Archives de catégorie : Entreprises

La CGPME devient la CPME

La CGPME change de nom et devient la CPME, la Confédération des PME. Un nom plus direct et une nouvelle identité visuelle qui affirme les valeurs de l’organisation.

La CGPME tourne une page. L’organisation patronale des TPE et PME françaises créée en 1944 se dote d’un nouveau nom plus simple, qui revendique son héritage. Et amorce son changement d’identité visuelle avec un nouveau logotype.

Organisation patronale interprofessionnelle nationale, la CPME défend avec énergie les TPE-PME de tous les secteurs de l’économie. Elle rassemble 125 unions territoriales en métropole, en Outre-mer et près de 200 fédérations et syndicats de métiers.

Elu en 2015 Président de la Confédération, François Asselin a fait approuver une feuille de route stratégique dont les quatre objectifs à horizon 2020 sont :
– Encourager la prise de risque au sein des TPE-PME
– Agir pour un environnement économique et social favorable
– Etre le moteur de l’innovation et du développement responsable
– Favoriser un dialogue social serein et non contraint, dans l’entreprise.
L’organisation déploie une communication proactive, qui fait peau neuve, afin de développer la visibilité de la CPME et promouvoir l’image des petites et moyennes entreprises.

Pourquoi la CPME

François Asselin explique que les PME : « ce sont des patrons qui dirigent directement leur entreprise avec liberté et esprit d’initiative, qui risquent leur propre patrimoine. Ils sont en contact avec tous les salariés, d’où une éthique et une solidarité très fortes. »

Ainsi, la CPME affiche un nouveau logotype qui porte ses valeurs :
– Les valeurs humaines, le lien à l’œuvre dans les TPE-PME, symbolisés par l’enchevêtrement des lettres et les formes courbes, évocatrices de convivialité.
– La proximité, évoquée par les caractères minuscules.
– La rigueur, la fiabilité de l’organisation, avec les caractères droits.
– La couleur rouge symbolise le dynamisme, la combativité.
– La créativité de ces entreprises, représentée par la police de création du logo.
– La CPME est l’institution des PME françaises, avec les couleurs bleu blanc rouge.

Nouveau nom, nouvelle identité visuelle, la CPME se donne un nouvel élan à l’aube d’une année cruciale où elle compte bien placer les préoccupations des PME au cœur de l’élection présidentielle.

http://www.cpme.fr/

CPME

Le Palais des Festivals et des Congrès de Cannes réalise plus de 40 millions d’euros

Le Palais des Festivals et des Congrès de Cannes : en 2016, la SEMEC franchit pour la première fois la barre symbolique des 40 millions d’euros.

Le Palais des Festivals et des Congrès de Cannes passe un nouveau record

La Société d’Economie Mixte pour les Evénements Cannois (SEMEC), a tenu son Conseil d’Administration au Palais des Festivals et des Congrès. Claire-Anne REIX, Présidente, et Didier VESCOVI, Directeur Général, ont annoncé le bilan prévisionnel de 2016, faisant état d’un chiffre d’affaires qui dépassera, pour la première fois de l’histoire de la SEMEC, la barre des 40 millions d’Euros. Plus important que l’année 2011 (dernier record enregistré du fait de l’accueil du G20), ce chiffre d’affaires est d’autant plus remarquable que le secteur touristique a été lourdement impacté en France cette année encore et que les tarifs du Palais des Festivals et des Congrès étaient gelés depuis trois ans. « Cette réussite illustre la parfaite interaction entre toutes les parties prenantes, que ce soit les équipes du Palais des Festivals, celles de la Ville et tous les socio-professionnels qui se sont unis et ont fait preuve d’un remarquable dynamisme pour que Cannes reste gagnante face à la concurrence », précise Claire-Anne Reix. 

Ce succès repose notamment sur trois leviers :

  • L’arrivée d’un nouveau client : Le Groupe Comexposium pour le salon TRUSTECH dont les chiffres de fréquentation de la première édition à Cannes sont, malgré le contexte, très prometteurs : 12 586 participants provenant de 125 pays*
  • Le développement des événements historiques organisés par les clients fidèles comme Reed Midem (+6 % de croissance) et le Cannes Lions qui connaît une évolution spectaculaire et dont un nouvel accord de collaboration a été signé pour 10 ans avec la Mairie de Cannes et le Palais des Festivals et des Congrès, le 16 juin dernier.
  • La prise en compte de la Sécurité conformément au mandat du Maire de Cannes, avec la
    mise en œuvre d’actions concertées avec la Ville en terme de mesures concrètes, d’audits et d’exercices de terrain, ces derniers menés conjointement avec le Préfet des Alpes Maritimes.

« Cette solide activité a permis de diminuer les participations de la Mairie au budget de la société d’exploitation du Palais qui, rappelons-le, est désormais complètement désendettée. La SEMEC affiche une très bonne santé financière et confirme sa place de leader juste après Paris, dans l’accueil des événements professionnels » conclut David Lisnard, Maire de Cannes, qui s’est particulièrement impliqué dans la promotion de sa ville  auprès des organisateurs de salons et congrès.

L’année 2017 offre de bonnes perspectives et la SEMEC compte bien renforcer son positionnement  grâce à un niveau élevé de l’activité commerciale et au lancement de la transformation digitale du Palais des Festivals et des Congrès.

* Chiffre communiqué par Trustech

Palais des Festivals et des Congrès de Cannes

 

Signature d’un accord cadre de partenariat entre l’Anact et l’INRS

L’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) et l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles) viennent de signer un accord-cadre de partenariat pour formaliser leurs coopérations et tirer parti de leurs complémentarités. Cet accord est valable pour une durée de trois ans.

Ce protocole d’accord, paraphé par le directeur général de l’INRS, Stéphane Pimbert, et le directeur général de l’Anact, Hervé Lanouzière, établit le cadre pour le partage de ressources sur des sujets communs aux deux organismes au bénéfice du monde du travail. Ce partenariat se concrétisera, par exemple, par la production conjointe de publications, la participation commune à l’organisation de conférences, de colloques ou de congrès internationaux, des actions de formation, des projets d’études et de recherche, la valorisation de résultats au bénéfice de la prévention des risques professionnels…

Pour l’Anact comme pour l’INRS, cet accord s’inscrit dans le développement d’une politique de partenariats avec les acteurs de la prévention des risques professionnels. Ces partenariats doivent permettre de garantir la cohérence des priorités et des actions menées, comme la recherche de complémentarité et de synergie dans le respect des compétences de chacun. Il s’agit de valoriser une approche globale et dynamique des conditions de travail et de la santé au travail. Une interview commune des deux directeurs, à propos de la signature de cet accord, est publiée sur le site de chacun des deux organismes : www.anact.fr et www.inrs.fr .

anact

  • Le réseau Anact-Aract se compose de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), établissement public administratif, sous tutelle du ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue social et d’un réseau de 25 associations régionales pour l’amélioration des conditions de travail (Aract). Le réseau Anact-Aract a pour vocation de mettre en capacité les salariés et directions, plus particulièrement dans les petites et moyennes entreprises, de recourir à des méthodes et outils efficaces pour améliorer les conditions de travail dans un objectif partagé : transformer à leur avantage les contraintes et défis d’aujourd’hui et de demain.
  • L’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) est une association loi 1901, créée en 1947 sous l’égide de la CNAMTS, administrée par un Conseil paritaire (employeurs et salariés). De l’acquisition de connaissances jusqu’à leur diffusion, en passant par leur transformation en solutions pratiques, l’Institut met à profit ses ressources pluridisciplinaires pour diffuser une culture de prévention dans les entreprises et proposer des outils adaptés à la diversité des risques professionnels. L’action de l’INRS s’articule autour de quatre missions complémentaires : études et recherche, assistance, formation, information. L’INRS, c’est aujourd’hui 586 collaborateurs répartis sur deux sites : à Paris (210 personnes) et en Lorraine (376 personnes).

Michèle Amiel nouvelle DG Adjointe en charge du Social au MEDEF

Le MEDEF annonce la nomination de Madame Michèle Amiel en tant que Directrice Générale Adjointe en charge du Social. Elle prendra ses fonctions le 25 août prochain.

Michèle Amiel en charge du Social au MEDEF

Fille d’un entrepreneur du Nord de la France, Michèle Amiel, Diplômée de l’ESSEC, est titulaire d’un Doctorat en Sciences de Gestion à l’Université d’Aix Marseille III. Elle a été professeur et chercheuse à l’ESSEC et à l’université Paris I Panthéon Sorbonne avant de créer et diriger une société de conseil en stratégie, puis d’entamer une carrière dans le secteur des produits et de la distribution dans le Groupe LVMH, occupant au sein d’entités de tailles diverses des postes de direction en France et à l’international et des fonctions opérationnelles de Direction Générale.
Ses responsabilités l’ont conduite à mener des projets de croissance mais également des réorganisations conséquentes. Rompue aux négociations sociales en entreprise, y compris dans des contextes difficiles, elle est habituée à la conduite du changement et à la gestion de projet. Femme engagée, ex chef d’entreprise, elle dispose à la fois d’une bonne connaissance des enjeux nationaux sur l’ensemble des thèmes sociaux couverts par le Pôle et d’une expérience de terrain des problématiques de la vie des entreprises dans la mondialisation.
Le pôle Social du MEDEF couvre les domaines des Relations sociales, de la Protection sociale, de l’Education et de la Formation et du Logement.

Michele Amiel MEDEF

Les 10 grandes tendances RH identifiées par Deloitte

Les entreprises sont soumises à de multiples bouleversements : la relation entre l’employeur et le salarié est en pleine mutation, le digital est devenu un enjeu stratégique et les technologies disruptives transforment en profondeur le travail et son organisation. Dans ce contexte, Deloitte publie son étude annuelle sur les tendances RH. Plus de 7.000 leaders RH et Business (dont 229 en France) ont participé à travers 130 pays. Cette étude permet d’identifier 10 tendances auxquelles seront confrontés les Directeurs des ressources humaines, et qu’ils se doivent d’anticiper pour faire éclore l’entreprise de demain.

Les principaux défis identifiés en France :

  • Revoir les modèles organisationnels (90%)
  • S’appuyer sur une forte culture d’entreprise (82%)
  • Développer le leadership (81%) et les compétences RH (81%)
  • Accentuer l’engagement des collaborateurs (80%)

Les grandes tendances RH

  1. Une nouvelle organisation : L’émergence des réseaux d’équipes

Aspirant à davantage de souplesse, 90% des entreprises françaises déclarent que restructurer leur organisation est important voire très important. Cette thématique est placée en haut du classement en termes de priorités RH. Près de la moitié des entreprises françaises du panel (40%) est d’ailleurs en train de mener un projet de réorganisation ou est sur le point d’en mener un.

 « Il est intéressant de noter que 11% des entreprises françaises déclarent avoir une structure organisationnelle construite autour de projets ou programmes transverses. Ce chiffre, qui peut sembler faible, témoigne pourtant de l’émergence d’un nouveau modèle organisationnel : celui du réseau d’équipes. Les organisations évoluent de plus en plus d’un modèle traditionnel organisé autour de fonctions d’entreprise vers un modèle basé sur des équipes responsables, flexibles et interconnectées partout dans le monde » commente Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

  1. La culture : Moteur de la stratégie

La culture se positionne à la 2e place en termes d’importance aussi bien en France qu’à l’international. C’est le sujet sur lequel les entreprises françaises se sentent le plus mature (66%).

L’étude montre que 91% des participants français (82% au niveau mondial) sont convaincus que la culture d’entreprise constitue un avantage concurrentiel dans une forte ou certaine mesure. Pourtant, beaucoup d’entreprises ont des difficultés à la mesurer ou à la gérer : seules 28% d’entre elles à travers le monde affirment bien comprendre leur culture d’entreprise tandis que seules 19% pensent avoir la culture d’entreprise adéquate. Face à l’évolution de la concurrence et à des talents de plus en plus exigeants, un grand nombre d’entreprises (47% en France et plus de 50% dans le monde) cherche ainsi à faire évoluer leur culture.

  1. L’engagement : Un défi de chaque instant

L’engagement des salariés se confirme comme un challenge clé pour les entreprises : 80% des entreprises françaises (85% au niveau mondial) jugent cette tendance importante ou très importante. Moins de la moitié des organisations françaises (47%) se sent suffisamment mature pour appréhender le défi de l’engagement. D’ailleurs, elles sont 51% à considérer leur programme actuel d’engagement et de rétention comme peu satisfaisant ou insatisfaisant estimant ainsi avoir un retard certain par rapport à leurs concurrents.

De plus, bien que les enquêtes d’engagement soient désormais plus fréquentes, 66% des entreprises françaises (64% à l’échelle mondiale) continuent à ne mesurer l’engagement de leurs collaborateurs qu’une seule fois par an.

  1. Leadership : Le réveil

Le leadership continue à être une préoccupation majeure des entreprises, se plaçant à la 2ème place en termes d’importance au niveau mondial tandis que la France place ce sujet à la 4ème place. Cette thématique présente l’écart de capacité le plus élevé en France : 81% des entreprises déclarent que le leadership est un défi important à relever mais seules 40% se sentent suffisamment matures pour le réaliser.

En effet, un tiers des entreprises françaises (28% au niveau mondial) affirme manquer de leaders à plusieurs niveaux de l’organisation et considère disposer d’un vivier de futurs leaders beaucoup trop limité pour répondre aux besoins futurs. Les efforts doivent donc se poursuivre, 83% des entreprises françaises comptent ainsi augmenter leurs investissements en matière de développement du leadership.

  1. La formation : Les apprenants aux commandes

Pour les entreprises françaises, la formation n’est pas spécifiquement identifiée comme une priorité (7ème position sur 10). En outre, 44% des entreprises françaises se déclarent prêtes à appréhender les défis amenés par la formation et quatre organisations sur cinq jugent leurs programmes de formation efficaces ou adaptés à l’acquisition des compétences nécessaires.

Cette année, le changement majeur en matière de formation concerne le passage de programmes de formation internes vers des plateformes innovantes d’auto-formation utilisées par 44% des entreprises françaises interrogées. Elles passent ainsi d’une formation descendante et imposée à une proposition d’informations, d’expérimentations et de formations à la carte.

  1. Le Digital RH : Plus qu’une évolution, une révolution

Le Digital RH ne ressort pas non plus comme l’une des principales priorités des RH pour cette année 2016. En France, il se situe à la 8ème position en termes d’importance bien qu’il semble peu maîtrisé par les organisations avec seulement 35% d’entre elles qui se déclarent prêtes à relever les défis associés. En dépit d’un intérêt qui semble faible, 56% des entreprises françaises déclarent être en train de repenser leur programme de digital RH, 20% l’ont déjà revu et 20% envisagent de le faire. Au final, seuls 4% des répondants ne l’ont jamais eu dans leur agenda ou ne prévoit pas du tout de l’avoir.

Cette remise en cause de l’existant est justifiée par un changement de modèle où la finalité des programmes RH doit de moins en moins se focaliser sur le processus et l’outil mais de plus en plus sur l’expérience utilisateur, et donc le collaborateur.

  1. Le Design Thinking : (Ré-)enchanter l’expérience collaborateur

Le Design Thinking consiste à repenser l’ensemble des processus, des outils et des modes de travail en remettant l’expérience collaborateur au centre des réflexions, et cela dans une optique de simplification.

En France et dans le monde, le Design Thinking est classé en 6ème position en termes d’importance mais seules 38% des entreprises françaises se sentent matures sur le sujet (40% au niveau mondial). Ce manque de maturité est d’autant plus souligné que 29% des répondants français admettent ne pas connaître les bonnes pratiques qui existent en la matière : seuls 27% appliquent le Design Thinking dans les ressources humaines contre 49% dans le marketing et la communication.

  1. Les compétences RH : Un nouveau carnet de route

Une prise de conscience de l’importance des compétences RH semble s’opérer en France : 81% des participants français considèrent les compétences RH comme une thématique importante ou très importante, contre 69% l’an dernier. Cette tendance ressort également comme la 4ème priorité des DRH sur les 12 à 18 mois à venir. De plus, 79% des organisations françaises déclarant que leurs équipes RH sont compétentes ou très compétentes pour relever les défis dits classiques tels que le recrutement.

Les efforts de développement des compétences RH doivent se concentrer sur trois sujets : une meilleure compréhension de l’environnement business (seulement 32% des participants l’évaluant comme étant « bonne » ou « très bonne ») ; la modernisation des SIRH avec la mise en place de solutions mobiles ; enfin, la montée en compétences dans le domaine de l’analytique RH.

  1. L’analytique RH : Vers de nouveaux investissements

Seuls 60% des répondants français considèrent la thématique de l’analytique RH comme importante (9ème tendance sur 10) contre 81% en 2014. Ce désintérêt pour l’analytique peut s’expliquer par une faible compréhension du sujet pour plus de la moitié des répondants (54%) ou des données de qualités qui restent encore faibles ou passables pour quasiment la moitié (46%).

À noter que les sujets RH pour lesquels les entreprises peuvent avoir recours à l’analytique sont nombreux, obligeant les entreprises à les prioriser. Alors, si de nombreuses entreprises font appel à l’analytique en rémunération (60% des entreprises françaises), son utilisation pour des sujets comme la gestion de carrière et les plans de succession ou les prédictions des taux d’attrition et de rétention est encore rare (respectivement 29% et 23%).

« Si l’analytique n’est pas la priorité des DRH français, les entreprises françaises doivent veiller à ne pas prendre trop de retard sur ce sujet. Ce décalage existe déjà puisque, à titre d’exemples, dans le monde, une entreprise sur deux (51%) utilise l’analytique pour la gestion de la performance alors que seulement 43% des entreprises françaises le font, et près de la moitié des organisations dans le monde (48%) l’utilise pour la planification de la main d’œuvre alors que c’est le cas pour seulement 40% des entreprises en France » estime Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

  1. Travailleurs indépendants : Une redéfinition de l’équation du management des talents

Les entreprises françaises et mondiales ne font pas du recours aux talents à temps partiels et occasionnels une priorité (55% jugent cette tendance importante en France). Les freins au recours à cette main d’œuvre flexible seraient essentiellement liés à la culture (pour 31% des entreprises françaises) et aux incertitudes juridiques (pour 41% d’entre elles). Cependant, 7 entreprises françaises sur 10 (72%) estiment que leur organisation est en forte ou très forte capacité à recourir aux talents à temps partiels et occasionnels.

L’étude complète est disponible ici

deloitte tendances RH

 

Orange Gardens : écocampus de recherche et innovation

En présence de François Hollande, Président de la République Française, Stéphane Richard, Président directeur général d’Orange, et Mari-Noëlle Jégo-Laveissière, Directrice exécutive Innovation, Marketing et Technologies d’Orange, ont inauguré l’écocampus Orange Gardens. Ce nouveau site, situé à Châtillon, aux portes de Paris, rassemble plus de 3 000 collaborateurs, issus de 7 sites franciliens, exerçant leur activité dans le domaine de la recherche et de l’innovation.

Orange Gardens : un lieu d’innovation

« L’innovation, ancrée dans le groupe depuis toujours, se doit d’être l’incarnation de la mission d’Orange : transformer chaque jour la technologie en progrès et mettre l’innovation au service de l’humain. Mettre toujours l’humain au centre, c’est un choix assumé et qui nous caractérise, c’est une philosophie qui porte désormais un nom : « Human Inside ». Human Inside, c’est à la fois une devise et un mot d’ordre, qui donne du sens et qui éclaire toute notre action. » a déclaré Stéphane Richard, Président-directeur général d’Orange.

  • Orange Gardens : de nouvelles pratiques favorisant la collaboration et l’émulation

Orange Gardens incarne avant tout un état d’esprit résolument tourné vers l’innovation, la croissance et les métiers du futur. Ce site est destiné à accélérer la mise en œuvre de la stratégie d’Orange.

Orange Gardens favorise de nouvelles manières de travailler pour démultiplier les capacités d’innovation d’Orange. Par exemple, la méthode « One Roof » illustre cette dynamique en rassemblant tous les membres d’une équipe projet sous un même toit.

De plus, les équipes travaillent en étroite collaboration avec l’ensemble des sites du Groupe. Ils tissent un véritable maillage, en France et à l’international, avec les centres de recherche et d’innovation, chacun, proche de leurs écosystèmes innovants et des compétences locales.

Mari-Noëlle Jégo-Laveissière, Directrice Exécutive Innovation, Marketing et Technologies d’Orange précise : « Orange Gardens a été pensé pour accélérer les cycles d’innovation. Ce campus, conçu pour favoriser la rencontre des idées et des savoir-faire, rassemble une incroyable diversité de compétences. Notre volonté est d’y encourager la proximité, la transversalité et l’agilité collective pour qu’Orange Gardens soit un véritable catalyseur de l’innovation. C’est un lieu résolument ouvert, pour co-construire les écosystèmes digitaux de demain avec nos partenaires. »

  • Orange Gardens, un lieu ouvert et propice à la co-innovation

Orange Gardens dispose d’espaces d’accueil ouverts aux partenaires, qu’ils soient académiques, industriels, start-up ou grands groupes.

Il incarne la stratégie d’Open Innovation du Groupe, visant à décloisonner les expertises en collaborant avec des partenaires extérieurs, notamment avec un lieu dédié à Orange Fab, l’accélérateur de start-up du Groupe.

Il comprend par ailleurs des lieux spécifiquement imaginés pour concevoir l’innovation sous toutes ses formes :

  • un showroom pour découvrir les savoir-faire d’Orange et co-construire les innovations de demain
  • le Data Studio, un lieu de formation et d’acculturation des salariés au « data marketing »,
  • le 3ème lieu, espace unique issu de la culture « Do It Yourself » et « Do It Together » avec des ateliers pour susciter le partage

Orange a également imaginé une initiative pour accompagner des projets artistiques qui reposent sur le numérique : La Art Factory. Pour concevoir leurs œuvres, ces artistes sont aidés, soit en moyens technologiques, soit par des experts.

  • Un projet immobilier d’envergure, respectueux de l’environnement

L’ensemble immobilier, de plus de 72 000m² répartis sur 4 bâtiments, a été conçu à l’origine en prenant en compte les enjeux environnementaux et s’inscrit dans le droit-fil de la politique d’entreprise responsable d’Orange.

Orange Gardens est un écocampus urbain de haute qualité environnementale et ouvert sur la ville. Il promeut les usages quotidiens « verts » dans lequel s’investit l’ensemble des collaborateurs : tri et collecte des déchets, transports électriques ou encore politiques d’achats responsables.

En savoir plus : #OrangeGardens


Orange Gardens

ALTEN rencontre les étudiants au stade Charléty le 4 juin

ALTEN rencontre les étudiants le 4 juin au stade Charléty qui ouvrira pour l’occasion ses portes à un événement sportif pas comme les autres.

ALTEN mouille le maillot

Ce sont en effet les salariés et les étudiants qui tomberont la chemise pour s’affronter toute une journée sur une série d’épreuves sportives. Cette année, ALTEN, leader mondial de l’Ingénierie et du Conseil en Technologies, relève ainsi pour la première fois le Challenge du Monde des Grandes Ecoles et des Universités.

Une cinquantaine de collaborateurs viendront à la rencontre de plus de 7 000 étudiants issus de 250 écoles et universités.

ALTEN rencontre les étudiants sur le terrain

Pour ALTEN, aucun doute, sport et vie professionnelle forment une équipe de choc. Récompensée de nouveau par le label « Top Employer » en 2016, ALTEN sponsorise les projets personnels de ses collaborateurs, y compris les initiatives sportives, au travers de son programme « Nos salariés ont du talent ».

Le sport agit en effet comme un révélateur des personnalités et des compétences au sein d’une entreprise  qui met en avant le dépassement de soi et le travail en équipe. Deux grands champions parmi les équipes d’ALTEN seront d’ailleurs présents le 4 juin pour encourager les équipes : Ronald Pognon, champion du monde du relais 4X100 mètres en 2005 et médaillé olympique du relais 4X100 mètres aux J.O de Londres en 2012, et Jérémy Reymond, pilote automobile arrivé 3ème en équipe aux 24h de Silverstone cette année.Recruteur majeur avec 3000 postes ouverts en 2016 sur toute la France et partenaire privilégié de plus de 60 écoles d’ingénieurs, ALTEN part régulièrement à la rencontre de ses futurs candidats pour échanger sur leurs opportunités de carrière tout en leur transmettant le désir d’innover et de se surpasser. Au travers du Challenge du Monde des Grandes Ecoles et des Universités, ALTEN crée cette année de nouveaux liens avec les étudiants dans un cadre festif, propice aux échanges conviviaux et aux belles rencontres professionnelles.

Au programme pour ALTEN

  • 10h30 : Départ du 10km
  • 15h20 : Départ de la course des légendes avec Ronald Pognon
  • 18h00 : Départ du 100 mètres des mascottes

Et toute la journée, les équipes ALTEN retrouveront les étudiants sur l’esplanade du stade Charléty.

ALTEN est le leader mondial de l’Ingénierie et du Conseil en Technologies (ICT), ALTEN réalise des projets de conception et d’études des grands comptes industriels, télécoms et tertiaires (les Directions Techniques et les Directions des Systèmes d’Information). Créé en 1988, présent dans 20 pays, le Groupe ALTEN a réalisé un chiffre d’affaires de 1,54 milliard d’euros en 2015 et compte 20 400 collaborateurs, dont 88% sont des ingénieurs de haut niveau.Références clients : Airbus, Total, Volvo, Safran, Orange, Alstom, PSA, Renault, Bouygues, SFR, EDF, Volkswagen, BMW, BNP Paribas, Thales, Société Générale, Technip, ENGIE

Pour toutes informations : www.alten.fr

Focus sur la course des légendes :

La course des légendes est un 4x100m qui regroupera des athlètes de haut niveau spécialistes du sprint : Ronald Pognon, Christophe Lemaître, Christine Arron, Muriel Hurtis. Ronald Pognon, Business Manager ALTEN et sprinter professionnel prendra le départ de cette course.

ALTEN rencontre les étudiants

 

DRH 3.0 et nouvelle culture managériale

Le digital est omniprésent. Les entreprises doivent s’adapter aux évolutions technologiques mais également aux nouveaux modes d’organisation du travail en transformant leur culture managériale amenant au DRH 3.0 . Dans ce contexte, Deloitte et le Cercle de l’Excellence RH, publient leur étude « Le DRH au cœur de la tourmente digitale de l’entreprise » réalisée auprès d’un panel de DRH représentatif de l’ensemble des secteurs d’activité. Ce rapport analyse les conséquences de la digitalisation sur les collaborateurs, le DRH, le manager et l’apparition d’une nouvelle fonction au sein des organisations, le Chief Digital Officer (CDO).

  • La digitalisation de l’entreprise joue un impact positif sur la mobilité (97%), la productivité (87%) et la relation à l’espace et au temps de travail (84%).
  • Les missions du DRH les plus impactées par la transformation digitale sont la formation (74%), le recrutement (58%), le sourcing (50%) et l’administration du personnel (50%).
  • 76% des DRH pensent que les managers n’ont pas une bonne vision des conséquences de la transformation digitale sur leurs équipes.
  • Plus d’un tiers du panel d’entreprises interrogé a déjà recruté un CDO. Parallèlement, 1 DRH sur 2 estime qu’il est nécessaire de créer une direction de la digitalisation.

Le digital : vecteur de partage qui promeut la coopération et décloisonne l’entreprise

Les DRH interrogés notent le niveau de digitalisation de leur entreprise à 5.4/10. En outre, si près de deux tiers d’entre eux (63%) déclarent que les salariés se sentent déjà impactés par la digitalisation de l’entreprise, seulement un tiers des collaborateurs (39%) partage une vision commune de la stratégie digitale. Il y a donc un véritable décalage entre la perception de la digitalisation et la compréhension de la stratégie de transformation digitale.

Selon les DRH, la digitalisation de l’entreprise a un impact positif sur la mobilité (97%), la productivité (87%) et la relation à l’espace et au temps de travail (84%). En effet, les outils numériques permettent de partager l’information plus rapidement, d’optimiser le travail d’équipe, et rend l’organisation à la fois plus transparente et plus accessible. Le management devient donc moins pyramidal, les échanges plus horizontaux et la liberté d’entreprendre s’en trouve facilitée.

À noter son impact par contre négatif sur la charge de travail (64%) et sur l’équilibre vie professionnelle et personnelle (50%). Toutefois, les trois quarts (75%) des répondants déclarent que leurs salariés sont favorables à cette transformation. Ce sont les métiers de la communication (81%), du marketing (78%) et de l’informatique (68%) qui s’adaptent le plus vite à cette transformation digitale ; les Ressources Humaines se classent seulement à la 5e place (35%).

Les nouvelles missions du DRH 3.0

La digitalisation va faire évoluer les missions des DRH pour 94% des répondants. En effet, elle permet de supprimer les silos, de déhiérarchiser les entreprises, et de transformer la relation au travail en proposant une expérience candidat, une expérience salarié et une expérience apprenant. Les DRH considèrent que leurs missions les plus impactées par cette transformation sont la formation (74%), le recrutement (58%), le sourcing (50%) et l’administration du personnel (50%).

Par ailleurs, le digital, au-delà des outils, représente aussi pour le DRH l’occasion de faire évoluer les modalités de travail dans l’organisation et d’y impulser une nouvelle culture managériale pour 9 répondants sur 10. Le déploiement des outils digitaux (50%), la mise en place d’outils collaboratifs (31%) et l’accompagnement sur les nouveaux modes managériaux au sein de l’entreprise (29%) représentent les moyens les plus efficaces de développer cette nouvelle culture.

Cependant, si 7 DRH sur 10 pensent que c’est au DRH de prendre le leadership de la transformation digitale, près d’1 sur 2 pense qu’il n’a pas encore une bonne compréhension des enjeux d’évolution des compétences liées au digital.

La transformation digitale implique un véritable changement de modèle managérial

Pour 9 DRH sur 10, le rôle de manager est impacté par l’introduction du digital. Or, 83% d’entre eux estiment que les managers ne se sentent pas assez compétents aujourd’hui pour être porteurs de la transformation digitale et se retrouvent désarmés face à ces changements. En effet, trois quarts des DRH (76%) pensent que les managers n’ont pas une bonne vision des impacts de la transformation digitale sur leurs équipes.

Bien que le rôle de manager reste toujours le même, à savoir le pilotage de la performance et le développement de ses équipes, ses compétences vont, quant à elles, devoir évoluer pour intégrer des dimensions nouvelles. Pour assurer ce rôle nouveau, le manager devra se doter de compétences appropriées. Les DRH ont identifié la capacité à adopter une posture de facilitateur (51%), à comprendre et savoir utiliser les nouvelles technologies digitales (48%) et enfin à se positionner comme un régulateur (44%).

« Le manager doit assurer un rôle de régulateur auprès de ses équipes et savoir prendre du recul pour distinguer l’urgence de l’importance afin de ne pas perdre de vue les missions principales de ses équipes. D’une part, parce que la rapidité de circulation de l’information peut noyer les équipes car elles doivent traiter toujours plus d’informations, toujours plus vite. Cette surexposition digitale soulève le risque d’éclipser les sujets importants au profit des sujets purement urgents. D’autre part, l’utilisation des outils digitaux permet de travailler de chez soi, sans coupure réelle avec le moment habituellement dédié au travail » estime Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

Le tournant du digital se fera grâce à un binôme DRH/CDO

Le CDO définit et pilote la stratégie digitale d’une entreprise en collaboration étroite avec le DRH 3.0. Son rôle est à la fois d’élaborer et d’appliquer une vision stratégique pour l’entreprise (50%) et d’accompagner les managers et les équipes vers ce changement culturel (46%).

Si 1 DRH sur 2 semble mesurer l’importance de cette nouvelle fonction au sein de l’organisation, seules 39% des entreprises du panel ont recruté un CDO ou sont en cours d’en recruter un.

« Un Chief Digital Officer est un bon moyen d’anticiper les évolutions et innovations restant à venir, ainsi que d’orienter la stratégie digitale de l’organisation. Le tournant du digital doit être porté par les DRH et les CDO garants ensemble du digital et de l’humain, chacun devant apporter son expertise à l’autre. Une fois la transformation digitale finie ou en cours d’achèvement, la culture du digital se sera infusée dans l’ensemble de l’organisation et ainsi les missions du CDO seront diluées au sein de l’entreprise entre les différents départements. Il n’y aura plus d’expert du digital mais au contraire une part de digital dans chaque métier et dans chaque interaction interne et externe » conclut Edgard Added, Président Fondateur du Cercle de l’Excellence RH.

Méthodologie

À l’initiative du Cercle de l’Excellence RH, l’étude DRH 3.0 a été réalisée auprès de 103 entreprises sur une population composée à 94% de DRH parmi les membres du Cercle de l’Excellence RH. Le panel est représentatif de l’ensemble des secteurs d’activité, il est composé à 23% d’entreprises de moins de 500 salariés, à 38% d’entreprises de 500 à 5000 salariés et à 39% d’entreprises de plus de 5000 salariés.

deloitte DRH 3.0

Tremplin Entreprises : 55% des lauréats ont leurs investisseurs

Co-organisé par le Sénat et l’ESSEC Business School, Tremplin Entreprises est un concours de référence pour l’entrepreneuriat innovant en France. Chaque année, les acteurs du capital risque viennent découvrir les 30 startups finalistes du concours en recherche de fonds. Cette année, la Finale de Tremplin Entreprises se déroulera le 20 juin 2016, au Sénat.

Tremplin Entreprises : un concours révélateur de pépites

Tremplin Entreprises est un véritable levier pour les startups innovantes. Une enquête* réalisée auprès des lauréats des 5 dernières éditions a révélé que 55% des startups interrogées ont réalisé une augmentation de capital pour un montant moyen de 1,4 M€, à la suite de leur participation au concours.

Les startups lauréates sont pérennes et créent de l’emploi. En effet, 92 % des lauréats sont encore en activité et comptent 13,5 salariés en moyenne.

Josef Bovet, Directeur général de Tiller Systems, lauréat de Tremplin 2015 déclare ainsi « Nous avons démarré dans l’incubateur ESSEC Ventures. Tremplin Entreprises nous a apporté une belle visibilité et des contacts intéressants avec des investisseurs. Nous venons de lever 4 M€ et avons quadruplé nos effectifs depuis le concours. »

Tremplin Entreprises : un label de référence pour les startups

Record  battu cette année encore avec 380 candidatures déposées suite à l’appel à projets de Tremplin Entreprises, soit une progression de 15%. 195 dossiers ont été déposés dans la catégorie « Internet et services », 68 en « Logiciels et systèmes », 67 en « Sciences de la vie » et 50 en « Énergies, matériaux et composants ».

Sur les 380 candidats, 70 ont été retenus par le jury de 45 experts pour présenter leur startup à l’oral. A l’issue de cette étape, 30 lauréats finalistes ont été sélectionnés pour présenter leur projet aux investisseurs lors de la Finale du lundi 20 juin au Sénat.

Président du comité de sélectionPhilippe Adnot, Sénateur et Président du Conseil Départemental de l’Aube salue la qualité exceptionnelle de ce nouveau cru toutes catégories confondues. « Je me félicite de la poursuite par le Sénat de son rôle de catalyseur de l’innovation entrepreneuriale. Chaque édition de Tremplin Entreprises est en effet, pour nous, élus de la Nation à l’écoute de la société civile, un moment unique. On y prend le pouls de l’innovation dans notre pays, on y échange avec chercheurs, entrepreneurs, investisseurs sur les opportunités que nos entreprises peuvent trouver une économie globalisée. Tremplin Entreprises est pour tous, jurys, candidats, partenaires, un formidable cocktail énergisant et une fenêtre optimiste sur l’avenir économique de notre pays. »

Portrait-robot de la startup innovante  

In Extenso Innovation Croissance, partenaire de Tremplin, a réalisé une enquête auprès des lauréats des 5 dernières éditions du concours. L’enquête a identifié des caractéristiques communes.

1- L’accompagnement : 76% des lauréats interrogés sont ou ont été accompagnés, principalement par des incubateurs et 56% sont membres d’un pôle de compétitivité.

2- Le modèle économique : 84% des startups ont un modèle BtoB.

3- La R&D : 224 brevets ont été déposés par les lauréats.

4- Le financement : les startups interrogées ont levé en moyenne 1,4 M€. La catégorie Internet et services a levé en moyenne 677 K€ ; Logiciels et systèmes 1 M€ ; Energies, matériaux et composants 1,9 M€ ; Sciences de la vie  1,3 M€.

5- Les aides : 87% des lauréats ont bénéficié d’un crédit d’impôt recherche et 42% ont obtenu une subvention. 

Chiffres clés de la 16e édition de Tremplin Entreprises

– 380 candidatures – 70 candidats pré-sélectionnés – 30 lauréats finalistes
– 30 partenaires
– un jury de 45 experts
– 4 Grand Prix de 10 000 euros décernés par Auriga Partners, Inserm Transfert & Inserm Transfert Initiative, l’ESSEC Business School & Stanwell et KPMG
– 3 Prix coup de cœur en sciences de la vie de 5 000 euros décernés par France Biotech
– 1 Prix coup de cœur décerné par Le Figaro Economie

Les investisseurs peuvent désormais s’inscrire à la Finale du 20 juin 2016, au Sénat sur www.tremplinentreprises.com

 Tremplin Entreprises

* Enquête réalisée en mars 2016 par In Extenso Innovation Croissance auprès des 150 startups lauréates de Tremplin Entreprises des 5 dernières éditions.