Archives de catégorie : Entreprises

Vers une généralisation de la notation extra-financière

27 grands signataires et soutien viennent ensemble de s’unir pour la généralisation de la notation extra-financière, dans le cadre d’une déclaration commune le 8 décembre 2017. On s’étonnera toutefois que le choix soit porté pour désigner les critères “Environnement, Social et Gouvernance” sur une abréviation mettant la confusion avec l’Ecole de commerce ESG.

La notation extra-financière comme critère d’évaluation

Conscients de notre responsabilité dans le développement d’une économie durable et responsable, nous, figurant parmi les plus importantes sociétés d’investissement et de gestion d’actifs privés, publics et mutualistes, et infrastructures de marché, de la Place de Paris, avons signé une Déclaration commune invitant les émetteurs à une communication de leur notation ESG – Environnement, Social et Gouvernance –, en complément de leur notation financière.

Notre initiative inédite illustre notre conviction que les facteurs sociaux, environnementaux, éthiques et de gouvernance influencent la qualité de crédit, la valorisation des entreprises et la création de valeur future. L’accès à la notation ESG nous renseigne sur la soutenabilité des modèles d’analyse des entreprises et projets dans lesquels investir en faveur d’une croissance soutenable, inclusive, moins intense en carbone et relevant le défi du changement climatique, tout en préservant le capital et en recherchant un rendement cohérent avec cet objectif.

Conscients des enjeux de la croissance durable, nous voulons apporter ainsi notre contribution à l’ambition de l’Europe et de Paris Europlace de promouvoir une finance durable et responsable, et particulièrement à l’occasion du troisième Climate Finance Day.

Les signataires de cette déclaration : Maurice Ronat, Président du groupe AESIO ; André Renaudin, Directeur Général d’AG2R La Mondiale ; Yves Perrier, Directeur Général d’Amundi ; Patrick Dixneuf, Directeur Général d’AVIVA France ; Thomas Buberl, Directeur Général d’AXA ; Frédéric Janbon, Administrateur-Directeur Général de BNP Paribas Asset Management Holding ; Virginie Chapron-du Jeu, Directrice des Finances du groupe Caisse des Dépôts et Consignations ; Naïm Abou-Jaoudé, Directeur Général de Candriam Investors Group ; Olivier Vaillant, Directeur Général de CM-CIC Asset Management ; Frédéric Lavenir, Directeur Général de CNP Assurances ; Nicolas Moreau, Directeur Général de Deutsch Asset Management ; Nicolas Demont, Directeur Général d’EGAMO ; Philippe Desfossés, Directeur de l’Établissement de Retraite Additionnelle de la Fonction Publique ; Stéphane Boujnah, Directeur Général et Président du Directoire d’Euronext ; Yves Chevalier, Membre du Directoire du Fonds de Réserve pour les Retraites ; Philippe Setbon, Directeur Général de Groupama Asset Management ; Stéphane Junique, Président d’Harmonie Mutuelle ; Jean-Pierre Costes, Président du Conseil d’Administration de l’Ircantec ; Daniel Roy, Président du Directoire de La Banque Postale Asset Management ; Roland Berthilier, Président du groupe MGEN ; Laurent Mignon, Directeur Général de Natixis ; Jean-Pierre Grimaud, Directeur Général d’OFI Asset Management.

Avec le soutien de : Paris Europlace, l’Association Française de la Gestion Financière, l’Association Française des Investisseurs Institutionnels, la Fédération Française de l’Assurance et la Fédération Nationale de la Mutualité Française.

Selon MOOVJEE plus d’1 étudiant sur 3 veut créer son entreprise

En amont du Salon de l’éducation qui aura lieu le 17 novembre 2017, MOOVJEE – CIC – AFE dévoilent dès à présent les résultats de leur baromètre en partenariat avec OpinionWay sur les étudiants et l’entrepreneuriat. 8 ans après une première sortie, les chiffres de l’édition 2017 montrent que l’entrepreneuriat gagne très nettement du terrain chez les étudiants et jeunes de lycéens professionnels. Au-delà de l’image positive qu’ils ont de ce qu’est un entrepreneur, le sondage révèle les freins et atouts identifiés à la création. Pour 66% un coup de pouce les inciterait à se lancer.

MOOVJEE

L’étude MOOVJEE – CIC – AFE

  1. L’envie d’entreprendre des lycéens professionnels et étudiants est toujours forte et même en progression

Selon le baromètre OpinionWay pour MOOVJEE – CIC – AFE 2017, 36% des jeunes interrogés ont envie d’entreprendre (+2% par rapport à l’étude précédente). 20% de ceux-là, pensent le faire pendant ou juste après leurs études (+7% par rapport au baromètre 2015, + 9% /2013, +7%/2009). Cette envie est également identifiable dans la bonne perception générale chez les jeunes de l’image de l’entrepreneur. Ainsi, 44% pensent que l’entrepreneur est quelqu’un de passionné, un leader (43%) et un créatif (36%). Cette image positive de l’entrepreneur chez les jeunes est également prégnante dans les motivations de création d’entreprises.

  1. Ils veulent entreprendre pour se faire leur propre expérience…

Les lycéens professionnels et étudiants conçoivent avant tout l’entrepreneuriat comme un moyen de travailler différemment en dehors de la sphère plus « classique » du salariat. Dans cette optique, ils valorisent notamment le fait de pouvoir être libre de leurs décisions (motivation importante et assez importante pour 87% d’entre eux), de se faire ses propres expériences (motivation importante et assez importante pour 87% d’entre eux) ou de montrer son potentiel (motivation importante et assez importante pour 85% d’entre eux).

Là encore ce sont des valeurs très positives qui sont associées au monde de l’entrepreneuriat.

  1. …mais restent réalistes quant aux difficultés à surmonter

Pour 95% des sondés, créer son entreprise en étant étudiant ou à la fin de ses études reste difficile. Ce chiffre reste stable depuis 2009 (premier sondage) oscillant entre 95% et 97%. S’ils ont conscience que les moyens financiers (71%) et l’expérience (50%) sont toujours des atouts dont ils ne disposent pas, ils comptent également sur ceux de leur jeunesse : l’enthousiasme (38%) et la capacité de travail (47%). Ces qualités constituent pour eux des avantages différenciants par rapport à leurs aînés. Ils ont également pleinement conscience que de nombreux obstacles jalonnent la création d’entreprise : le manque de liquidité de départ, le manque de confiance du marché et la méconnaissance de la création d’entreprise sont les trois éléments les plus fréquemment cités (respectivement 89%, 88% et 85% d’entre eux les identifie comme dans les principaux obstacles sur la voie de la création d’entreprise).

La question des soutiens est également primordiale dans la réussite d’un projet entrepreneurial et les sondés en ont bien conscience. Depuis le premier sondage de 2009, trois types de soutien se partagent le podium : en première place à chaque questionnaire, le soutien de la famille. Viennent ensuite en deuxième place ex aequo la possibilité de bénéficier du nouveau statut d’étudiant d’entrepreneur et le soutien d’organismes et d’associations dédiées.

  1. L’importance d’une aide financière à l’entrepreneuriat et l’accès à l’information

Pour 66% des étudiants et lycéens interrogés, une aide financière à l’entrepreneuriat changerait ou conforterait leur décision quant à la création d’une entreprise. 42% d’entre eux déclarent ainsi qu’ils n’ont pas encore l’intention de créer une entreprise mais qu’un dispositif dédié pourrait les faire envisager de le faire. 24% déclarent de leur côté qu’ils ont déjà un projet entrepreneurial et que cela les conforterait dans leur décision.

Pour Dominique Restino, Président Fondateur du Moovjee : « Nous accompagnons quotidiennement les jeunes entrepreneurs et cette notion de coup de pouce financier est capitale pour ceux qui souhaitent se lancer à l’issue de leurs études. Nous devons trouver les ressources pour les encourager et amorcer cette aventure qui permet de créer de la richesse et des emplois. »

Mais l’existence d’aides n’est pas en soit suffisante car faut-il encore que les publics concernés soient au courant des différentes aides disponibles. Une écrasante majorité (81%) des étudiants et lycéens n’ont pas été informés sur les dispositifs d’aides à la création d’entreprise. Ce chiffre est stable depuis le dernier sondage de 2015 et même en légère augmentation par rapport à la première enquête de 2009 (74%). Il existe donc un véritable déficit d’information en la matière depuis plusieurs années. « L’information est au cœur du choix entrepreneurial. Nous avons donc décidé de lancer le 17 novembre prochain, avec 15 partenaires KANGAE le premier portail web dédié à l’entrepreneuriat des 15-25 ans. Il met à leur disposition l’ensemble des ressources nécessaires pour les sensibiliser à l’esprit d’entreprendre et les accompagner dans leurs démarches entrepreneuriales, associatives ou de micro-projets éducatifs » explique Dominique Restino.

Graphique 1 : Vous-même, envisagez-vous un jour de créer ou reprendre une entreprise ?

création d'entreprise

Méthodologie

Etude réalisée par l’institut OpinionWay pour MOOVJEE-CIC-AFE après d’un échantillon de 1001 étudiants et lycéens en lycée professionnel, constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de sexe, de type d’établissement et de région de résidence et interrogé en ligne entre le 25 septembre et le 2 octobre 2017.

A propos

Créé en 2009, par Dominique Restino et Bénédicte Sanson, deux entrepreneurs, le Moovjee (Mouvement pour les jeunes et les étudiants entrepreneurs) a pour mission d’accompagner les jeunes entrepreneurs de 18 à 30 ans dans leur développement personnel et la croissance de leur entreprise.

Le Moovjee a 3 axes d’action :

  • Accompagner les jeunes entrepreneurs au travers d’un programme de mentorat adossé à un pool d’expert métier bénévole
  • Promouvoir l’entrepreneuriat jeune par l’exemple avec une action phare, le Prix Moovjee national et généraliste
  • Animer une communauté de soutien et d’échange pour informer et faire grandir tous les jeunes qui souhaitent se diriger vers l’entrepreneuriat

Augmentations salariales 2017 en baisse selon Deloitte

Dans son étude annuelle sur les rémunérations, Deloitte apporte un éclairage sur les évolutions salariales en 2017 et sur les perspectives d’augmentations pour 2018. Pour cette 6e édition, le cabinet a analysé les données de 503 entreprises représentant 886 500 bulletins de paie, faisant de cette étude l’une des plus représentatives de France.

  • 2,5% d’augmentation en 2017 pour les cadres et 2,1% pour les non-cadres
  • Hausse du gel salarial (9% à 13% vs 4 à 7% en 2016)
  • Forte progression (5 à 7%) de la part variable individuelle
  • Le bonus représente de 5 à 30% du salaire de base selon le niveau de responsabilité et la famille de métier
  • Forte progression de l’épargne salariale en 2017 : + 7 à 10%
  • Prudence avec 1,8% de budget d’augmentation prévisionnelle pour 2018

Des pratiques de rémunération différenciées

Les augmentations en 2017 ont été de l’ordre de 2,5% pour les cadres et 2,1% pour les non-cadres, ce qui est légèrement en baisse par rapport à 2016. Hors promotion, les augmentations ont été entre 1,9% (non-cadres) et 2,2% (cadres).

Parmi les tendances observées :

  • La pratique du gel salarial est plus développée cette année, tant pour les non-cadres que pour les cadres (9 à 13% contre 4 à 7% en 2016)
  • Les fortes augmentations (>10%) sont également plus nombreuses cette année. Elles concernent en moyenne 6% de la population en 2017, contre 4% en 2016.
  • Malgré l’importance des enjeux sur la discrimination salariale, les écarts salariaux subsistent encore entre les hommes et les femmes (entre 2,3% et 7,7% selon le niveau de responsabilité). Conséquence des campagnes de rattrapage, les pratiques d’augmentations sont légèrement supérieures pour les femmes (+0,2 pt).
  • L’écart de rémunération entre l’Île-de-France et les régions se maintient cette année entre 6% et 7%. L’écart entre les régions (hors Île-de-France) marque une amplitude maximum de 7 points, tant en salaire de base qu’en rémunération totale.
  • Comme les années précédentes l’écart de rémunération entre les grandes entreprises (plus de 1 milliard d’euros de CA) et les PME (moins de 50 millions d’euros de CA) est de l’ordre de 10 points, en salaire de base. En prenant en compte l’impact des régions, cet écart est alors de 14 points entre les grandes entreprises parisiennes et les PME régionales.
  • L’écart de rémunération entre les filiales de groupes internationaux et les sociétés françaises est de 5% à 6%, conséquence d’une pratique de part variable plus dynamique pour les cadres et de pratiques d’augmentation plus forte pour les non-cadres (+0.5 Pt).

Forte augmentation de la part variable individuelle

La rémunération variable individuelle (bonus et commission) ne concerne pas tous les salariés : 66 % des cadres en bénéficient et près de 80% des cadres supérieurs. Les non-cadres sont tout de même 51% à être concernés (principalement sur les rôles de ventes terrain).

Après une hausse en 2016 de l’ordre de 10% à 12%, les montants de rémunération variable individuelle continuent de progresser fortement cette année : +5% à 7% par rapport à 2016.

Selon les niveaux de responsabilité et la famille de métier, le bonus représente de 5 à 30% du salaire de base. Le pay-out (rapport entre le bonus versé et le bonus cible) est cette année de 89%, légèrement supérieur à 2016 (86%).

L’épargne salariale reprend des couleurs

L’épargne salariale progresse dans les entreprises : près de 84% (contre 83% en 2016) des entreprises du panel étudié ont versé de la participation, et 79% (contre 76% en 2016) de l’intéressement.

Après une diminution depuis plusieurs années, l’épargne salariale (intéressement et participation) progresse fortement cette année, de l’ordre de 7% à 10% ce qui représente une hausse moyenne de 200 à 300 euros.

Des prévisions d’augmentations prudentes

« Les prévisions d’augmentation pour l’année prochaine sont, à nouveau, extrêmement prudentes, de l’ordre de 1,8%. La prévision d’inflation 2017 à 1,3% risque d’entraîner une moindre augmentation du pouvoir d’achat cette année que l’année dernière. », déclare Jean-Philippe Gouin, Associé Capital Humain chez Deloitte.

Un seuil symbolique se confirme depuis 2 ans autour de 1,2% (1er quartile) avec presque aucune pratique d’augmentation en dessous de ce seuil, mais une très grande diversité entre 1,2% et 1,8%. Un plafond psychologique se dessine également autour de 2% (3e quartile) avec une très faible dispersion entre la médiane et le 3e quartile.

Pascal Brunelet élu nouveau Président de Silver Valley

Silver Valley, l’écosystème francilien réunissant 300 acteurs de la Silver économie change de gouvernance. L’Assemblée Générale des adhérents de Silver Valley qui s’est réunie le vendredi 23 juin 2017 à Silver Innov’ a élu Pascal Brunelet au poste de nouveau Président. Ce dernier occupera cette fonction pendant les trois prochaines années, succédant à Jérôme Arnaud.

Une page se tourne pour Silver Valley : Jérôme Arnaud, Président du cluster francilien depuis 2012, quitte officiellement ses fonctions. C’est le deuxième grand changement dans la carrière de Jérôme Arnaud au cours de cette année. En effet, au mois de février 2017, il quittait également la présidence du Groupe suédois Doro – leader mondial de la téléphonie pour les seniors. Un choix stratégique qu’il jugeait nécessaire pour pouvoir se concentrer sur le lancement de sa propre structure : Silveraje Consult, cabinet de conseil en stratégie dédiée à la Silver économie.

Le nouveau Président de Silver Valley, Pascal Brunelet, est diplômé de l’ESSEC Business School et possède une expérience de plus de vingt-cinq ans à des postes exécutifs dans les univers de l’hôtellerie, de l’agro-alimentaire ou encore celui de la santé.

Dans les différentes fonctions de Direction Générale occupées, Pascal Brunelet a développé une réelle expertise et de multiples compétences associées à des résultats tangibles en France et à l’étranger. Aujourd’hui, il est également Président de Link Care Services : société développant des solutions technologiques dédiées au bien vieillir. La mission de l’entreprise s’inscrit dans une volonté de maintenir l’autonomie des personnes âgées, par la liberté d’aller et venir en sécurité.

Durant les dix années qui ont précédé son arrivée chez Link Care Services, Pascal Brunelet a été Directeur Général Délégué du Groupe Colisée. Ce dernier, avec plus de soixante établissements (Ehpad et SSR) et 2 500 collaborateurs, est le cinquième opérateur de maisons de retraite médicalisées en France.

Pascal Brunelet, nouveau Président de Silver Valley, commente ainsi son élection : « C’est un honneur d’avoir été élu et je tiens à remercier l’ensemble des membres de Silver Valley ainsi que le conseil d’administration. Nous allons poursuivre les actions engagées et développer ce beau projet à dimension sociétale et économique, afin de créer une dynamique vertueuse et pérenne de création de valeur et d’emplois autour de la Silver économie, permettant à chacun de nos membres et au territoire Francilien de gagner en visibilité, compétitivité et expertise.
Cette dynamique vertueuse sera rendue possible par la mise en réseau des compétences croisées et par l’interaction entre nos membres qu’ils soient start-up, scale-up, PME, Grand Groupe ou administration publique ».

Pascal Brunelet Silver Valley
Pascal Brunelet, nouveau Président de Silver Valley

À propos de Silver Valley

Créé en 2013, Silver Valley est un écosystème qui rassemble l’ensemble des acteurs de la filière Silver économie en Ile-de-France. Pour ce faire, elle met en place les conditions propices au développement de projets d’innovation et d’entrepreneuriat pour l’ensemble des acteurs publics et privés sur le territoire de l’Ile-de France afin de répondre aux besoins et aux usages des seniors et de leurs proches

WayzUp lance l’initiative de l’éco-bonus covoiturage

Pendant 3 mois, 65.000 salariés pourront covoiturer gratuitement pour aller travailler. Dans le cadre de la semaine du développement durable, qui aura lieu du 30 mai au 5 juin prochains. WayzUp, la startup française du covoiturage domicile-travail, propose une initiative d’écomobilité inédite à ses 60 entreprises partenaires : l’éco-bonus covoiturage.

WayzUp veut l’éco-bonus covoiturage

Pendant 3 mois et partout en France, les entreprises partenaires de WayzUp vont pouvoir offrir les trajets en covoiturage à leurs salariés afin de les encourager à partager leur voiture et ainsi découvrir les avantages du covoiturage domicile-travail à la fois sur le plan économique, environnemental et de la qualité de vie au travail.

De grandes entreprises comme La Poste, Carrefour, Veolia, Renault, VINCI ou encore BNP Paribas participeront à l’opération, à partir du 30 mai et jusqu’au 30 août 2017.

L’ADEME, la Fabrique des Mobilités, programme d’accélération dédié aux projets de transports et mobilités, The Shift Project, think-tank engagé pour la transition énergétique et Le Lab RH, association des acteurs innovants dans les ressources humaines sont également partenaires de l’initiative.

« Notre cible, ce sont les « autosolistes », ces automobilistes qui prennent tous les jours leur voiture seuls pour aller au travail. Pendant 3 mois, nous leur proposons de laisser leur voiture au garage et de covoiturer gratuitement en tant que passager. Pour les faire franchir le pas, c’est WayzUp, en partenariat avec leur entreprise, qui paie leur conducteur ! » s’enthousiasme Julien Honnart, Président et Fondateur WayzUp.

Dès 2015, WayzUp avait été le premier opérateur à avoir mis en place avec la filiale informatique de l’énergéticien Engie une « prime covoiturage » pour récompenser les salariés les plus actifs en covoiturage.

Un premier pas vers un « chèque covoiturage » en entreprise

À partir du 1er  janvier 2018, la loi sur la transition énergétique oblige les entreprises à réaliser des plans de mobilité et à encourager le covoiturage de leur salarié.

Mais les entreprises qui souhaiteraient réellement le faire en donnant un coup de pouce financier aux salariés qui covoiturent seraient amenées à le payer en charges sociales supplémentaires, ce qui les décourage. Pourtant, le remboursement du transport en commun et depuis 2016 le remboursement du vélo, sont eux exonérés de charges sociales.

L’objectif affiché de WayzUp est de sensibiliser le nouveau gouvernement aux vertus que pourraient avoir un cadre législatif plus favorable au covoiturage domicile-travail, qui en a besoin pour se développer et devenir une vraie alternative à la voiture individuelle.

Il suffirait en effet de supprimer 1 à 3 voitures sur 10 pour éradiquer la congestion partout en France. Sans aucun coût d’infrastructure ni investissement supplémentaire, simplement en utilisant les places disponibles dans les voitures qui circulent.

« L’ADEME et la Fabrique des Mobilités soutiennent les démarches visant à développer le covoiturage quotidien dans tous les territoires. La Fabrique travaille sur plusieurs communs identifiés dans le domaine des incitatifs car ils jouent un rôle clé. L’action de WayzUp avec son éco-bonus nous semble importante pour développer des masses critiques et accompagner les changements de pratique de mobilité au quotidien. » déclare Gabriel Plassat, fondateur de la Fabriques de Mobilités et spécialiste des questions de transport à l’ADEME.

« Dans son rapport à paraître prochainement sur les alternatives à la voiture individuelle dans les zones périurbaines, The Shift Project conclut que le covoiturage présente l’un des meilleurs potentiels de réduction des émissions de CO2 dans ces zones (jusqu’à – 30 %), pour un coût très faible et des gains économiques importants pour les ménages. Ceci à condition de trouver les leviers de son développement : réaffectation de l’espace routier et des financements (Versement Transport, indemnités kilométriques, ou encore Certificats d’Economie d’Energie), incitation pour que les employeurs mettent en place un Plan de Déplacement Entreprise, avantages divers pour les covoitureurs réguliers, etc. L’éco-bonus proposé par WayzUp fait partie de cette palette de leviers possibles. » analyse Francisco Luciano, Coordinateur du Groupe de Travail de The Shift Project.

« Cette initiative unique vise à développer massivement le covoiturage en entreprise. WayzUp permet de créer un nouvel espace d’interactions entre collègues en aplatissant, le temps d’un trajet, la pyramide hiérarchique. Cela permet de créer plus de diversité, de favoriser l’innovation et d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés » explique Alexandre Delmas, Ecosystem Builder Le Lab RH.

1  « Nous militons pour une « indemnité kilométrique covoiturage », sur le modèle de l’indemnité kilométrique vélo, afin de faire « sauter les bouchons ». Aujourd’hui, nos covoitureurs sont des précurseurs, mais ils sont encore trop peu nombreux pour avoir un véritable impact sur la qualité de vie en ville. Si demain, nous voulons convertir au covoiturage la « masse » des automobilistes, nous avons besoin d’un argument financier imparable. Ne plus prendre sa voiture doit devenir un réflexe et un réflexe qui rapporte, car c’est la société toute entière qui en bénéficiera. » conclue Julien Honnart.

WayzUp covoiturage

Prix FNEGE 2017 : Libérer la compétitivité de Jérôme Barthélemy

L’ouvrage Libérer la compétitivité de Jérôme Barthélemy a remporté le Prix du meilleur ouvrage en management dans la catégorie Essai. C’est un prix très prestigieux décerné par la FNEGE (Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises).

Jérôme Barthélemy présente son ouvrage

Jérôme Barthélemy Libérer la compétitivité

Chapitre 1 : Il n’y a pas de recette du succès
Chapitre 2 : Les ingrédients du succès
Chapitre 3 : Les règles du jeu : en tenir compte ou pas ?
Chapitre 4 : Le management aujourd’hui… et demain
Chapitre 5 : Des tentations auxquelles il faut résister
Chapitre 6 : Des pièges dans lesquels il ne faut pas tomber
Chapitre 7 : Ceux que les entreprises devraient moins écouter
Chapitre 8 : Péparer l’avenir… tout en s’occupant du présent
Chapitre 9 : Le paradoxe des grandes entreprises et de l’innovation
Chapitre 10 : Rester au sommet

7e Prix Léonard de Vinci

Lors d’une cérémonie exceptionnelle à Vienne, le jeudi 22 juin 2017, une entreprise familiale autrichienne mondialement connue recevra le prestigieux Prix Léonard de Vinci. Le lauréat sera primé pour sa capacité exceptionnelle à transmettre de génération en génération un savoir-faire, des traditions et des valeurs culturelles, à l’image de Léonard de Vinci, qui s’inscrivait dans la tradition de maître à élève.

Le Prix Léonard de Vinci a été créé par le Château du Clos Lucé et l’association les Hénokiens dont l’ambition est de promouvoir l’entrepreneuriat familial comme un modèle de croissance dynamique et durable, à l’image des valeurs de ses fondateurs.  Sa vocation est d’évaluer et de reconnaître dans la famille et la société l’importance des valeurs culturelles, des savoir-faire et des techniques particulières qui constituent un « patrimoine immatériel et vivant », gage indispensable de pérennité et de longévité. Seules les entreprises familiales ayant fait preuve de flexibilité et d’adaptabilité ont pu traverser les décennies et résister aux crises.

5 critères pour le lauréat du prestigieux Prix Léonard de Vinci

  • Le gérant actuel de l’entreprise familiale doit appartenir au moins à la 3e génération, et réaliser un chiffre d’affaires minimum de 3M€.  Les dirigeants propriétaires sont les actionnaires majoritaires, seuls, ou avec des membres de leur famille.
  • L’entreprise qui peut prétendre recevoir le Prix doit mettre en avant les valeurs fondamentales nécessaires à la réussite pour s’inscrire dans le temps d’une manière pérenne, par son histoire, sa tradition ou son positionnement sur le marché.
  • Critères importants : l’éthique familiale à travers les valeurs et l’exemplarité du fondateur, la charte familiale, la culture de l’entreprise, son engagement sociétal, sa capacité d’adaptation à son marché et son respect de l’environnement.
  • Les principes de fidélité et d’engagement de l’entreprise envers des valeurs culturelles et humaines, de savoir-faire et de technologies particulières constituant un patrimoine immatériel et vivant sont également pris en compte.
  • Enfin, un dirigeant soucieux de transmettre à son successeur une vision personnelle et originale du métier, peut prétendre être lauréat du Prix, conjointement avec  sa capacité de créer et d’innover pour rester compétitif en apportant une valeur ajoutée dans un monde qui change.

Tradition, modernité et beaucoup d’allure – le Lauréat du Prix Léonard de Vinci 2017

Après des lauréats  français, italien, allemand, japonais et néerlandais, quelle entreprise autrichienne sera couronnée comme Lauréate du Prix Léonard de Vinci en 2017 ? La cérémonie se déroulera le 22 juin 2017 dans le Palais Liechtenstein, joyau baroque de la ville impériale. La capitale autrichienne incarne, tout comme le Lauréat 2017, à la fois une tradition riche, une modernité surprenante et une allure folle. Le trophée, une création unique du joaillier parisien Mellerio dits Meller, sera décerné solennellement par l’ancien Président autrichien, Heinz Fischer, en présence d’ambassadeurs et de nombreuses personnalités.

A propos du Prix Léonard de Vinci – les Hénokiens – Le Clos Lucé

Créé en 2011 par l’association Les Hénokiens et le Château du Clos Lucé, le Prix Léonard de Vinci récompense pour la septième fois cette année une entreprise familiale qui ne cesse de se réinventer et qui transmet son savoir-faire, constituant ainsi un « patrimoine immatériel et vivant », gage indispensable de pérennité, à l’image de l’artiste et inventeur qui a donné son nom au Prix. Le Prix  a honoré dans le passé des entreprises familiales prestigieuses de 5 pays : Salvatore Ferragamo et Bracco (Italie), Daher (France), Otto Bock Healthcare (Allemagne), Kai (Japon) et Van Oord (Pays-Bas). Le trophée Léonard de Vinci a été créé par Mellerio dits Meller, un des membres des Hénokiens.

Les Hénokiens–Créée en France en 1981, l’association les Hénokiens regroupe des entreprises familiales et bicentenaires du monde entier. Les descendants des fondateurs sont jusqu’à aujourd’hui toujours propriétaires ou majoritaires des 47 entreprises-membres dans 9 pays. L’association poursuit l’objectif de promouvoir, à travers  ses membres et les valeurs qu’ils incarnent, le concept d’entreprise familiale alternative aux multinationales. http://www.henokiens.com

Le Château du Clos Lucé – Situé à Amboise, le Château du Clos Lucé est la demeure où Léonard de Vinci a passé les trois dernières années de sa vie à l’invitation de François 1er. Propriétaire des lieux depuis 1854, la famille Saint Bris a ouvert au public la demeure et le Parc Léonard de Vinci depuis 1954 pour faire découvrir l’héritage, la mémoire et l’œuvre de l’artiste. En 2017 le Château du Clos Lucé propose une programmation culturelle très haute en couleur pour célébrer la présence du peintre, ingénieur, architecte et organisateur de fêtes, il y a tout juste 500 ans.
http://www.vinci-closluce.com/fr

49% des entreprises françaises prévoient de l’intelligence artificielle pour recruter

La 4e révolution industrielle, celle des services, bouleverse aussi bien l’économie que la façon de travailler. Dans ce contexte, Deloitte publie son étude annuelle sur les tendances ressources humaines à laquelle plus de 10 000 leaders Business et RH (dont 299 en France) ont participé à travers 140 pays. Cette étude permet de mesurer le degré de maturité des ressources humaines face aux défis et aux nouvelles priorités auxquels elles sont confrontées, mais également l’importance qu’elles y accordent.

Les principales priorités des DRH pour les 18 prochains mois

  • L’organisation des futurs modes de travail (67%)
  • La gestion des carrières et de la formation (40%)
  • L’acquisition des talents (39%)

« Les RH doivent réussir à appréhender les nouvelles règles du jeu de la gestion des talents en transformant leurs pratiques. Si les collaborateurs adoptent assez rapidement ces changements, les entreprises peinent à s’adapter et à se transformer. Au-delà des freins liés à la sécurité et à la capacité qu’ont les organisations à conduire des changements, le modèle de nombreuses entreprises date du début des années 90 et de l’émergence des ERP. Le système de gouvernance des organisations, leurs processus et leur gestion se fondent donc sur des principes qui ne correspondent plus aux besoins d’agilité et de flexibilité de l’ère digitale », analyse Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte.

Les 3 tendances majeures en ressources humaines identifiées par Deloitte

  1. Les enjeux organisationnels et leurs impacts sur le leadership, première préoccupation des entreprises françaises 

Comme en 2016, les enjeux organisationnels et leurs impacts sur le leadership sont la première préoccupation des entreprises, même si elles ne s’estiment toujours pas matures sur ces sujets. En effet, quasiment 9 entreprises sur 10 (88%) estiment que la transformation de leurs organisations est un enjeu important, mais seul un tiers d’entre elles (33%) se déclare mature. La majorité ayant travaillé sur ce défi mesure la difficulté de la tâche puisqu’elles ne sont que 21% à juger leur organisation et leur culture comme « agiles ».

Les entreprises ont conscience que l’évolution de leur organisation et que les usages liés au digital modifient le rôle du leader, notamment dans sa capacité à diriger dans des environnements plus volatils : 65% considèrent le leadership comme important mais seules 22% s’estiment matures sur le sujet. Une des difficultés réside dans le fait que si plus de 80% considèrent les programmes de développement du leadership digital comme importants, deux tiers (67%) ne les estiment pas assez développés ou n’en ont simplement pas.

La gestion de la performance doit également être repensée pour répondre aux enjeux de flexibilité et d’agilité. Si aujourd’hui seuls 8% des répondants ont mis en place une évaluation en temps réel ou a minima trimestriellement, ils sont 70% à considérer qu’ils devraient s’y atteler. Dans les évolutions envisagées, les deux axes privilégiés sont l’accroissement de la fréquence des entretiens (53%) et la transformation de l’entretien de performance en entretien de développement (58%).

  1. Le collaborateur au centre des politiques RH 

Plus de 6 entreprises sur 10 (64%) estiment que l’expérience employé représente un défi important, mais seules 23% se sentent matures sur ce sujet. Afin de l’améliorer, la fonction RH doit définir des politiques de formation et de gestion de carrière de plus en plus individualisées et se positionner en tant que facilitateur et non prescripteur. Auparavant descendante et imposée, la formation se présente aujourd’hui davantage comme une offre d’information, d’expérimentation et de formation à la carte. Dans cette optique, le recours aux MOOC (Massive Open Online Course) se développe de plus en plus dans les organisations, même si seuls 39% des répondants estiment en faire une bonne utilisation.

La gestion de carrière évolue également pour se recentrer sur le salarié. Historiquement verticale avec des évolutions hiérarchiques, la carrière tend à devenir sans frontières, avec des parcours transversaux et éventuellement multientreprises. Seules 34% des entreprises sont en capacité de proposer ce type de carrière, mais 48% ont pour objectif d’y parvenir. Cette volonté transparaît également dans les objectifs des départements formation : plus de 77% des participants considèrent que leur rôle est d’aider les collaborateurs à consolider leurs compétences dans leur poste actuel et de les rendre autonomes dans l’atteinte de leurs objectifs professionnels. La gestion de carrière et la formation sont la seconde priorité des DRH pour les prochains mois.

Le rôle du responsable rémunérations et avantages sociaux est aussi impacté par ce recentrage sur le collaborateur. Il doit dorénavant proposer et valoriser des systèmes de rétribution qui s’adaptent aux besoins de chacun. Or seulement un quart des participants (24%) s’estiment matures sur ces nouvelles formes de rémunération.

« Les entreprises, au cours de ces dernières années, sont passées d’une culture axée sur le produit à une culture centrée sur le client. Dans la même logique, la fonction RH ne doit plus penser uniquement en termes de processus et d’outils mais également en termes d’expérience employé. Ce changement de paradigme trouve ses racines dans de nombreux facteurs. Les deux principaux sont la révolution digitale qui, sans être nouvelle, s’accélère, et l’évolution des collaborateurs de plus en plus multigénérationnels, multiculturels et multicontrats », estime Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte.

  1. Le digital, le mistigri de la gestion des talents

La transformation digitale et les nouvelles formes d’emploi bouleversent les organisations. Les DRH peuvent y jouer un rôle clé mais à condition de se transformer également. Seules 21% des entreprises se disent matures sur le digital RH et le situe à la 7e position parmi leurs priorités. Elles sont conscientes de leur grand retard : 65% réorganisent leur service RH pour soutenir la transformation digitale mais seulement 6% se sont déjà restructurées.

Au-delà du digital, les données RH ne restent que peu exploitées. Seules 16% des organisations affirment être matures sur l’analytique RH. Or les données traitées peuvent nourrir et objectiver l’ensemble des projets RH, dont la gestion des talents, et positionner la DRH en tant que conseil auprès des autres directions.

62% des entreprises revoient actuellement leurs programmes d’acquisition des talents, cette problématique  se situant dans le top 3 de leurs priorités. Cependant, seules 35% d’entre elles se sentent matures sur ce sujet. En outre, l’étude note que 18% des entreprises s’aident de l’intelligence artificielle dans le cadre de leurs recrutements et 40% prévoient d’y avoir recours à l’avenir.

La gestion des collaborateurs est également fortement impactée. Cette notion englobe désormais aussi bien les salariés que l’ensemble des intérimaires, des prestataires et des freelances. Seules 21% des entreprises se considèrent matures sur ce sujet, bien que 60% planifient une augmentation du recours à la main-d’œuvre externe dans les années à venir.

Les entreprises créées en 2010 plus pérennes que celles de 2006

Parmi les 138 000 entreprises créées immatriculées au premier semestre 2010, hors régime de l’auto-entrepreneur, 60% sont encore actives après cinq ans, soit 8 points de plus que pour la cohorte de 2006.

Des entreprises créées plus fragiles selon le secteur d’activité

Cet écart s’explique en partie par une proportion plus importante de créations de sociétés en 2010, plus durables que les entreprises individuelles, et par une conjoncture plus favorable que pour la génération 2006. Si le statut juridique est prépondérant pour la pérennité des entreprises, l’importance du secteur d’activité reste notable.

Dans le secteur de l’enseignement, de la santé humaine et de l’action sociale, 75% des projets débutés sont encore actifs cinq ans plus tard ; ils sont 71% dans les activités financières et d’assurance. La pérennité demeure plus faible dans le commerce (52%) et la construction (55%). Elle est d’autant plus élevée que le montant investi à la création est important.

De même, elle continue de croître avec l’expérience professionnelle du créateur. Le développement des unités pérennes génère plus de 56.000 emplois sur cinq ans, tandis que la disparition des entreprises non pérennes en détruit près de 76.000. Au total, le niveau d’emploi après cinq ans représente 91% de celui des entreprises créées en 2010.

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