Archives de catégorie : Universités

Maintien des droits des étudiants boursiers

Philippe Adnot (Non-inscrits – Aube), rapporteur spécial de la mission « Recherche et enseignement supérieur », a présenté à la commission des finances, réunie le 29 juin 2016, les conclusions de son rapport portant sur le contrôle des conditions de maintien des droits des étudiants boursiers.

Garantir les droits des étudiants boursiers

Garant de l’accès du plus grand nombre à l’enseignement supérieur, les aides sociales directes, et en premier lieu les bourses sur critères sociaux, bénéficient actuellement à plus du tiers des étudiants inscrits dans des formations y ouvrant droit et représentent une dépense de plus de deux milliards d’euros par an pour l’État.

En contrepartie, les étudiants doivent respecter plusieurs conditions de maintien de leurs droits sous peine de voir leur bourse suspendue, et plus particulièrement répondre à l’exigence d’assiduité.

Alors que les statistiques du ministère de l’enseignement supérieur évaluent à seulement 3 % le nombre de boursiers non assidus, il apparaît qu’en réalité, le contrôle de l’assiduité aux cours et de présence aux examens est réalisé de façon très variable et ne permet de garantir ni une égalité de traitement entre les étudiants concernés ni l’attestation du « service fait ».

Ainsi, dans les universités, l’assiduité aux cours est contrôlée de façon très aléatoire, tandis que, pour les classes préparatoires aux grandes écoles ou les sections de technicien supérieur, la présence des élèves est vérifiée à chaque heure. Pour la présence aux examens, l’émargement à un seul examen peut parfois suffire à justifier le versement de 10 mois de bourse, y compris lorsque l’étudiant rend une « copie blanche ».

Les « copies blanches »

Le phénomène des « copies blanches », qui dépassent le cas des seuls boursiers, est loin d’être anecdotique et peut parfois représenter de 30 % à 50 % des copies rendues lors d’un examen. Par ailleurs, la suspension des bourses intervient généralement bien trop tard, souvent plusieurs mois après le début de l’année universitaire.

Enfin, la procédure de gestion des bourses, longue et segmentée, repose sur de multiples acteurs, ce qui crée dilution des responsabilités et lenteur de mise en œuvre des décisions.

Compte tenu de l’ensemble de ces constats, le rapporteur spécial propose 12 recommandations tendant à :

  • garantir une plus grande équité entre les étudiants et attester du « service fait », avec en particulier des préconisations pour développer un véritable contrôle de l’obligation d’assiduité dans les universités, voire pour lui associer une obligation de résultat qui pourrait même, dans certains cas, lui être substituée ;
  • raccourcir les délais de la procédure actuelle et suspendre au plus vite les bourses d’étudiants non assidus, en rendant effectif le contrôle de l’inscription pédagogique des boursiers dans les trois premiers mois de l’année universitaire et en étudiant la possibilité de transférer des rectorats vers les CROUS la gestion des bourses sur critères sociaux ;
  • inciter les différents acteurs (établissements d’enseignement supérieur et CROUS en particulier) au développement du contrôle d’assiduité, en en faisant notamment un réel critère d’évaluation de leur performance ;
  • mettre un terme aux abus prolongés, par exemple en interdisant l’attribution d’une nouvelle bourse à l’étudiant non assidu qui ferait l’objet d’un ordre de reversement et n’aurait pas remboursé les sommes indûment versées ;
  • – éviter les étudiants inscrits par défaut et « décrocheurs » dans certaines formations, en faisant de l’orientation des étudiants un axe réellement prioritaire de l’action du ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche.

Lien vers les recommandations du rapporteur spécial sur le maintien des droits des étudiants boursiers : http://www.senat.fr/fileadmin/Fichiers/Images/commission/finances/Controle/Liste_des_recommandations.pdf 

Lien vers le rapport d’information : http://www.senat.fr/fileadmin/Fichiers/Images/commission/finances/Controle/RI_Version_provisoire_-_Controle_conditions_maintien_boursiersdoc.pdf

Lien vers la communication du rapporteur spécial en commission : http://www.senat.fr/fileadmin/Fichiers/Images/commission/finances/Controle/Communication_commission_controle_boursiers.pdf

Senat droits des étudiants boursiers

L’Université de La Rochelle devient pilote pour développer la formation continue

Former des cadres d’entreprise ou des personnes en reconversion dans les Universités… Cet enjeu de société vise à proposer des formations à la pointe des savoirs – puisqu’en proximité avec la recherche – à des publics de plus en plus variés. L’Université de la Rochelle, déjà moteur en matière d’insertion de ses étudiants, a été sélectionnée nationalement le 19 janvier dernier pour devenir pilote dans le développement de ces nouveaux modèles économiques de formations.

Le projet de formation continue de l’Université de La Rochelle

L’Université de La Rochelle souhaite développer des projets de formation continue à haute valeur ajoutée dans des filières d’avenir, identifiées comme tel sur le plan national et correspondant à une forte expertise scientifique interne : bâtiment durable, transition numérique, environnement & écologie littorale. L’établissement entend également confirmer son rôle d’Université de proximité en répondant aux besoins locaux de formation dans les secteurs du tourisme, de l’agro-alimentaire et pour les fonctions liées au droit, à la gestion et au management dans les organisations.

Diverses modalités de formation sont prévues afin de répondre de manière adaptée aux besoins spécifiques des entreprises et des actifs en matière de montée en compétences, maintien dans l’emploi ou reconversion :

  • formations courtes qualifiantes,
  • formations diplômantes modulaires et accessibles par la validation d’acquis,
  • e-learning.

En s’appuyant sur son expertise acquise dans le suivi individualisé des étudiants et sur les services de sa Maison de la réussite, l’Université associera à son offre de formation continue pour les professionnels un accompagnement personnalisé.

L’appel national à manifestation d’intérêt national

Thierry Mandon, secrétaire d’État chargé de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, a présenté, mardi 19 janvier 2016, les 12 premiers lauréats de l’appel à manifestation d’intérêt sur la formation continue.

Lancé le 12 novembre 2015, à la suite de la remise du rapport de François Germinet sur « Le développement de la formation continue dans les universités », l’appel à manifestation d’intérêt visait à constituer un réseau d’établissements pilotes relevant du ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche.

L’objectif est de permettre d’expérimenter concrètement la mise en œuvre des recommandations du rapport Germinet qui préconise notamment de s’appuyer sur la proximité avec la recherche, de connaître les coûts réels de l’activité de formation continue, de développer des mécanismes d’incitation au niveau des Comue (groupements d’établissements d’enseignement supérieur et de recherche) et d’ouvrir la formation professionnelle à de nouveaux publics (bacheliers professionnels souhaitant démarrer une expérience professionnelle tout en ayant le projet de revenir plus tard dans l’enseignement supérieur, alumni, etc.).

Le réseau d’établissement pilotes

Les établissements d’enseignement supérieur et de recherche sélectionnés vont travailler de manière intensive au sein de ce groupe animé par la DGESIP et l’IGAENR avec le concours de François Germinet et la participation du CNAM. Sur les 55 établissements ou groupements d’établissements qui ont manifesté leur intérêt, 12 projets ont été retenus :

  •        Université de La Rochelle
  •        Université d’Angers
  •        Université Bretagne Occidentale (UBO)
  •        Comue Paris Sciences et Lettres associée à l’université Paris Dauphine
  •        Université de Cergy Pontoise
  •        Association Toulouse Tech (INP Toulouse, Insa Toulouse, ENI Tarbes)
  •        Université de Strasbourg (UNISTRA)
  •        Comue Sorbonne Universités
  •        UPEC – UPEM
  •        Université de Picardie Jules Verne
  •        Comue Université de Côte d’Azur
  •        Comue Université de Lyon

Contacts des porteurs du projet

Elise Lamare-Violet, Directrice de la Maison de la Réussite formationcontinue@univ-lr.fr 05 16 49 65 18
elise.violet@univ-lr.fr 05.46.45.26.77 / 06.27.44.51.76
Isabelle Sueur, vice-Présidente enseignement isabelle.sueur@univ-lr.fr

larochelle

3e édition du Challenge de la Chaire Franchise & Commerce en Réseau à l’IGR-IAE Rennes

La troisième édition du Challenge étudiants de la Chaire Franchise & Commerce en Réseau à l’IGR-IAE Rennes – Université de Rennes 1 a pour objectif de savoir comment créer, maintenir et renforcer la proximité avec le client en franchise et commerce associé.

Dix équipes d’étudiants inscrits en Master 1 Marketing et Master 2 Marketing – Franchise & Commerce en Réseau à l’IGR-IAE Rennes travaillent depuis septembre 2015 sur cette question.

Cinq équipes seront présélectionnées par un jury composé d’enseignants-chercheurs et de professionnels du secteur de la franchise et du commerce en réseau en fin janvier 2015. Ces cinq équipes présélectionnées présenteront leur travail en insistant sur les recommandations managériales lors de la finale qui aura lieu le mercredi 3 février 2016 de 9h30 à 17h à l’IGR-IAE Rennes.

Ce sera l’occasion – pour les professionnels, les étudiants et les enseignants-chercheurs – d’échanger autour de la proximité avec le client en franchise et en commerce associé. Le travail approfondi des étudiants, le retour d’expériences des professionnels, les connaissances des enseignants-chercheurs permettront d’échanger sur les bonnes pratiques à appliquer au sein des réseaux de points de vente et/ou d’unités de service.

La journée sera organisée de la façon suivante : 9h30 – 10h00Café d’accueil
10h00 – 10h45Introduction
10h45 – 11h20Présentation de l’équipe 1 suivie d’échanges
11h20 – 11h55Présentation de l’équipe 2 suivie d’échanges
11h55 – 12h30Présentation de l’équipe 3 suivie d’échanges
12h30 – 14h00Déjeuner sous forme de buffet
14h00 – 14h35Présentation de l’équipe 4 suivie d’échanges
14h35 – 15h10Présentation de l’équipe 5 suivie d’échanges
15h10 – 15h45Délibération du jury
15h45 – 17h00Discussion et remise des prix aux trois équipes lauréates

chaire-franchise-et-commerce-en-reseau-rozenn-perrigot

Lettre ouverte à Manuel Valls et Thierry Mandon de la communauté scientifique et universitaire du plateau de Saclay

Lettre ouverte à Manuel Valls, Premier Ministre et Thierry Mandon, Secrétaire d’Etat chargé de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche

Monsieur le Premier Ministre, Monsieur le Ministre,

La communauté scientifique et universitaire du plateau de Saclay ne ménage pas ses efforts depuis de nombreuses années pour promouvoir la création d’une grande Université de recherche et d’innovation qui, en associant universités, grandes écoles et organismes de recherche, donnera à la France une visibilité internationale de tout premier plan. Rapprocher sur un même site Universités et Grandes Ecoles nous semble être un projet ambitieux. Cela favorisera de nouvelles synergies scientifiques et technologiques, sera susceptible de promouvoir l’interdisciplinarité et sera capable de rapprocher recherche publique et recherche privée pour favoriser les transferts technologiques et les créations d’entreprises et d’emplois dont notre pays a tant besoin.

Formations supérieures et laboratoires de recherche fondamentale ou appliquée vivent aujourd’hui dans un environnement mondial de grande compétition. Dans ce contexte, il est certain que la création d‘une Université Paris-Saclay intégrant toutes les richesses des formations et laboratoires du site peut contribuer fortement à améliorer l’attractivité scientifique et pédagogique de notre pays pour les étudiants et chercheurs étrangers. Nous pensons que la construction de cette université nécessite une intégration de ses différents membres pour aboutir notamment à la signature des publications scientifiques sous la marque de l’Université Paris-Saclay, de sorte que les diplômes portant cette marque disposent du prestige à même de promouvoir nos étudiants dans la société, au plan national comme à l’international. Le chemin de la création d’une grande Université intégrée avait été pris avec notamment la mutualisation des formations de Masters et de Doctorats et l’intégration des chercheurs issus des Universités et Grandes Ecoles au sein d’une douzaine de laboratoires d’Excellence (LabEX) soutenus récemment par le Programme Investissement d’Avenir.

Aujourd’hui, cet élan enthousiaste est remis en question suite au rapport Attali et à la proposition faite par deux ministres de créer un pôle d’excellence à partir de Grandes Ecoles seulement, en limitant ainsi l’objectif initial d’intégrer pleinement ces Ecoles à l’ensemble des Universités, Organismes et laboratoires prestigieux du site. Ce rapport nous semble avoir été écrit sans prendre en compte cette ambition, la réalité du terrain et les efforts déjà réalisés par les chercheurs et enseignants-chercheurs du plateau de Saclay. Il aboutit à faire de l’Université Paris-Saclay un assemblage hétéroclite d’institutions au sein duquel chacun gardera son autonomie sans gouvernance forte et sans visibilité internationale.

Des interviews récentes dans la presse (Les Echos) nous ont d’ailleurs particulièrement choqués, quand il y est dit que l’intégration de l’Ecole Polytechnique dans l’Université Paris-Saclay aboutirait à « un système phagocyté par les syndicats avec une lenteur de décision rendant toute évolution très difficile » et que la question du devenir de l’Ecole Polytechnique est posée en ces termes : « Que deviendrait l’Ecole Polytechnique et ses 3500 étudiants noyés dans un ensemble de 70000 étudiants qui plus est avec une gouvernance de l’ensemble qui est complètement loufoque ? » Quel mépris vis-à-vis du système universitaire français !

De plus, à un moment où les moyens alloués à la recherche, via l’ANR notamment, sont en diminution constante, les crédits supplémentaires qui ont été promis à l’Ecole Polytechnique apparaissent aux yeux de la communauté comme un souhait de créer deux blocs distincts au sein de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, l’un implicitement d’excellence représenté par les Grandes Ecoles et l’autre de formation de masse dévolu aux universités avec des moyens dérisoires. C’est oublier un peu vite que dans le classement international le plus visible, ce sont deux universités parisiennes, dont Paris-Sud, qui apparaissent en meilleure place, en dépit des moyens très insuffisants qui leur sont attribués au regard du nombre de leurs étudiants.

Prix Nobel, Médaille Fields, Membres de l’Académie des Sciences et directeurs de labEX attachés à la création d’une grande université sur le plateau de Saclay, nous souhaitons attirer votre attention sur la nécessité de revenir au projet ambitieux qui a déjà coûté beaucoup d’efforts à la communauté scientifique du plateau de Saclay : conjuguer l’excellence, au bénéfice de la recherche et de la formation, au sein d’une grande université ouverte sur le monde. L’université Paris-Saclay est une chance, sachons la saisir !

Veuillez agréer, Messieurs le Premier Ministre et Secrétaire d’Etat à l’Enseignement Supérieur et à la Recherche, l’expression de notre plus haute considération.

Liste des personnalités ayant signé la lettre

Serge Abiteboul, Membre de l’Académie des Sciences

Jean-Michel Bismut, Membre de l’Académie des Sciences

Hélène Bouchiat, Membre de l’Académie des Sciences

Jean-Pierre Bribring, Professeur de l’Université Paris-Sud, responsable de la mission Philae

Patrick Couvreur, Membre de l’Académie des Sciences

Catherine Cesarsky, Membre de l’Académie des Sciences, représentant la France au conseil du CERN

Michel Davier, Membre de l’Académie des Sciences

Daniel Estève, Membre de l’Académie des Sciences

Albert Fert, Prix Nobel de Physique et membre de l’Académie des Sciences

Robert Guillaumont, Membre de l’Académie des Sciences

Marc Humbert, Professeur à l’Université Paris-Sud, Directeur du Département Hospitalo-Universitaire Thorax Innovation

Denis Jérôme, Membre de l’Académie des Sciences

Henri Kagan, Membre de l’Académie des Sciences

Jean-François Le Gall, Membre de l’Académie des Sciences

Dominique Meyer, Membre de l’Académie des Sciences

Jean-Loup Puget, Membre de l’Académie des Sciences

Georges Slodzian, Membre de l’Académie des Sciences

Wendelin Werner, Médaille Fields, membre de l’Académie des Sciences

Rodolphe Fischmeister, Directeur du LabEX LERMIT

Paul Leadley, Directeur du LabEX BASC

Jean-Pierre Mahy, Directeur du LabEX CHARMMMATT

Philippe Mendels, Directeur du LabEX PALM

Serge Palacin, Directeur du labEX nanoSaclay

Christine Paulin, Directeur du labEX DIGICOSME

Pierre Pansu, Directeur de la Fondation Mathématiques Jacques Hadamard

Les compétences des jeunes diplômés bac+5 à l’épreuve de l’emploi

Comment les compétences acquises en formation se situent-elles au regard des compétences requises dans l’emploi ?

Dans le cadre d’une enquête spécifique « compétences », le Céreq a interrogé un échantillon de diplômés bac+5 (masters et grandes écoles) appartenant à la Génération 2010 (i.e. ayant achevé ses études en 2010) et occupant un emploi en 2014. Ceux-ci ont été appelés à estimer les niveaux acquis dans leur formation et requis dans leur emploi pour deux séries de compétences : des compétences spécifiques associées à la spécialité du diplôme, et des compétences transversales, qui ne sont pas spécifiques à un diplôme ou à une spécialité mais plutôt associées à un niveau de formation.
Les analyses montrent que du point de vue des jeunes diplômés, il ne semble pas y avoir de déficit majeur sur les compétences disciplinaires spécifiques à leur spécialité de formation. Elles indiquent en revanche que sur le socle commun de compétences transversales, le niveau acquis en formation est en moyenne significativement en deçà du niveau requis dans l’emploi. Dans une moindre mesure, ce constat s’applique aussi aux compétences professionnelles connexes à certaines spécialités. De quoi interroger la forme que peut prendre la professionnalisation des formations universitaires…
Au sein des compétences transversales, le déficit apparaît particulièrement important pour celles qui concernent « l’organisation du travail et la gestion des activités ». Sur ce champ de compétences, toutes les filières de formation semblent apporter un niveau en deçà des exigences de l’emploi.
Mais le déficit de compétences concerne également trois autres domaines, en lien avec la capacité à « communiquer », à « organiser la recherche et le traitement de l’information » et à « identifier, poser une problématique et les étapes d’un projet ».
Concernant les compétences spécifiques, dans le domaine scientifique, les diplômés d’école d’ingénieur, situent le niveau acquis en formation significativement au-dessus de  celui requis dans l’emploi et ceci pour chacun des cinq grands groupes de compétences (mathématiques, chimie, sciences de la vie et de la santé, sciences de la terre de l’univers de l’environnement et de l’espace, informatique). Pour les masters de sciences, cette tendance est vérifiée en mathématiques et en sciences de la vie et de la santé. Seules les compétences en informatique apparaissent ici en moyenne insuffisantes au regard du niveau requis dans l’emploi.

Pour en savoir plus : Les jeunes diplômés de bac+5 s’estiment-ils compétents pour occuper leurs emplois ? 

logo-cereq

Le label « HR excellence in Research » (HRS4R13) : un atout pour l’attractivité des établissements

Le label « HR excellence in Research » : un atout pour l’attractivité des établissements, une garantie de bonnes pratiques pour les jeunes chercheurs et chercheuses.

La Confédération des Jeunes Chercheurs (CJC) publie une fiche technique à propos de la Stratégie Européenne de Ressources Humaines pour les Chercheurs (HRS4R), processus qui accompagne la mise en œuvre des bonnes pratiques décrites dans la Charte européenne du chercheur et le Code de conduite pour le recrutement des chercheurs(1).

Par cette fiche qui détaille le processus d’acquisition du label “HR Excellence in Research” et propose, dans ce cadre, la mise en place d’une stratégie profitable aux chercheurs et chercheuses en début de carrière(2), la CJC invite les établissements à s’engager dans une démarche pour obtenir ce label qui garantira leur attractivité en mettant en valeur leurs bonnes pratiques de ressources humaines, qualité jugée si importante qu’elle est devenue une condition à certains financements européens(3).

Ce document, qui place les jeunes chercheur-e-s au cœur des bonnes pratiques de recrutement, sera présenté par la CJC lors du Colloque International sur le Doctorat à Paris le 20 novembre 2015(4).

La Charte et le Code : des recommandations européennes intéressantes mais trop peu suivies

L’Union européenne a adopté la Charte européenne du chercheur et le Code de conduite pour le recrutement des chercheurs(5) afin de valoriser la carrière de chercheur-e et d’offrir à toutes les parties concernées les meilleures conditions de travail possible. Bien qu’un nombre important d’établissements français aient signé la Charte, trop peu se sont engagés dans une réelle démarche d’amélioration de leurs pratiques de recrutement, telle qu’elle est valorisée par le label “HR Excellence in Research”. En France, seuls deux établissements ont ce label à ce jour : ce chiffre interpelle alors même que la recherche en France se veut ambitieuse et attractive, à l’heure où la compétitivité internationale est de plus en plus valorisée au sein des établissements. À titre de comparaison, on peut noter que 25 établissements ont le label “HR Excellence in Research” en Belgique, 35 en Espagne et 95 au Royaume-Uni !(6)

En outre, des pratiques encore contraires à celles recommandées par la Charte et le Code subsistent, comme la non-contractualisation de plus d’un tiers de doctorants(7), un recrutement peu transparent ou encore la non-reconnaissance de l’activité professionnelle, en particulier celle des jeunes chercheurs et chercheuses.

Choisir le doctorat et les autres CDD de recherche comme point d’entrée dans la HRS4R

La CJC recommande ainsi que les établissements, pour obtenir ce label, concentrent dans un premier temps leurs efforts sur les chercheurs et chercheuses en début de carrière, qui sont particulièrement vulnérables en cas de mauvaises pratiques de ressources humaines. En effet, la stratégie RH européenne peut accompagner les changements structurels nécessaires vers une adéquation de leurs conditions de travail avec la conduite d’un projet de recherche de qualité, entre autres : la transparence du recrutement, l’appartenance à une équipe, la non-discrimination, un accompagnement de la carrière, une mobilité géographique et disciplinaire ainsi qu’un contrat de travail assorti d’une rémunération adéquate.

La fiche technique publiée par la CJC met alors en valeur les points de la Charte et du Code qui touchent particulièrement les jeunes chercheurs et chercheuses dans le cadre de leur début de carrière. En choisissant ces points, les établissements accomplissent une entrée structurée et lisible dans la HRS4R qui leur permet de prétendre au label “HR Excellence in Research”. S’engager aujourd’hui dans ce processus est une affirmation d’attachement aux valeurs d’excellence de la recherche par le soutien à l’ensemble de ses personnels.

Un label au service d’une meilleure lisibilité du caractère professionnel du doctorat

Réfléchir à un cadre de travail adapté pour les jeunes chercheur-e-s a un impact direct sur leur poursuite de carrière. Demander le label, c’est s’inscrire dans une dynamique de reconnaissance des jeunes chercheur-e-s comme professionnel-le-s à part entière, comme le recommandent la Charte et le Code, et de valorisation de l’expérience de recherche auprès de tous les secteurs d’activité, qu’ils soient publics ou privés, à l’échelle nationale et internationale comme une expérience qui apporte des compétences professionnelles, lesquelles sont encore trop souvent ignorées hors de l’Enseignement Supérieure et de la Recherche.

La démarche d’obtention du label “HR Excellence in Research” sera bénéfique à la fois pour les établissements et pour les acteurs et actrices de la recherche qui travailleront ensemble à l’amélioration des politiques de ressources humaines.

 

La HRS4R en bref

La Stratégie Européenne des Ressources Humaines pour les Chercheurs (HRS4R pour « Human Ressources Strategy For Researchers ») soutient les établissements dans l’application progressive des principes de la Charte européenne du chercheur et du Code de conduite pour le recrutement des chercheurs(8). Cette mise en place rend les établissements plus attractifs pour les chercheurs et chercheuses qui cherchent un nouvel employeur ou pour les porteurs et porteuses de projets de recherche. Le label « HR Excellence in Research » identifie les établissements qui, par une démarche d’amélioration continue et active, tendent à offrir un environnement de travail plus favorable et stimulant et s’inscrivent alors dans une démarche d’excellence.

 Le potentiel impact sur les jeunes chercheur-e-s

Si la Charte et le Code distinguent les différents degrés d’expérience et d’avancement dans les carrières de recherche, ces distinctions ne mènent à aucune différenciation dans les pratiques de ressources humaines. Les doctorant-e-s et jeunes docteur-e-s, définis comme chercheur-e-s en début de carrière(9), bénéficient des moyens mis en œuvre pour améliorer les conditions de travail des chercheur-e-s de leur établissement. Ces améliorations portent sur de nombreux points qui les intéressent directement : mobilité, égalité et luttes contre les discriminations, évolution de carrière, formations professionnelles, conditions matérielles de travail. Le label « HR Excellence in Research » rend les établissements attractifs pour les candidat-e-s au doctorat, soucieux de mener leur projet de recherche dans les meilleures conditions.

En France, à ce jour(10), seuls deux établissements ont obtenu le label d’excellence RH :

  • l’INRA qui a été évalué positivement au printemps 2014 ;
  • l’université de Montpellier depuis mars 2015.

De façon générale, de nombreux principes de la Charte et du Code ne sont toujours pas respectés dans les établissements, et notamment la prise en compte des doctorant-e-s comme des chercheur-e-s en début de carrière.

Définitions clés

  • Qui est concerné par la Charte et le Code ?
    La Charte s’adresse à tous les chercheurs et chercheuses dans l’Union européenne, ainsi qu’à leurs employeurs et bailleurs de fonds. Elle concerne toutes les étapes de la carrière de chercheur-e et couvre tous les domaines de recherche dans le secteur public et dans le secteur privé, indépendamment de la nature de l’engagement ou de l’emploi, du statut juridique de l’employeur ou du type d’organisation ou d’établissement dans lequel les travaux sont effectués.
  • Qu’est-ce qu’un-e chercheur-e ?
    Un-e chercheur-e est un ou une « spécialiste travaillant à la conception ou à la création de connaissances, de produits, de procédés, de méthodes et de systèmes nouveaux et à la gestion des projets concernés(11) ».
  • Qu’en est-il des doctorant-e-s ? Des jeunes chercheur-e-s ?
    Les doctorants et les doctorantes font naturellement partie des personnels chercheurs, au même titre que les docteurs et docteures en CDD de recherche.
    D’après la Charte(12), le terme « chercheur en début de carrière » fait référence aux chercheur-e-s au cours des quatre premières années (équivalent plein temps) de leur activité de recherche, y compris la période de formation de chercheur-e (le doctorat).

Les étapes de la HRS4R13

1- Analyse interne : L’institution de recherche ou l’organisme de financement participant conduit une analyse interne qui implique tous les acteurs et actrices essentielles (présidence d’université, direction des ressources humaines et chercheur-e-s, etc.) pour comparer ses politiques et pratiques aux principes de la Charte et du Code.

Ces principes consistent en 40 points répartis en 4 grands thèmes :

  1. a) les aspects éthiques et professionnels ;
  2. b) le recrutement ;
  3. c) les conditions de travail et la sécurité sociale ;
  4. d) la formation.

Ces points sont détaillés dans la section « Aide à l’analyse interne » de ce document.

2- Développement interne de Stratégie RH : Les résultats de l’analyse interne permettent à l’institution de développer sa propre ligne stratégique incluant un plan d’action clair et concret où il s’engage sur un certain nombre d’améliorations de ses ressources humaines allant dans le sens de la Charte et du Code de recrutement du chercheur. Ce document devra être rendu public. Cette stratégie peut porter spécifiquement sur une amélioration des politiques doctorales : effort de contractualisation, aménagement de locaux, transparence du recrutement, etc.

3- Obtention du label HR Excellence in Research : Une fois les points 1 et 2 réalisés, la demande d’obtention du label est envoyée à la Commission européenne qui vérifie simplement que le plan d’action publié repose sur une analyse interne impliquant les acteurs et actrices essentielles.

4- Suivis interne et externe : Au cours des années suivant l’obtention du label, des évaluations sont réalisées afin de permettre à l’organisme de vérifier l’efficacité des actions menées. Les évaluations internes (par l’organisme lui-même) ont lieu au minimum tous les deux ans, les évaluations externes tous les quatre ans. Cette démarche engage l’établissement et le label peut être retiré sur la base de ces évaluations.

Aide à la procédure d’analyse interne

Pour chacun des 40 points du Code de Conduite pour le Recrutement des Chercheurs, les établissements sont appelés à évaluer leurs pratiques en s’interrogeant sur 4 éléments structurels(14) :

  1. la réglementation en vigueur, permettant ou encourageant la mise en place du principe ;
  2. les règles ou pratiques déjà existantes institutionnellement ;
  3. les actions requises ;
  4. les acteurs et actrices, ainsi que les moments possibles pour mettre en œuvre ces actions.

Le Ministère de l’Éducation nationale, de l’Enseignement supérieur et de la Recherche, dans le but d’encourager la mise en place de cette stratégie et le respect de la Charte et du Code pourra fournir à tous les établissements un document pré-rempli pour le premier élément structurel.

Liste des 40 points à évaluer

  • Les aspects éthiques et professionnels du métier de chercheur-e

1) Liberté de recherche dans la limite des fonds disponibles et du respect de la propriété intellectuelle.

2) Respect des principes éthiques de mise dans leur discipline.

3) Responsabilité professionnelle : utilité pour la société et refus du plagiat.

4) Attitude professionnelle : connaître son environnement de recherche et informer son employeur de l’avancement des travaux de recherche.

5) Obligations contractuelles et légales : connaître et respecter la réglementation.

6) Responsabilité des chercheurs et chercheuses vis-à-vis de la société : gestion efficace des dépenses d’argent public, mise à disposition des méthodes, résultats et données à la demande des autorités compétentes.

7) Bonnes pratiques : respect des normes de sécurité, protection des données et de la confidentialité.

8) Diffusion et exploitation des résultats : tous les résultats devraient être mis à la disposition du public ou exploités commercialement.

9) Engagement vis-à-vis de la société : rendre la recherche compréhensible pour les non-spécialistes.

10) Non-discrimination entre chercheur-e-s de la part des employeurs.

11) Système d’évaluation des chercheur-e-s tenant compte de l’ensemble de leurs activités : publications, enseignement, tâches administratives, etc.

  • Le recrutement

12) et 13) Recrutement : procédures clairement spécifiées, ouvertes et transparentes, y compris pour le choix des doctorant-e-s.

14) Comités de sélection composés de personnes aussi diverses que possible.

15) Transparence : information préalable des candidat-e-s concernant les critères de recrutement et a posteriori des points forts et faibles de leur candidature.

16) Jugement du mérite : prise en compte de toute l’expérience du ou de la candidat-e, et pas uniquement du nombre de publications.

17) Variations dans la chronologie des curriculum vitae : celles-ci ne devraient pas être pénalisées car elles contribuent au développement d’une carrière.

18) Reconnaissance de l’expérience de mobilité, qu’elle soit à l’international, entre différentes disciplines ou entre différents secteurs.

19) Reconnaissance des qualifications, y compris non formelles.

20) Ancienneté : prise en compte de l’expérience préalablement acquise.

21) Nominations post-doctorat : définies en termes de durée maximale et d’objectifs. En particulier, elles doivent tenir compte du caractère transitoire du statut post-doctoral.

  • Les conditions de travail et la sécurité sociale

22) Reconnaissance de la profession : les chercheur-e-s sont des professionnel-le-s, y compris les doctorant-e-s, et doivent être traités en conséquence.

23) Environnement de recherche : accès aux équipements et installations adéquats.

24) Conditions de travail : possibilité de « combiner la famille et le travail, les enfants et la carrière ».

25) Stabilité et continuité d’emploi : le travail des chercheur-e-s ne doit pas être « miné par l’instabilité des contrats de travail » et respecter la directive de l’Union européenne concernant le travail à durée déterminée(15).

26) Financement et salaires : « conditions équitables et attrayantes» et accès à la sécurité sociale, ce qui inclut l’assurance maladie, les allocations parentales, les droits à la retraite et les indemnités chômage, y compris pour les doctorant-e-s.

27) Équilibre entre les sexes à tous les niveaux, y compris chez les encadrant-e-s, les gestionnaires et dans les comités de sélection.

28) Développement de carrière : développement d’une stratégie ayant pour but la réduction de l’insécurité des chercheur-e-s quant à leur avenir professionnel.

29) Valorisation de la mobilité géographique, intersectorielle, interdisciplinaire et virtuelle.

30) Accès aux services d’orientation de carrière pour tous et toutes.

31) Droits de propriété intellectuelle : les chercheur-e-s doivent pouvoir bénéficier de l’exploitation de leurs résultats grâce à une protection juridique.

32) Co-auteur et co-autrice : les chercheurs et chercheuses doivent être reconnues et citées dans le cadre de leurs contributions réelles. Le cas échéant, les jeunes chercheur-e-s devraient pouvoir publier indépendamment de leurs encadrant-e-s.

33) Enseignement : en tant qu’ « option de grande valeur dans le parcours professionnel des chercheurs », il doit être valorisé et convenablement rémunéré. Il ne doit pas empêcher les jeunes chercheur-e-s de mener leurs activités de recherche.

34) Plaintes et recours : permettre une assistance confidentielle et informelle pour la résolution des conflits.

35) Participation aux organes de décision de la part des chercheur-e-s.

  • La formation

36) Relation avec les encadrant-e-s : les doctorant-e-s doivent établir des relations structurées et régulières avec leurs encadrant-e-s.

37) Supervision et tâches de gestion : les encadrant-e-s doivent « consacrer une attention particulière à leur rôle » et « bâtir une relation constructive et positive avec les chercheur-e-s en début de carrière ».

38) Développement professionnel continu, par exemple par des formations et conférences.

39) Accès à la formation à la recherche et au développement continu accessible à tou-te-s les chercheur-e-s, quel que soit l’avancement de leur carrière.

40) Supervision des chercheurs et chercheuses en début de carrière : les encadrant-e-s doivent avoir le temps et l’expérience nécessaires et « prévoir les procédures nécessaires en matière d’avancement et d’examen, ainsi que les mécanismes de feedback nécessaires ».

Pistes de réflexions

Pour la mise en place du plan d’action, il est recommandé de travailler en profondeur sur une sélection de points au choix de l’établissement. La CJC propose ici quelques exemples d’actions transversales pouvant entrer dans la constitution d’un plan d’action.

  • Garantir des conditions de travail décentes à l’ensemble des personnels de l’unité de recherche, dont le ou la jeune chercheur-e fait partie intégrante, permet de valider un certain nombre des points de la charte (4, 22, 23, 25 et 33).
    À ce titre, l’employeur veille à garantir l’accès aux locaux et aux ressources numériques, matérielles, humaines et financières permettant un travail et des échanges collaboratifs nécessaires au bon déroulement de la recherche. L’employé-e avertit en retour son employeur lorsque sa situation exige la mise en place de dispositions spécifiques en lien avec la réglementation qui les lie. Leur relation fait l’objet d’un contrat de travail adapté à la durée du projet qui protège les deux parties notamment en termes de stabilité d’emploi et de propriété intellectuelle.
    Dans le cas particulier de l’enseignement par des doctorant-e-s, on s’assurera qu’elles ou ils sont correctement rémunérés et que cela laissera un temps suffisant pour leur recherche.
  • Une relation régulière et structurée entre les jeunes chercheur-e-s et leurs encadrante-s est déterminante pour le succès du doctorat. Une politique volontariste sur le sujet permettrait d’améliorer la situation existante, et irait dans le sens des points 36 et 37 de la charte. Les encadrant-e-s pourraient par exemple bénéficier de formations à la gestion des ressources humaines, dans le cadre du développement professionnel continu (point 38). Pour tendre vers l’égalité de traitement entre tous les personnels, l’accès à ces formations continues doit être possible pour tous et toutes (point 39).
  • La charte insiste sur l’importance de procédures transparentes pour un recrutement équitable. En effet, c’est la seule manière de garantir que le poste est accessible à toutes les personnes potentiellement intéressées, y compris et surtout à celles extérieures au réseau du laboratoire concerné, puis que les choix sont effectués sur des critères objectifs. En assurant également un retour à tout-e candidat-e, on satisfait aux points 12, 13 et 15 de la charte. De plus la transparence du recrutement aide naturellement à la lutte contre les discriminations à l’embauche.
  • Faciliter la poursuite de carrière des jeunes chercheur-e-s peut aisément être valorisé dans le cadre des points 28 et 29. Favoriser des détachements et mobilités pendant la durée du contrat et organiser l’accueil des collaborateurs préparent les jeunes chercheur-e-s à un environnement de travail globalisé. Le travail scientifique profite en effet fortement des interactions et collaborations, notamment internationales. D’autre part, présenter clairement les différentes poursuites de carrière possibles, et donc réduire l’insécurité, augmente l’attractivité des établissements.
    Dans le cadre du point 33, l’enseignement devrait être une option accessible à tou-te-s les jeunes chercheur-e-s qui le souhaitent, valorisé à sa juste mesure pendant toute la carrière de chercheur-e.
  • Tous les établissements d’enseignement supérieur et de recherche supportent le principe de non-discrimination. Dans les faits, le traitement des personnels d’enseignement et de recherche reste inégalitaire, notamment dans la distinction faite entre les chercheur-e-s en début de carrière et les chercheur-e-s expérimenté-e-s, surtout quand celle-ci recouvre une distinction entre personnel de recherche en CDI et en CDD. Cinq points majeurs (25, 26, 27, 35 et 39) de la stratégie permettent aux établissements de valoriser une politique active de lutte contre les discriminations (point 10), particulièrement à l’égard des chercheurs et chercheuses en début de carrière. Elle préconise l’harmonisation de la qualité scientifique et d’enseignement en donnant accès aux mêmes conditions de travail (rémunération adéquate, insertion sociale, etc.) et de formation pour tous les acteurs et actrices de la recherche tout en s’assurant d’attirer les meilleurs candidats et candidates indépendamment de leur nationalité. Une représentation adéquate aux organes centraux est nécessaire pour maintenir un meilleur suivi de ces pratiques. La non-discrimination quant au genre, au handicap ou aux problèmes personnels est, par ailleurs, un indicateur majeur d’excellence et de transparence de l’établissement.

(1) http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/brochure_rights/eur_21620_en-fr.pdf

(2) Un-e chercheur-e est un ou une « spécialiste travaillant à la conception ou à la création de connaissances, de produits, de procédés, de méthodes et de systèmes nouveaux et à la gestion des projets concernés ». (Définition Frascati OCDE 2002 citée dans la Charte et le Code p.30)

(3) article 32 horizon 2020 :

http://ec.europa.eu/research/participants/data/ref/h2020/grants_manual/amga/h2020-amga_en.pdf

(4) Programme du CID : http://cid.docteo.net/

(5) http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/brochure_rights/eur_21620_en-fr.pdf

(6) http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4ResearcherOrgs

(7) Synthèse des rapports d’évaluation par l’AERES des écoles doctorales de la vague D – mars 2010 : http://www.aeres-evaluation.fr/content/download/13523/193461/file/Synth%C3%A8se%20ED%20Vague%20D.pdf

(8) http://ec.europa.eu/euraxess/pdf/brochure_rights/eur_21620_en-fr.pdf

(9) cf la définition des chercheurs dans la section 3 du document suscité

(10) Au 12/11/2015. Liste actualisée sur :

http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4ResearcherOrgs

(11) Définition Frascati OCDE 2002 cité dans la Charte et le Code p.30

(12) Charte et Code, définition des chercheurs dans la section 3 (p.31)

(13) http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4Researcher

(14) Cette partie reprend l’« Example of standard template for internal analysis » du site http://ec.europa.eu/euraxess/index.cfm/rights/strategy4Researcher

(15) Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999

CONFÉDÉRATION DES JEUNES CHERCHEURS
contact@cjc.jeunes-chercheurs.org
http://cjc.jeunes-chercheurs.org

cjc

Plateau de Saclay : le sénateur Michel Berson souligne la nécessité d’un pilotage renforcé

Plateau de Saclay : le sénateur Michel Berson souligne la nécessité d’un pilotage renforcé et les incertitudes autour de l’organisation de l’université

Le sénateur Michel BERSON, rapporteur spécial de la mission « Recherche et enseignement supérieur », constate que le projet de constitution d’un pôle scientifique et technologique (« cluster ») sur le plateau de Paris-Saclay se heurte à des difficultés de pilotage et que le financement de certains aspects du projet n’est pas encore complétement sécurisé et apparaît insuffisamment transparent. Lors d’une communication à la commission des finances du Sénat le 30 septembre 2015, Michel Berson a ainsi indiqué : « il me paraît nécessaire qu’émerge un véritable ″chef de projet″ capable d’articuler la vision stratégique du Gouvernement aux problèmes concrets remontant du terrain ».

Au-delà des inévitables difficultés de gestion du projet, le rapporteur souligne que « c’est la nature même du projet scientifique qui paraît aujourd’hui incertaine », dans la mesure où le degré d’intégration des différents établissements qui constituent l’université de Paris-Saclay n’est pas encore bien défini. « Il est évident que le « cluster » n’aura pas le même visage selon que l’université n’est qu’un rassemblement d’établissements autonomes ou que l’intégration est plus importante. Afin d’atteindre l’excellence et gagner en visibilité sur le plan international, il me semble indispensable que l’État porte un projet fort et fédérateur qui soit plus qu’une simple juxtaposition d’établissements autonomes″ », a conclu le rapporteur.

Retrouvez l’analyse de Michel Berson dans sa communication présentée le 30 septembre 2015 à la commission des finances du Sénat, dont la présidente est Mme Michèle André, (Socialiste et républicain – Puy de Dôme) et le rapporteur général M. Albéric de Montgolfier (Les Républicains – Eure-et-Loir).

(prochainement en ligne : http://www.senat.fr/commission/fin/index.html)

Nouveau master « Patrimoines d’entreprise »

Nicolas HatzfeldVoici un nouveau parcours de Master Histoire créé à l’Univeristé d’Evry à la rentrée 2015, dans le cadre du Master Histoire Paris-Saclay. Il s’agit d’un parcours « Sources et Valorisation des Patrimoines d’Entreprise« . A côté du parcours Recherche déjà existant en Histoire économique et sociale (HES), ce parcours (SVP) vise à former des historiens à l’appréhension d’archives, à leur compréhension et à la mise en œuvre de projets de valorisation. Il entend répondre à des  demandes émanant d’entreprises privées ou de collectivités publiques.
La direction est assurée par Nicolas Hatzfeld, IDHES – Université d’Evry.

Sources et valorisation des patrimoines d’entreprise

Débouchés

Le parcours SVP débouche sur des métiers «chargé des archives, sources et valorisation du patrimoine d’entreprise», professionnel polyvalent, formé à la fois à la documentation, à la communication et à la médiation. Ce profil correspond à une demande dans le secteur privé, les entreprises et leurs services d’archives et de communication ; les entreprises, les agences de communication, les agence spécialisée dans la conception, la programmation et la réalisation d’expositions. Il débouche aussi dans le secteur public, les collectivités territoriales en charge de patrimoines économiques et industriels.

Objectifs

  • Identifier et analyser des archives internes et externes
    Archives « classiques »
    Sources iconographiques
    Supports audiovisuels
  • Restituer la mémoire de l’entreprise
    Témoignages oraux
    Traces matérielles : sites, vestiges, outils et produits
  • Organiser et structurer les données
    Indexations
    Numérisations
    Dossiers documentaires indexés, portfolios
    Bases de données interopérables
  • Élaborer des stratégies de valorisation
    Communication interne et externe
    Liens avec les partenaires socioprofessionnels (entreprises, medias, associations, collectivités)
  • Mettre en œuvre des programmes de valorisation
    Évaluations du patrimoine matériel ou immatériel
    Rapports d’expertise en matière de « CV » d’entreprises et de sites
    Ouvrages « mémoire d’entreprise », « de territoires industriels »
    Projets de réalisation thématique (plaquette, exposition, rencontre, film documentaire)
    Sites internet et intranet
    Reconstitutions et restitutions 3D de sites, de bâtiments, de machines et postes de travail, etc.