Archives de catégorie : Social

La CJC fait un recours devant le Conseil d’État pour plus de représentation des jeunes chercheurs

La Confédération des Jeunes Chercheurs (CJC) demande des modifications législatives et réglementaires afin d’assurer une « représentation propre et authentique »[1] des jeunes chercheur-e-s dans les collèges électoraux, notamment au Conseil National de l’Enseignement Supérieur Et de la Recherche (CNESER). Pour regrouper l’ensemble des jeunes chercheur-e-s dans un même collège électoral reconnaissant leur expérience professionnelle 

La CJC pour plus de représentation

La CJC réaffirme sa position pour la création d’un collège spécifique[2 pour les jeunes chercheur-e-s reconnaissant le caractère professionnel de ces acteurs de l’ESR, nombreux et indispensables à la production scientifique. La représentation de l’ensemble des doctorant-e-s comme des docteur-e-s en CDD doit être assurée dans un collège électoral regroupant ces professionnel-le-s non permanents des établissements d’Enseignement Supérieur et de Recherche. Cette population participe grandement aux missions de recherche et d’enseignement à l’université. Professionnel-le-s à part entière, leurs intérêts sont bien différents de ceux des étudiant-e-s mais aussi de ceux des personnel-le-s permanents. Le contexte du décret du 29 août 2016 relatif au contrat doctoral oriente de manière collatérale le vote des doctorant-e-s sur le collège des usagers, ce qui leur supprime de fait toute représentation adaptée : une réouverture des textes juridiques est donc indispensable dès aujourd’hui car la représentation des jeunes chercheur-e-s ne fait que se dégrader et s’en retrouve inadaptée, étouffant ainsi leur voix. Recours juridique

La CJC a obtenu le 20 mars 2017 une décision du Conseil d’Etat[3] concernant une requête déposée suite à la publication de l’arrêté du 24 mars 2015 fixant les modalités d’élections au CNESER. La décision n’a pas analysé le fond de la requête concernant la demande d’une mise en place d’un collège spécifique aux jeunes chercheur-e-s, au motif que les modalités d’élections mises en place pour les élections 2015 au CNESER ne sont pas pérennes. Par cette action, la CJC espérait avant tout relancer les discussions sur la création d’un collège spécifique. Au-delà de cet objectif, si, lors des prochaines élections, la représentation des jeunes chercheur-e-s reste inappropriée, la CJC n’hésitera pas à dénoncer en justice les résultats de ces élections.  La CJC appelle donc à la réouverture des textes réglementaires afin de ne pas installer dans la durée une représentation inappropriée, niant en particulier la reconnaissance du doctorat comme expérience professionnelle, pourtant inscrite dans la loi[4]. Elle attend également de la future mandature des modifications d’ordre législatif[2].

La CJC (Confédération des Jeunes Chercheurs) est une association de loi 1901, nationale et pluridisciplinaire. Elle regroupe une quarantaine d’associations de doctorant-e-s et de docteur-e-s en emploi non permanent, bénévolement impliqués dans la valorisation du doctorat et sa reconnaissance en tant qu’expérience professionnelle. Au niveau national, de par son expertise sur le doctorat, elle est une interlocutrice privilégiée des pouvoirs publics (Gouvernement, Parlement, Conseil National de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche…) et de toute structure souhaitant échanger sur le sujet (associations, entreprises, syndicats…). Au niveau européen, elle participe à la réflexion sur le doctorat et les jeunes chercheur-e-s par l’intermédiaire de la fédération d’associations EURODOC, dont elle est membre fondatrice.


[1] Article L711-4 du Code de l’Education
[2] Position de la CJC concernant la création d’un collège spécifique pour les jeunes chercheur-e-s : http://cjc.jeunes-chercheurs.org/expertise/college-specifique/
[3] Décision N°393756 du Conseil d’Etat
[4] Article L612-7 du Code de l’Education

CJC Confédération des Jeunes Chercheurs

Santé mentale et travail

Les formations sanitaires et sociales de l’Université d’Évry Val d’Essonne (LP service à la personne et DEUST Travail social) participent comme chaque année, aux semaines nationales d’information sur la santé mentale (SISM) en organisant une journée sur le thème 2017 : « Santé mentale et travail ».

Cette manifestation gratuite et ouverte à tout public se tient à l’Université d’Évry (91) le 16 mars 2017 de 9h à 17h

Elle se tient en partenariat la MGEN et l’UNAFAM

Cette journée se décompose en deux parties :

  • Le matin : deux tables animées par des acteurs du handicap et de la santé mentale
  • L’après-midi : un spectacle de théâtre interactif

Pour tout contact : Philippe Naszályi, philippe.naszalyi@univ-evry.fr – 0614253916

à propos de

Les formations sanitaires et sociales de l’Université d’Evry

Le DEUST travail social est une formation généraliste qui permet de trouver un emploi immédiat ou aide à une poursuite d’études souvent en LP.

La formation à la médiation et la préparation au Certificat National de Compétences (CNC) de délégué aux prestations familiales sont inclus dans ce diplôme, et renforcent la professionnalisation pour offrir des débouchés en liaison avec ce secteur du travail social qui est multiforme par ces acteurs et par les structures qui emploient.

Les deux parcours spécialisent les diplômés autour de deux axes :

  • médiation urbaine et sociale qui correspond plus aux profils de l’apprentissage en collectivité locale et associations ;
  • médiation éducative et sportive qui correspond à la demande de plus en plus importante de contrats en milieu scolaire pour des postes d’éducateur en école, collège et de plus en plus en internat, avec des publics souvent difficile

La LP Service à la Personne Cette formation est unique en France par la complémentarité des 3 pôles d’enseignement : droit et gestion, appréhension des pathologies et santé, et management et création de structures. Les trois pôles de formation permettent d’accomplir trois familles de métiers :

1/ Métiers de Tuteur, Curateur, Délégué aux prestations familiales. La LP MAP permet en plus, de valider dans le cursus, selon les conditions prévues à cet effet, les 3 certificats nationaux de compétence (CNC) de mandataire judiciaire à la protection des majeurs (MAJ et MJPM) et de délégué aux prestations familiales (DPF).

2/ Le référent d’intervention et de coordination soit dans le cadre environnant le patient, soit dans celui d’un service dans un organisme ou un établissement.

3/ Le management des équipes et des hommes dans les structures de l’Aide à la Personnehttp://deust.hautetfort.com/fiches-diplomes-en-alternance/

Les SISM : semaines nationales d’information sur la santé mentale

Les SISM sont un moment privilégié pour réaliser des actions de promotion de la santé mentale. Ces semaines sont l’occasion de construire des projets en partenariat et de parler de la santé mentale avec l’ensemble de la population.

Les cinq objectifs des SISM

  1. SENSIBILISER le public aux questions de Santé mentale.
  2. INFORMER, à partir du thème annuel, sur les différentes approches de la Santé mentale.
  3. RASSEMBLER par cet effort de communication, acteurs et spectateurs des manifestations, professionnels et usagers de la santé mentale.
  4. AIDER au développement des réseaux de solidarité, de réflexion et de soin en santé mentale.
  5. FAIRE CONNAÎTRE les lieux, les moyens et les personnes pouvant apporter un soutien ou une information de proximité.

Santé mentale

Michel Leclerc propose un plan de hausse du pouvoir d’achat par le plein-emploi

C’est à l’occasion de l’émission Flash Talk sur France Ô du 11 février à 19h15, reprise sur la chaîne parlementaire LCP le 12 février à 18h40, que Michel Leclerc – le plus jeune frère d’Edouard Leclerc – a décidé de lancer son appel à l’attention de tous les candidats à la présidentielle 2017 que l’on peut résumer en 6 points essentiels :

  • Augmenter le pouvoir d’achat
    de 31 à 33% de pourvoir d’achat en +
    et +10% pour les retraites
  • Supprimer les cotisations sur les salaires
    100% de charges patronales en –
    pour tous les employeurs
  • Relancer la croissance
    +6,0% dès 2017
    +6,5% pour 2018
  • Créer 4 millions d’emplois
    en 2 ans par la relance
    économique intérieure et extérieure
  • Baisser les prix d’achat
    de 10 à 20 % pour les consommateurs
    et pour faciliter les exportations
  • Relancer les grands travaux
    +500.000 logements par an
    +500 collèges techniques…

Michel Leclerc souhaite ainsi que la hausse du pouvoir d’achat puisse éradiquer le chômage en France. Il s’agit maintenant que les candidats à la présidence de la République se saisissent de ce plan massif de relance – appelé T.R.E.S. – pour que puisse être augmenté le pouvoir d’achat en France à hauteur de 34%. Explication de son appel.

Michel Leclerc favorable à la TVA sociale sous condition

Son propos est simple : il souhaite que puisse être enfin mis en oeuvre aujourd’hui la réflexion issue des échanges entre Charles de Gaulle et Édouard Leclerc le fondateur des centres distributeurs. Ce plan, d’une simplicité étonnante, est ainsi applicable par les candidats à l’élection présidentielle dès le lendemain des résultats du scrutin. De quoi s’agit-il ? Pour le découvrir, un site a été mis en place présentant les détails du plan : www.TVAsociale.fr

Découvrir le plan T.R.E.S.

Michel Leclerc

 

Portrait statistique des principales conventions collectives de branche en 2014

Fin 2014, 15,3 millions de salariés sont couverts par 712 conventions collectives de branche (hors branches agricoles) regroupées en 466 conventions collectives agrégées, précise une étude de la DARES.

La situation des conventions collectives de branche

La taille de ces branches est très variable : les 65 conventions agrégées les plus grosses concentrent 74 % de salariés alors que la centaine des conventions les plus petites couvre moins de 0,2 % de salariés.
Les caractéristiques des salariés et des emplois couverts, relativement stables d’une année sur l’autre, varient fortement selon les branches. Ces différences s’expliquent par la diversité des métiers exercés. La part des femmes et celle des salariés de moins de 30 ans sont ainsi très différentes selon les branches, de même que les taux de CDD et de temps partiel.
Dans l’ensemble des conventions collectives de branche, le salaire net moyen d’un équivalent temps plein (EQTP) est de 2 240 euros par mois en 2014. Les écarts salariaux entre branches sont à rapprocher des différences de profils des salariés. À catégorie socioprofessionnelle donnée, les écarts de salaire moyen par branche restent toutefois marqués, en particulier pour les cadres.
Le salaire net mensuel d’une femme en EQTP est en moyenne inférieur de 19 % à celui d’un homme. En 2014, cet écart diminue dans 82 % des branches de 50 000 salariés ou plus mais il reste supérieur à 25 % dans 8 branches. Cet écart salarial est le plus élevé chez les cadres (20 %) et le plus faible chez les employés (7 %).

conventions collectives de branche DARES étude

Le CESI trouve pertinente la réforme du compte personnel de formation

Un an après la mise en place et la commercialisation de son offre de formation diplômante et modulaire adaptée aux exigences et priorités de la réforme de la formation professionnelle continue pour répondre à la réforme du compte personnel de formation (CFP), le Groupe CESI dresse un bilan positif de l’année écoulée, avec une augmentation de près 17% de son chiffre d’affaires par rapport à celui de 2015, déjà en légère augmentation.

Le succès du compte personnel de formation

Sophie Crespy, directrice de CESI entreprises, la marque qui porte au sein du Groupe Cesi l’offre formation continue, tire les premières conclusions de ce bilan :

  • « Une vraie montée en puissance du CPF depuis juin 2016. La très grande majorité des formationsau CESI a été financée via ce dispositif phare de la réforme.
  • Dans l’esprit des salariés et des services RH/Formation, le CPF devient de plus en plus un label qualité. Il y a les formations éligibles et les autres. Même si le dispositif CPF n’est pas toujours maitrisé, il devient discriminant dans l’achat formation.
  • Une évolution dans les pratiques d’achat des entreprises, avec une volonté de s’inscrire dans une démarche de co-construction de projet formation salarié/employeur dans une logique gagnant/gagnant.

Convaincu de ce que le développement des compétences et de la qualification restent plus que jamais un enjeu stratégique et un avantage concurrentiel pour les entreprises, CESI entreprises, au travers de son école des managers, axe son offre autour de parcours de formation sanctionnés par des certifications professionnelles enregistrées au RNCP.

Couvrant les principaux métiers de l’entreprise, cette offre s’adresse aux managers en prise de fonction ou déjà en poste qui viennent alors au Cesi chercher une qualification reconnue par l’Etat et le monde professionnel.

Tous structurés en blocs de compétences, évaluables et évalués, ces parcours sont individualisés et flexibles. Leur durée dépend des compétences déjà acquises et démontrées par le salarié à l’entrée du parcours.

« La formation continue est trop souvent en France le parent pauvre, déclare Sophie CRESPY. Et pourtant, ce secteur est porteur de nombreuses initiatives pédagogiques innovantes et remarquables. Il nous faut, en tant qu’opérateur majeur du secteur, rendre plus visibles ces innovations et capitaliser sur tous ces retours d’expérience en y mobilisant plus fortement la Recherche, dont les travaux sont encore traditionnellement trop centrés sur la formation initiale ».

CESI compte personnel de formation

Féminisation des conseils d’administration : des efforts à faire

Deloitte vient de publier, pour la deuxième année, la radiographie de la gouvernance des sociétés cotées avec un regard porté sur la féminisation. Ce rapport résulte de la lecture des pratiques et de la structure de gouvernance de 343 sociétés cotées sur le marché EuroNext Paris. Il mesure ainsi pour la première fois sur un échantillon de cette taille le taux de féminisation des comex.

Say on pay : la saison de la maturité

La saison des assemblées générales de 2016 était la troisième année de mise en œuvre du vote consultatif des actionnaires, dit  » Say on pay « , sur la rémunération des dirigeants mandataires sociaux. Si le taux d’approbation moyen a été en très légère hausse en 2016 (89% contre 88% en 2015) au sein du SBF 120, l’événement majeur a été le rejet par les actionnaires, pour deux sociétés du CAC 40 et deux sociétés du CAC Small, de la résolution relative aux éléments de rémunération de leurs dirigeants. L’étude note également que pour les entreprises du CAC Small, le taux d’approbation moyen (90%) est en recul de 3 points par rapport à 2015.
Les assemblées générales 2016 ont aussi été l’occasion pour les conseils de solliciter auprès des actionnaires l’autorisation d’attribuer les Long Term Incentive (LTI), principalement sous la forme  » d’actions gratuites  » ou  » d’actions de performance « , bénéficiant des nouvelles dispositions introduites par la loi Macron du 4 août 2015. Les résolutions relatives à l’attribution de ces actions de performance ont été en hausse de 200% pour les sociétés du CAC 60 et de 50% pour les sociétés du CAC Mid 60. S’il n’y a eu qu’un nombre très faible de résolutions rejetées (2%), un tiers d’entre elles ont recueilli moins de 80% de suffrages favorables, ce qui en fait un des sujets les plus contestés par les actionnaires.

La féminisation croissante des conseils

La loi Copé-Zimmermann du 27 janvier 2011 a introduit la règle d’une représentation minimale de 40% de chaque sexe au sein des conseils à l’issue de la première assemblée générale de 2017. Sous cette contrainte, la proportion de femmes au sein des conseils des sociétés du CAC 40 a progressé de 180% en 6 ans. Pour autant, à un an de l’échéance, le nombre de femmes manquantes est encore très significatif, même s’il a progressé de manière positive, notamment dans les groupes faisant référence au code AFEP MEDEF dont la date butoir était 2016.
Sur la base des hypothèses retenues, les sociétés du CAC All tradable (SBF 120 + CAC Small) font ainsi face à un déficit de 235 administratrices au sein de leurs conseils. A la condition que l’arrivée d’une administratrice soit associée au départ d’un administrateur, et si les sociétés du SBF 120 poursuivent leurs efforts en 2017, une large majorité d’entre elles devraient être au rendez-vous en 2017, leur déficit d’administratrices étant comparable aux progrès enregistrés en 2016.
En revanche, pour les sociétés du CAC Small, le déficit est à ce jour de 165 administratrices, à comparer aux 47 entrées comptabilisées en 2016. Dès lors, il est probable que beaucoup de sociétés ne seront pas en conformité avec les exigences de la loi Copé-Zimmermann à l’issue de leur assemblée générale de 2017.
 » Nous ne pouvons que nous réjouir des progrès réalisés en quelques années. Pour autant, la dynamique engagée doit s’amplifier pour devenir une pratique durable et s’étendre aux sphères du pouvoir exécutif, encore trop masculin avec un tiers des comités exécutifs du SBF 120 composé exclusivement d’hommes « , estime Denis Lesigne, Directeur Capital humain chez Deloitte.

Des administrateurs français moins rémunérés que leurs collègues européens

La rémunération des administrateurs, versée sous la forme de  » jetons de présence « , est très variable d’une entreprise à l’autre et fortement dépendante de la participation et de la présidence de comités spécialisés du conseil. Ceci explique pour partie l’écart de rémunération constaté entre les administrateurs indépendants et les administrateurs non indépendants (34% au sein du CAC Small et 29% au sein du CAC 40) et, dans une moindre mesure, l’écart existant entre les femmes et les hommes (8% au sein du CAC 40 et 6% au sein du CAC Small).
Concrètement, si le montant médian d’un administrateur du CAC 40 (hors dirigeant exécutif) est de 65 k€, il est de 39 k€ pour le CAC Next 20, de 35 k€ pour la CAC Mid 60 et de 15 k€ pour le CAC Small. Alors que la charge de travail et les responsabilités des administrateurs ne cessent de croître, cette pratique positionne la France très en retrait par rapport à de nombreux pays européens (UK, Belgique, Allemagne, Italie, Espagne, Pays-Bas…).

Prédominance des pratiques de l’autoévaluation du conseil

L’évaluation des travaux du conseil, recommandée par toute les bonnes pratiques de gouvernance, est encore très largement limitée à un processus d’autoévaluation. En effet, l’autoévaluation au sein du CAC 40 demeure très majoritaire avec seulement une société sur quatre qui fait appel à un cabinet externe. Au sein du CAC Small, un peu plus d’une entreprise sur deux déclare procéder régulièrement à l’évaluation des travaux du conseil, c’est également le processus de l’autoévaluation qui est le plus souvent retenu (82%).
 » Pour les grandes entreprises, l’évaluation du conseil est un exercice rodé dont l’apport est reconnu. Néanmoins, le CAC Mid 60 et le CAC Small restent encore réticents à l’idée de faire appel à un cabinet externe. Autre voie de progrès, l’évaluation demeure un processus plutôt autocentré. Les relations avec les actionnaires ou les parties prenantes n’y sont pas évoquées et il est rare que le conseil considère son action de manière pluriannuelle ou revienne sur l’évaluation des décisions qui ont été prises (ou pas) « , conclut Carol Lambert, Associée Ethique et Gouvernance responsable du Centre de Corporate Governance de Deloitte France.

deloitte féminisation

Les DRH inversent la courbe des embauches

7e édition du baromètre « Défis RH» ANDRH-Inergie publié aujourd’hui dans Entreprise & Carrières*

Depuis un an, les DRH ont recommencé à recruter et pensent continuer dans les mois à venir. Selon le baromètre « Défis RH 2016 », réalisé par Inergie pour l’ANDRH et Entreprise & Carrières, les indicateurs d’emploi ont atteint cette année leur plus haut niveau depuis la première édition (2010) et leur plus belle progression. Cette embellie confirme les tendances amorcées l’an dernier dans un contexte où les professionnels des ressources humaines restent confiants dans la santé économique de leur entreprise et voient les perspectives de leur secteur d’activité s’améliorer. La baisse des charges, qui se fait également davantage ressentir, même si tous les DRH ne l’ont pas encore perçue, devraient soutenir ces tendances. Par ailleurs, le climat social devrait rester stable ou s’améliorer pour la majorité d’entre eux.

Principaux enseignements de l’étude sur les DRH

  • Un contexte économique plus porteur qui favorise la confiance
    Près des trois quarts des DRH (72%) sont confiants dans les perspectives économiques de leur entreprise, au même niveau que l’an dernier ; ils sont par ailleurs plus positifs sur l’évolution de leur secteur d’activité (+5 points à 64%) et confirment en cela la tendance entamée depuis 2014.  
  • Des indicateurs d’emploi au plus haut niveau depuis 2010
    La proportion d’entreprises ayant conduit des plans de recrutement a progressé de 15 points cette année à 38%, avec à l’inverse, un net recul du gel des embauches (-11 points à 24%). « Les DRH ont fait ce qu’ils avaient prévu l’an dernier : ils ont davantage embauché », constate Luc Vidal, directeur général adjoint d’Inergie-groupe Obea ; une embellie portée par les PME de moins de 500 salariés. Le recours à l’intérim a également fortement progressé, dans les mêmes proportions (+12 points), pratiqué par 48% des entreprises, notamment dans le secteur des services. Une dynamique d’emploi qui devrait perdurer cette année, selon les DRH interrogés, pour l’ensemble des indicateurs, hors intérim. Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH et DGRH d‘Etam est néanmoins confiant « J’ai le sentiment que la courbe du chômage devrait se stabiliser ou s’inverser. J’y crois plus qu’il y a quelques mois ».
  • Les baisses de charges se font davantage ressentir
    Près de la moitié des professionnels de la fonction RH (44%) constate aujourd’hui la baisse des charges décidée par le gouvernement dans le cadre du pacte de responsabilité. C’est 10 points de plus que l’an dernier, même si la majorité d’entre eux ne semble pas encore en avoir perçu la réalité. Comme en 2015, pour 55% des DRH ayant constaté cette baisse de charges, cela servira d’abord l’investissement, bien avant la création d’emplois directs (22%). Faut-il voir cependant un premier effet « retard » des mesures prises en 2015 dans les chiffres d’emploi de ce baromètre, corroborés par ceux de Pôle Emploi sur ces deux derniers mois ?  
  • Un climat social stable ou en amélioration
    La tendance est à la stabilisation ou à l’amélioration du climat social pour 75% des DRH ; un climat social perçu comme bon pour 80% d’entre eux. « Une perception très en ligne avec celle des salariés, dans les entreprises pour lesquelles nous menons des baromètres internes », souligne Luc Vidal.  
  • Le poids des contraintes économiques toujours perçu par les DRH
    Dans ce contexte plus porteur, les politiques RH dépendent cependant toujours largement des contraintes économiques (56%), notamment dans le secteur de l’industrie (66%) où elles ont progressé de 9 points depuis 2015 (contre une baisse de 4 points pour les entreprises de service). Les contraintes légales semblent peser un peu moins fortement sur les entreprises (49%), alors que les enjeux restent constants en matière de rétention des talents (49%).  
  • L’accompagnement managérial au cœur des enjeux de la fonction RH
    Comme lors des précédentes éditions, l’accompagnement des managers arrive en tête des enjeux des DRH, tant en ce qui concerne leur mission RH (46%), que pour le développement de leurs compétences (43% – en recul de 5 points cependant) ; on retrouve ensuite, de manière constante, l’accompagnement des réorganisations (35%) et plus fortement cette année la formation des salariés (36% en évolution de 5 points).  
  • Des DRH toujours mobilisés sur la GPEC et le dialogue social… avant la digitalisation
    Les professionnels de la fonction RH sont toujours focalisés, à la fois sur le dialogue social et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (59%) ; avec en seconde position l’attraction et la rétention des talents (44%). A contrario, les questions de responsabilité sociale (diversité, seniors, jeunes, handicap, égalité), sont toujours placées en bas de la hiérarchie (pour moins de 15% des répondants). La digitalisation, sur laquelle les DRH ont été interrogés cette année, arrive en 6ème position, citée par 26% d’entre eux.  
  • Des actions menées en matière de qualité de vie au travail, mais des DRH encore réservés sur leur impact
    Les risques psychosociaux restent une réalité dans 20% des entreprises, et progressent même sensiblement dans les entreprises de plus de 1 000 salariés (+7 points à 32%) ; force est de constater que si plus de la moitié des entreprises (52%) ont mené des actions sur le sujet cette année (notamment les plus grandes et celles ayant réalisé une évaluation des risques), seuls un tiers des DRH répondants (32%) constate des améliorations sur le champ de la qualité de vie au travail ; des actions qui portent aujourd’hui essentiellement sur la sensibilisation des managers (68%), avant d’aborder les conditions ou la charge de travail (respectivement 47% et 28%).
  • Pas d’évolutions majeures en matière d’emploi des jeunes et des seniors
    Concernant l’emploi des jeunes, la part d’alternants dans les effectifs reste stable depuis deux ans (3,4% en moyenne) en dépit du relèvement des quotas de 4% à 5% en 2015. Aucune intention d’en augmenter le nombre pour 56% des DRH, même s’ils estiment à 64% que le dispositif les incite à intégrer des jeunes dans leur entreprise. Coté seniors, les préretraites continuent d’être utilisées par 46% des entreprises (20% pour les retraites progressives, 16% pour les préretraites d’entreprise, 10% pour les préretraites publiques), avant les dispositifs d’aménagement du temps de travail (43%). « Les préretraites d’entreprise coûtent cher mais elles ont déjà été provisionnées, explique Jean-Paul Charlez. Il s’agit sans doute de dispositifs préexistants ».
  • Une transformation numérique qui impacte les entreprises, mais touche encore modérément les DRH
    Pour plus des deux tiers des DRH répondants, la transformation numérique a un impact sur l’activité (68%) ou l’organisation (69%) de leur entreprise, notamment dans les plus grandes (80% des plus de 2 000 salariés) et les entreprises de service (77%). Mais à ce jour, l’enjeu RH porte plus à leurs yeux sur de l’accompagnement, comme l’adaptation des collaborateurs aux nouveaux outils (pour 65% des DRH), que sur de l’anticipation : mise en place de nouveaux modes de travail (42%) ou développement d’une culture de l’innovation (35%). Il n’en demeure pas moins que sur le périmètre qui les concerne directement, la digitalisation est en marche pour 2 DRH sur 5, en matière de gestion des données, de recrutement et de formation ; avec en perspective, la gestion des parcours professionnels et la fidélisation des talents.  
  • Le télétravail se développe au sein des entreprises ayant signé un accord
    Si le nombre d’accords de télétravail n’a pas évolué depuis un an et concerne 17% des entreprises ayant participé au baromètre, la pratique s’est, en revanche, développée selon les DRH de ces entreprises. Ce sont aujourd’hui 37% des effectifs qui sont concernés (contre 14% l’an dernier), mais sur moins de jours : 61% des DRH déclarent que leurs salariés bénéficient d’un jour de télétravail par semaine, contre 36% en 2015. Sur la même période, le télétravail sur deux jours est passé de 45% à 25%.   

* Étude réalisée par internet du 15 mars au 13 avril 2016, auprès des professionnels de la fonction RH, membres de l’ANDRH ; échantillon répondant constitué de 246 DRH.

ANDRH

Chargés d’enseignement : la vérité sur la situation

Vérifications faites par le SNESUP-FSU : la ministre a menti aux représentants de la Nation et aux chargés d’enseignement.

Selon un communiqué du SNESUP-FSU que nous avons reçu à la rédaction et que nous diffusion en intégralité : « Dans le dernier bilan social consacré à l’enseignement supérieur et la recherche (celui de 2013/2014), on cherchera en vain des données relatives aux chargés d’enseignement autres qu’une vague estimation de leur nombre : « environ 135 000 ». Malgré les demandes répétées du SNESUP-FSU, le ministère ne montre aucune velléité de mieux connaître cette population hétérogène et d’identifier les abus de recours à ces « sous-contractuels », en toute contradiction avec les propos de Najat Vallaud-Belkacem à l’Assemblée nationale le 17 février dernier : « S’agissant de la précarité des personnels, nous travaillons avec les organisations syndicales à un agenda social. Tous les sujets sont abordés, aucun n’est mis sous le tapis ! ».
Or , début avril, ses représentants au sein du groupe de travail de l’agenda social dédié à la responsabilité sociale de l’employeur, ont exclu toute mise en place d’indicateurs communs aux bilans sociaux de l’ensemble des établissements de l’ESR. En dépit du constat de l’hétérogénéité des outils de mesure, de leur caractère lacunaire particulièrement criant concernant l’emploi scientifique et les conditions de travail, le ministère a fait sienne la position défendue bec et ongles par la CPU qui entend laisser le choix des indicateurs à chaque établissement.
Mais c’est au Sénat l’an dernier que la duplicité de la ministre envers les chargés d’enseignement a atteint des sommets. Le SNESUP-FSU a du faire appel à la commission d’accès aux documents administratifs (CADA) pour en obtenir la preuve. Lors de la séance du 7 avril 2015, une question d’un sénateur suscitait les affirmations suivantes de François Rebsamen, représentant la ministre :
« Il est inacceptable que les vacataires attendent parfois plusieurs mois le paiement des heures qu’ils ont effectuées ».
« Le Gouvernement est attentif à la situation des agents temporaires vacataires de l’enseignement supérieur ».
« A la demande de Madame la ministre, les services du ministère de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche rappellent régulièrement aux établissements que le paiement des heures de vacation doit être effectué mensuellement, à la suite du service fait, et accompagné d’une fiche de paie correspondante».
Dans un courrier de décembre, notre syndicat a demandé communication des rappels réguliers du ministère aux établissements. La « langue de bois » de la directrice générale des ressources humaines du ministère nous a conduit à saisir la CADA. L’avis de cette instance mentionne que « la ministre de l’éducation nationale, de l’enseignement supérieur et de la recherche a informé la commission que les documents sollicités n’existaient pas » !
Le SNESUP-FSU dénonce une communication gouvernementale sur le dialogue social qui n’hésite pas à recourir au mensonge assumé vis-à-vis des élus du peuple, dans le but de masquer le mépris des partenaires sociaux et la réalité d’une politique de régression sociale. »
snesup chargés d'enseignement

Pour les diplômés de doctorat, l’insertion s’améliore

Les docteurs sont avec les ingénieurs et diplômés de la santé et du social, les seuls diplômés de l’enseignement supérieur épargnés par la progression du chômage. C’est ce que révèle la dernière enquête Génération du Céreq. Cette étude a été réalisée en 2013 en collaboration avec la DGESIP (Direction générale de l’enseignement supérieur et de l’insertion Professionnelle -SIES – sous-direction des systèmes d’information et des études statistiques).

En 2013, après trois années de vie active, le taux de chômage des docteurs est de 9%. Depuis moins d’une dizaine d’années, cet indicateur est en nette régression puisqu’ en 2004, pour les sortants de 2001, il s’élevait à 11%. Désormais, le taux de chômage des docteurs est inférieur à celui des diplômés de master universitaire.

Comment expliquer cette relative embellie  dans un contexte général de dégradation de l’emploi des nouveaux diplômés ? On peut y voir l’effort croissant en R&D en France qui s’est accompagné d’une augmentation des effectifs des personnels de recherche, et probablement aussi l’impact des mesures en faveur de l’insertion  mises en place au sein des écoles doctorales et des universités. Mais tout n’est pas à ce point positif. Toutes les disciplines ne sont pas logées à la même enseigne : les principaux bénéficiaires de cette embellie sont les docteurs diplômés des sciences de l’ingénieur, de l’informatique et de l’électronique qui ont des taux de chômage bien inférieurs aux autres.

Au niveau des statuts, la proportion des emplois à durée déterminée (EDD) est en légère augmentation. Trois ans après la sortie de formation initiale, elle atteint 32% pour les diplômés sortis-en 2010 contre 30% pour les sortants de 2007, 27% pour les sortants de 2004 et 26% pour les sortants de 2001. Parmi ces jeunes diplômés, les boursiers CIFRE restent une exception avec un taux  stable de 16% d’EDD depuis les précédentes enquêtes.

Trois années après la soutenance de thèse, les diplômés de doctorat ont une part d’emploi de niveau cadre de 93%, un salaire médian de 2 200 euros nets. Mais, la rémunération varie selon les spécialités. L’enquête révèle que les conditions de réalisation de la thèse (laboratoire d’accueil, type de financement) influent nettement sur le type de débouchés. La recherche publique constitue le débouché le plus important pour les docteurs diplômés en 2010 (48%), la recherche privée arrive en 2e position avec 19%. Les activités professionnelles en dehors de la recherche dans le secteur privé (17 %) et dans le secteur public (15%) constituent un débouché pour un tiers des docteurs. Un équilibre quasiment inchangé depuis la précédente enquête.

Au final, les docteurs en emploi dans la R&D privée sont les mieux lotis tant au niveau rémunération que satisfaction dans l’emploi. Mais seul un cinquième des docteurs y accède. Les docteurs en emploi dans le privé (32%) apparaissent assez satisfaits de leur situation professionnelle ; ce qui n’est pas le cas des docteurs en emploi dans le public hors recherche. Ces derniers sont moins bien rémunérés,  ont un emploi nettement moins stabilisé et apparaissent bien souvent insatisfaits de leur situation professionnelle.

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