises, la formation n’est pas spécifiquement identifiée comme une priorité (7^ème position sur 10). En outre, 44% des entreprises françaises se déclarent prêtes à appréhender les défis amenés par la formation et quatre organisations sur cinq jugent leurs programmes de formation efficaces ou adaptés à l’acquisition des compétences nécessaires.

Cette année, le changement majeur en matière de formation concerne le passage de programmes de formation internes vers des plateformes innovantes d’auto-formation utilisées par 44% des entreprises françaises interrogées. Elles passent ainsi d’une formation descendante et imposée à une proposition d’informations, d’expérimentations et de formations à la carte.

6. Le Digital RH : Plus qu’une évolution, une révolution

Le Digital RH ne ressort pas non plus comme l’une des principales priorités des RH pour cette année 2016. En France, il se situe à la 8^ème position en termes d’importance bien qu’il semble peu maîtrisé par les organisations avec seulement 35% d’entre elles qui se déclarent prêtes à relever les défis associés. En dépit d’un intérêt qui semble faible, 56% des entreprises françaises déclarent être en train de repenser leur programme de digital RH, 20% l’ont déjà revu et 20% envisagent de le faire. Au final, seuls 4% des répondants ne l’ont jamais eu dans leur agenda ou ne prévoit pas du tout de l’avoir.

Cette remise en cause de l’existant est justifiée par un changement de modèle où la finalité des programmes RH doit de moins en moins se focaliser sur le processus et l’outil mais de plus en plus sur l’expérience utilisateur, et donc le collaborateur.

7. Le Design Thinking : (Ré-)enchanter l’expérience collaborateur

Le Design Thinking consiste à repenser l’ensemble des processus, des outils et des modes de travail en remettant l’expérience collaborateur au centre des réflexions, et cela dans une optique de simplification.

En France et dans le monde, le Design Thinking est classé en 6^ème position en termes d’importance mais seules 38% des entreprises françaises se sentent matures sur le sujet (40% au niveau mondial). Ce manque de maturité est d’autant plus souligné que 29% des répondants français admettent ne pas connaître les bonnes pratiques qui existent en la matière : seuls 27% appliquent le Design Thinking dans les ressources humaines contre 49% dans le marketing et la communication.

8. Les compétences RH : Un nouveau carnet de route

Une prise de conscience de l’importance des compétences RH semble s’opérer en France : 81% des participants français considèrent les compétences RH comme une thématique importante ou très importante, contre 69% l’an dernier. Cette tendance ressort également comme la 4^ème priorité des DRH sur les 12 à 18 mois à venir. De plus, 79% des organisations françaises déclarant que leurs équipes RH sont compétentes ou très compétentes pour relever les défis dits classiques tels que le recrutement.

Les efforts de développement des compétences RH doivent se concentrer sur trois sujets : une meilleure compréhension de l’environnement business (seulement 32% des participants l’évaluant comme étant « bonne » ou « très bonne ») ; la modernisation des SIRH avec la mise en place de solutions mobiles ; enfin, la montée en compétences dans le domaine de l’analytique RH.

9. L’analytique RH : Vers de nouveaux investissements

Seuls 60% des répondants français considèrent la thématique de l’analytique RH comme importante (9^ème tendance sur 10) contre 81% en 2014. Ce désintérêt pour l’analytique peut s’expliquer par une faible compréhension du sujet pour plus de la moitié des répondants (54%) ou des données de qualités qui restent encore faibles ou passables pour quasiment la moitié (46%).

À noter que les sujets RH pour lesquels les entreprises peuvent avoir recours à l’analytique sont nombreux, obligeant les entreprises à les prioriser. Alors, si de nombreuses entreprises font appel à l’analytique en rémunération (60% des entreprises françaises), son utilisation pour des sujets comme la gestion de carrière et les plans de succession ou les prédictions des taux d’attrition et de rétention est encore rare (respectivement 29% et 23%).

« Si l’analytique n’est pas la priorité des DRH français, les entreprises françaises doivent veiller à ne pas prendre trop de retard sur ce sujet. Ce décalage existe déjà puisque, à titre d’exemples, dans le monde, une entreprise sur deux (51%) utilise l’analytique pour la gestion de la performance alors que seulement 43% des entreprises françaises le font, et près de la moitié des organisations dans le monde (48%) l’utilise pour la planification de la main d’œuvre alors que c’est le cas pour seulement 40% des entreprises en France » estime Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

10. Travailleurs indépendants : Une redéfinition de l’équation du management des talents

Les entreprises françaises et mondiales ne font pas du recours aux talents à temps partiels et occasionnels une priorité (55% jugent cette tendance importante en France). Les freins au recours à cette main d’œuvre flexible seraient essentiellement liés à la culture (pour 31% des entreprises françaises) et aux incertitudes juridiques (pour 41% d’entre elles). Cependant, 7 entreprises françaises sur 10 (72%) estiment que leur organisation est en forte ou très forte capacité à recourir aux talents à temps partiels et occasionnels.

L’étude complète est disponible ici