Archives de catégorie : Entreprises

Delville Management double son CA en 2017 en management de transition

Créé en 2010, Delville Management est aujourd’hui l’un des leaders du management de transition en France. Une position confirmée par les derniers chiffres de croissance de l’entreprise qui double son CA sur l’année 2017 (de 6,3 M€ à 13M€). Cette croissance, purement organique, appuyée par l’essor du marché du management de transition en France (+15% – Etude Xerfi 2017), entend se poursuivre sur l’année 2018 avec des objectifs ambitieux : réaliser un taux de croissance de 40% et confirmer sa place dans le TOP 3 des cabinets français de management de transition.

Bilan 2017 : de 6,3 à 13M€ de CA… sa plus belle progression depuis sa création

En croissance constante depuis 2010, Delville Management a réalisé, en 2017, sa plus forte progression en doublant son CA de 6,3 M€ à 13M€. Une progression appuyée en interne par le renforcement de ses équipes de 14 à 25 salariés, mais également par le démarrage de plus d’une centaine de missions auprès de ses clients, Grands Groupes comme ETI.

Fort du 1er réseau français et international de managers de transition (400 membres en Europe), Delville Management propose des accompagnements sur les fonctions du top et middle management. En 2017, les missions de transition proposées par Delville ont ainsi concerné des postes au sein des :

  • Direction administrative et financière et Direction des Ressources Humaines (50%),
  • Direction des opérations (30%),
  • Direction Générale (15%),
  • Direction juridique (5%)…

… auprès des secteurs :

  • Industrie (60%)
  • Services / Banques / IT (40%)

Une croissance 2 fois plus rapide que le marché (T1) du management de transition

Venant de conclure son 1er trimestre d’activités, Delville Management fait état d’un CA en progression de 30% par rapport à la même période l’année dernière, soit une croissance deux fois supérieure à celle du marché. En effet, le management de transition, représentant près de 300 millions d’euros de CA en 2016, et en plein essor depuis maintenant 5 ans, affiche une croissance annuelle de 15% (source Xerfi 2017).

Misant sur ces perspectives favorables, l’entreprise ambitionne d’accélérer encore cette croissance avec un objectif de + 40% d’ici la fin de l’année 2018, au soutien de plusieurs enjeux stratégiques :

  • le renforcement de son implantation au Royaume-Uni où Delville Management est présent depuis ses débuts (Londres) ;
  • le renforcement de ses équipes parisiennes (5 nouveaux recrutements sur le 1er semestre 2018) ;
  • et l’accélération de son déploiement international, notamment avec l’augmentation du nombre de ses missions en Allemagne et en Suisse, et aussi en Europe du Sud.

« Libéralisation du marché du travail, rajeunissement de sa population, émergence des cabinets de chasse de tête traditionnels sur ce segment… le marché du management de transition est aujourd’hui en pleine mutation ! Si le métier est déjà plus installé dans le Nord de l’Europe, la France demeure encore un marché récent disposant donc de formidables perspectives de croissance qui nous confortent, plus que jamais, dans nos choix comme dans nos ambitions de développement pour l’année à venir » explique Patrick Abadie, le co-fondateur de Delville Management.

À propos de Delville Management

Créé en 2010 par Patrick Abadie et Anthony Baron, Delville Management est un cabinet de management de transition présent à Paris et à Londres. Depuis sa création, le Cabinet a accompagné 300 clients à travers 450 missions. Delville est intervenu sur la plupart des fonctions de l’entreprise (DG, DAF, DRH ou Opérations), sans limitation sectorielle (industrie, services, grande distribution, etc.). Le thème récurrent des interventions est la transformation des organisations qui occupe 80% des missions. Avec 13 M€ de CA pour l’année 2017, le double par rapport à l’année 2016, le cabinet est aujourd’hui dans le Top 3 des cabinets français.

Delville Management s’appuie sur le Club Delville, un réseau de 400 décideurs en France et à l’international. Ce club comprend les managers de transition ainsi que les clients et autres experts (fonds d’investissement, avocats, coachs, experts-comptables, etc.). Fédérateur, le Club Delville permet de capitaliser sur les expériences de ses membres, de se former ou d’assurer le suivi des missions. Il permet également d’identifier, en un temps record, les meilleurs managers, à impliquer chez les clients sur des missions d’une durée moyenne de 7 mois.

delville management management de transition

70% des entreprises considèrent la responsabilité sociale et sociétale comme importante

Aujourd’hui, les résultats financiers seuls ne suffisent plus, l’entreprise doit également s’intéresser à son impact sur son environnement et l’ensemble de ses parties prenantes, dont la responsabilité sociale. Tel est le principal enseignement de l’étude Deloitte sur les tendances ressources humaines, intitulée ” L’entreprise sociétale, un nouvel essor “, et à laquelle plus de 11 000 leaders Business et RH (dont 261 en France) ont participé à travers 124 pays. Cette étude permet de mesurer le degré de maturité des ressources humaines face aux défis et aux nouvelles priorités auxquels elles sont confrontées, mais également l’importance qu’elles y accordent.

  • Les entreprises dont les dirigeants collaborent activement ont 26% de chance de plus d’obtenir une croissance de 10% supérieure à celles dont les dirigeants travaillent en silos
  • Seulement 5% des répondants perçoivent leur organisation comme très efficace dans le développement d’une politique de rémunération personnalisée et flexible
  • Seulement 18% des dirigeants aident et responsabilisent leurs collaborateurs dans le développement de nouveaux parcours de carrière
  • 73% des organisations déclarent que les dispositifs de bien-être au travail sont essentiels pour fidéliser leurs collaborateurs
  • Si 79% des employeurs en France pensent qu’avoir plus de 55 ans n’est pas un inconvénient, ils sont seulement 10% à créer des rôles spécifiques aux profils seniors
  • Seulement 26% des entreprises se sentent matures sur le sujet de l’intelligence artificielle, de la robotisation et de l’automatisation

« Cette année, 70% de nos répondants pensent que les questions sociales et sociétales sont importantes. Cette montée de la prise en compte de l’empreinte sociale n’est pas seulement due au développement d’une conscience collective, c’est également le fruit d’une réflexion rationnelle économique. Ainsi 30% des entreprises ont développé des programmes sociaux essentiellement pour développer leur marque employeur, 18% pour fidéliser leurs salariés et 18% pour leur image de marque. Elles doivent donc intégrer ces changements et se transformer en entreprise sociétale : une organisation se souciant autant de ses résultats financiers que de son empreinte sur son écosystème, qui est exemplaire et qui favorise la coopération » estime Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte.

Les 4 tendances majeures en ressources humaines identifiées par Deloitte

La symphonie des dirigeants

Pour être en capacité de se transformer et d’être performantes, les organisations doivent répondre aux défis, internes comme externes, de façon cohérente et unique. Cette harmonie commence par les dirigeants. Ainsi, les entreprises dont les dirigeants collaborent activement ont 26% de chance de plus d’obtenir une croissance de 10% supérieure à celles dont les responsables travaillent en silos. Si les entreprises ont conscience de l’importance de cette forte collaboration au niveau des dirigeants (78%), celle-ci n’existe réellement que dans 30% des organisations.

Personnalisation : une exigence

L’hyperconnectivité et la transparence de plus en plus accrue, qui permettent à chacun d’affirmer son individualité, exacerbent l’importance de la personnalisation et de l’intérêt porté au collaborateur. Dans un souci de performance globale, les organisations doivent donc réinventer en profondeur leur approche du management, et réussir à engager l’ensemble de leur main d’œuvre tout en coordonnant les besoins de chacun. En effet alors que l’Europe, l’Inde et les Etats-Unis comptent 77 millions de freelancers1, seulement 10% des entreprises ont clairement définit une stratégie pour ce type de collaborateurs.

La rénovation des politiques RH passe aussi par de nouvelles stratégies de rétribution puisque seulement 5% des répondants perçoivent leur organisation comme très efficace dans le développement d’une politique de rémunération personnalisée et flexible.

Enfin, les organisations doivent insuffler une culture de l’apprentissage et créer de nouvelles expériences de carrière. Si 82% des parcours de carrière des entreprises ne sont plus fondés sur une évolution hiérarchique, seulement 18% des dirigeants aident et responsabilisent leurs collaborateurs dans le développement de nouvelles expériences de carrière.

L’empreinte citoyenne

Dans un monde toujours plus concurrentiel et ouvert, les organisations ne peuvent plus ignorer l’importance de l’empreinte sociale, elles doivent engager un dialogue avec les citoyens et démontrer leur capacité à s’emparer de problématiques sociétales majeures. En effet, 70% des entreprises jugent important de savoir faire preuve de leadership sur les enjeux sociétaux tout en améliorant leur performance et leur productivité. Pour l’instant seules 20% d’entre elles font de la responsabilité sociale une priorité inscrite dans leur stratégie.

L’étude note que le bien-être des collaborateurs contribue significativement à la création d’un capital social. Même si 73% des organisations déclarent que les dispositifs de bien-être au travail sont essentiels pour fidéliser leurs collaborateurs, il existe toujours de larges écarts entre les dispositifs proposés et les attentes des salariés.

De plus avec l’allongement des carrières, les entreprises doivent adopter de nouvelles stratégies pour s’entourer de talents seniors et rester compétitives. Si 79% des employeurs en France pensent qu’avoir plus de 55 ans n’est pas un inconvénient, ils sont seulement 10% à créer des rôles spécifiques à cette population.

Technologies et croissance durable 

Globalement, pour 87%2 des dirigeants, la transformation digitale générera plus d’égalité, de stabilité et influencera la construction de la société du futur. Si l’automatisation est désormais bien établie dans les organisations, celles-ci doivent travailler sur la collaboration Homme & Machine. En effet, 69% des entreprises affirment que l’intelligence artificielle aura un impact sur la composition de leur main d’œuvre dans les 3 à 5 prochaines années mais seulement 26% se sentent matures sur ce sujet.

La nouvelle approche du travail est façonnée par les évolutions technologiques, la création d’espaces de travail flexibles et le développement d’un leadership collaboratif. Ce sont 68% des répondants qui considèrent que les nouveaux outils de communication améliorent leur productivité personnelle.

Couplées aux compétences humaines, ces technologies peuvent également permettre de réaliser de nouvelles tâches. Les entreprises réalisent ainsi des investissements importants dans des systèmes d’information pour le traitement des données collaborateurs, la gestion de leurs talents et pour assurer leur développement opérationnel : 67% sont déjà impliquées dans des projets majeurs d’analyse et d’intégration des données dans les processus de décision mais seulement 11% se sentent vraiment matures pour faire face au challenge de la protection des données.

« En 2018, il est primordial que les entreprises se focalisent sur la création d’un capital social, par l’observation tant de leur écosystème interne qu’externe, l’implication de leurs collaborateurs et des parties prenantes, la définition du sens de leur mission et l’engagement sur les nouveaux enjeux sociétaux. Pour réussir ce changement, elles pourront s’appuyer sur les nouvelles technologies pour leur permettre d’assembler et d’analyser un grand nombre de données. De plus, elles devront se montrer cohérentes et alignées, d’où l’importance de la collaboration à tous les niveaux, surtout au niveau des dirigeants » souligne Gabriel Bardinet, Directeur de l’Observatoire du Capital humain chez Deloitte.

1 Ben Matthews, “Freelance statistics: The freelance economy in numbers.”

  1. Deloitte, The Fourth Industrial Revolution is here – are you ready?, Deloitte Insights, January 2018, pp.3-4

Grand Prix ESSEC : Monoprix récompensé avec le groupe Casino

Le 14 février, au ministère de l’Économie et des Finances, Brune Poirson, secrétaire d’État à la transition écologique et solidaire, a présidé la 4e édition du Grand Prix ESSEC du Commerce Responsable, qui vise à récompenser les enseignes du commerce pour leurs initiatives en matière de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Le groupe Casino et ses enseignes Monoprix et Franprix ont été mis à l’honneur en remportant 4 Prix dont le Grand Prix 2018.

Le groupe Casino récompensé

Le groupe Casino s’est ainsi vu remettre quatre prix à l’occasion de cet événément :

  • le prix « ressources humaines » pour le groupe Casino pour son engagement en faveur de la lutte contre le sexisme avec le réseau C avec Elles ;
  • le prix « services et information au bénéfice du consommateur » pour Monoprix et son offre de service à domicile Shop & Give, participant à la lutte contre le gaspillage ;
  • la « mention spéciale des étudiants » pour Franprix et sa démarche de recrutement innovante qui révolutionne le processus de recrutement classique en utilisant les nouvelles technologies ;
  • le prestigieux « Grand Prix RSE » pour Monoprix, saluant l’entreprise pour l’ensemble de sa démarche RSE et le caractère innovant des initiatives mises en place. L’enseigne a en effet su convaincre le jury grâce à la cohérence des projets menés, à leur ampleur et surtout à sa vision, en attestant d’un engagement global pour une distribution plus durable et responsable.

Jean-Charles NAOURI, Président directeur général du groupe Casino déclare : « Je suis très fier de voir les initiatives du groupe Casino et de ses enseignes récompensées. Ces prix illustrent la capacité du Groupe à repenser et à faire évoluer la distribution en répondant aux attentes et aux préoccupations citoyennes des clients, des collaborateurs et des acteurs du secteur ».

La 4e édition du Grand Prix ESSEC a été marquée par une forte mobilisation des enseignes du secteur, puisque 94 dossiers de candidatures ont été reçus. Ce Grand Prix ESSEC est soutenu activement depuis son origine par les fédérations professionnelles FCD (Fédération du Commerce et de la Distribution), FCA (Fédération du Commerce Coopératif et Associé) et FEVAD (Fédération du E-commerce et de la Vente À Distance).

Focus sur les initiatives innovantes du groupe Casino et de ses enseignes

Le groupe Casino réaffirme son engagement dans la lutte contre le sexisme

Engagé depuis plus de 20 ans dans une politique de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité,  le groupe Casino a décidé de s’attaquer de façon volontariste au sexisme ordinaire, véritable frein à l’égalité professionnelle. En 2016, avec le concours du réseau mixité du Groupe C avec Elles, il a ainsi lancé une campagne d’information interne en réalisant un guide de sensibilisation sur la lutte contre le sexisme ordinaire qui précise les attitudes managériales attendues. Plus de 11 000 guides ont été mis à disposition dans les magasins, entrepôts et les sites administratifs, avec à l’appui une campagne d’affichage.

Monoprix participe à la lutte contre le gaspillage avec son offre de service à domicile Shop & Give

Lancé en juillet dernier, Shop & Give permet aux consommateurs de réaliser un geste solidaire et écologique lors d’une livraison à domicile. Les clients peuvent donner des produits alimentaires non périmés qui seront ensuite redistribués à des associations mais aussi des piles ou ampoules usagées qui seront recyclés.

Franprix révolutionne son processus de recrutement classique grâce aux nouvelles technologies

Ce projet innovant appelé projet « Papillon » vise à révolutionner le processus de recrutement classique en utilisant les nouvelles technologies. En 2017, Franprix a opté pour une solution tout à fait inédite à travers un partenariat avec la start-up de l’économie sociale et solidaire Chance.co qui propose de révéler les talents invisibles à eux-mêmes et au monde du travail, en développant leur performance professionnelle. Chance propose un service semi-virtuel de recrutement pour des postes opérationnels, utilisant l’intelligence artificielle.

groupe Casino

Vers une généralisation de la notation extra-financière

27 grands signataires et soutien viennent ensemble de s’unir pour la généralisation de la notation extra-financière, dans le cadre d’une déclaration commune le 8 décembre 2017. On s’étonnera toutefois que le choix soit porté pour désigner les critères “Environnement, Social et Gouvernance” sur une abréviation mettant la confusion avec l’Ecole de commerce ESG.

La notation extra-financière comme critère d’évaluation

Conscients de notre responsabilité dans le développement d’une économie durable et responsable, nous, figurant parmi les plus importantes sociétés d’investissement et de gestion d’actifs privés, publics et mutualistes, et infrastructures de marché, de la Place de Paris, avons signé une Déclaration commune invitant les émetteurs à une communication de leur notation ESG – Environnement, Social et Gouvernance –, en complément de leur notation financière.

Notre initiative inédite illustre notre conviction que les facteurs sociaux, environnementaux, éthiques et de gouvernance influencent la qualité de crédit, la valorisation des entreprises et la création de valeur future. L’accès à la notation ESG nous renseigne sur la soutenabilité des modèles d’analyse des entreprises et projets dans lesquels investir en faveur d’une croissance soutenable, inclusive, moins intense en carbone et relevant le défi du changement climatique, tout en préservant le capital et en recherchant un rendement cohérent avec cet objectif.

Conscients des enjeux de la croissance durable, nous voulons apporter ainsi notre contribution à l’ambition de l’Europe et de Paris Europlace de promouvoir une finance durable et responsable, et particulièrement à l’occasion du troisième Climate Finance Day.

Les signataires de cette déclaration : Maurice Ronat, Président du groupe AESIO ; André Renaudin, Directeur Général d’AG2R La Mondiale ; Yves Perrier, Directeur Général d’Amundi ; Patrick Dixneuf, Directeur Général d’AVIVA France ; Thomas Buberl, Directeur Général d’AXA ; Frédéric Janbon, Administrateur-Directeur Général de BNP Paribas Asset Management Holding ; Virginie Chapron-du Jeu, Directrice des Finances du groupe Caisse des Dépôts et Consignations ; Naïm Abou-Jaoudé, Directeur Général de Candriam Investors Group ; Olivier Vaillant, Directeur Général de CM-CIC Asset Management ; Frédéric Lavenir, Directeur Général de CNP Assurances ; Nicolas Moreau, Directeur Général de Deutsch Asset Management ; Nicolas Demont, Directeur Général d’EGAMO ; Philippe Desfossés, Directeur de l’Établissement de Retraite Additionnelle de la Fonction Publique ; Stéphane Boujnah, Directeur Général et Président du Directoire d’Euronext ; Yves Chevalier, Membre du Directoire du Fonds de Réserve pour les Retraites ; Philippe Setbon, Directeur Général de Groupama Asset Management ; Stéphane Junique, Président d’Harmonie Mutuelle ; Jean-Pierre Costes, Président du Conseil d’Administration de l’Ircantec ; Daniel Roy, Président du Directoire de La Banque Postale Asset Management ; Roland Berthilier, Président du groupe MGEN ; Laurent Mignon, Directeur Général de Natixis ; Jean-Pierre Grimaud, Directeur Général d’OFI Asset Management.

Avec le soutien de : Paris Europlace, l’Association Française de la Gestion Financière, l’Association Française des Investisseurs Institutionnels, la Fédération Française de l’Assurance et la Fédération Nationale de la Mutualité Française.

Selon MOOVJEE plus d’1 étudiant sur 3 veut créer son entreprise

En amont du Salon de l’éducation qui aura lieu le 17 novembre 2017, MOOVJEE – CIC – AFE dévoilent dès à présent les résultats de leur baromètre en partenariat avec OpinionWay sur les étudiants et l’entrepreneuriat. 8 ans après une première sortie, les chiffres de l’édition 2017 montrent que l’entrepreneuriat gagne très nettement du terrain chez les étudiants et jeunes de lycéens professionnels. Au-delà de l’image positive qu’ils ont de ce qu’est un entrepreneur, le sondage révèle les freins et atouts identifiés à la création. Pour 66% un coup de pouce les inciterait à se lancer.

MOOVJEE

L’étude MOOVJEE – CIC – AFE

  1. L’envie d’entreprendre des lycéens professionnels et étudiants est toujours forte et même en progression

Selon le baromètre OpinionWay pour MOOVJEE – CIC – AFE 2017, 36% des jeunes interrogés ont envie d’entreprendre (+2% par rapport à l’étude précédente). 20% de ceux-là, pensent le faire pendant ou juste après leurs études (+7% par rapport au baromètre 2015, + 9% /2013, +7%/2009). Cette envie est également identifiable dans la bonne perception générale chez les jeunes de l’image de l’entrepreneur. Ainsi, 44% pensent que l’entrepreneur est quelqu’un de passionné, un leader (43%) et un créatif (36%). Cette image positive de l’entrepreneur chez les jeunes est également prégnante dans les motivations de création d’entreprises.

  1. Ils veulent entreprendre pour se faire leur propre expérience…

Les lycéens professionnels et étudiants conçoivent avant tout l’entrepreneuriat comme un moyen de travailler différemment en dehors de la sphère plus « classique » du salariat. Dans cette optique, ils valorisent notamment le fait de pouvoir être libre de leurs décisions (motivation importante et assez importante pour 87% d’entre eux), de se faire ses propres expériences (motivation importante et assez importante pour 87% d’entre eux) ou de montrer son potentiel (motivation importante et assez importante pour 85% d’entre eux).

Là encore ce sont des valeurs très positives qui sont associées au monde de l’entrepreneuriat.

  1. …mais restent réalistes quant aux difficultés à surmonter

Pour 95% des sondés, créer son entreprise en étant étudiant ou à la fin de ses études reste difficile. Ce chiffre reste stable depuis 2009 (premier sondage) oscillant entre 95% et 97%. S’ils ont conscience que les moyens financiers (71%) et l’expérience (50%) sont toujours des atouts dont ils ne disposent pas, ils comptent également sur ceux de leur jeunesse : l’enthousiasme (38%) et la capacité de travail (47%). Ces qualités constituent pour eux des avantages différenciants par rapport à leurs aînés. Ils ont également pleinement conscience que de nombreux obstacles jalonnent la création d’entreprise : le manque de liquidité de départ, le manque de confiance du marché et la méconnaissance de la création d’entreprise sont les trois éléments les plus fréquemment cités (respectivement 89%, 88% et 85% d’entre eux les identifie comme dans les principaux obstacles sur la voie de la création d’entreprise).

La question des soutiens est également primordiale dans la réussite d’un projet entrepreneurial et les sondés en ont bien conscience. Depuis le premier sondage de 2009, trois types de soutien se partagent le podium : en première place à chaque questionnaire, le soutien de la famille. Viennent ensuite en deuxième place ex aequo la possibilité de bénéficier du nouveau statut d’étudiant d’entrepreneur et le soutien d’organismes et d’associations dédiées.

  1. L’importance d’une aide financière à l’entrepreneuriat et l’accès à l’information

Pour 66% des étudiants et lycéens interrogés, une aide financière à l’entrepreneuriat changerait ou conforterait leur décision quant à la création d’une entreprise. 42% d’entre eux déclarent ainsi qu’ils n’ont pas encore l’intention de créer une entreprise mais qu’un dispositif dédié pourrait les faire envisager de le faire. 24% déclarent de leur côté qu’ils ont déjà un projet entrepreneurial et que cela les conforterait dans leur décision.

Pour Dominique Restino, Président Fondateur du Moovjee : « Nous accompagnons quotidiennement les jeunes entrepreneurs et cette notion de coup de pouce financier est capitale pour ceux qui souhaitent se lancer à l’issue de leurs études. Nous devons trouver les ressources pour les encourager et amorcer cette aventure qui permet de créer de la richesse et des emplois. »

Mais l’existence d’aides n’est pas en soit suffisante car faut-il encore que les publics concernés soient au courant des différentes aides disponibles. Une écrasante majorité (81%) des étudiants et lycéens n’ont pas été informés sur les dispositifs d’aides à la création d’entreprise. Ce chiffre est stable depuis le dernier sondage de 2015 et même en légère augmentation par rapport à la première enquête de 2009 (74%). Il existe donc un véritable déficit d’information en la matière depuis plusieurs années. « L’information est au cœur du choix entrepreneurial. Nous avons donc décidé de lancer le 17 novembre prochain, avec 15 partenaires KANGAE le premier portail web dédié à l’entrepreneuriat des 15-25 ans. Il met à leur disposition l’ensemble des ressources nécessaires pour les sensibiliser à l’esprit d’entreprendre et les accompagner dans leurs démarches entrepreneuriales, associatives ou de micro-projets éducatifs » explique Dominique Restino.

Graphique 1 : Vous-même, envisagez-vous un jour de créer ou reprendre une entreprise ?

création d'entreprise

Méthodologie

Etude réalisée par l’institut OpinionWay pour MOOVJEE-CIC-AFE après d’un échantillon de 1001 étudiants et lycéens en lycée professionnel, constitué selon la méthode des quotas, au regard des critères de sexe, de type d’établissement et de région de résidence et interrogé en ligne entre le 25 septembre et le 2 octobre 2017.

A propos

Créé en 2009, par Dominique Restino et Bénédicte Sanson, deux entrepreneurs, le Moovjee (Mouvement pour les jeunes et les étudiants entrepreneurs) a pour mission d’accompagner les jeunes entrepreneurs de 18 à 30 ans dans leur développement personnel et la croissance de leur entreprise.

Le Moovjee a 3 axes d’action :

  • Accompagner les jeunes entrepreneurs au travers d’un programme de mentorat adossé à un pool d’expert métier bénévole
  • Promouvoir l’entrepreneuriat jeune par l’exemple avec une action phare, le Prix Moovjee national et généraliste
  • Animer une communauté de soutien et d’échange pour informer et faire grandir tous les jeunes qui souhaitent se diriger vers l’entrepreneuriat

Augmentations salariales 2017 en baisse selon Deloitte

Dans son étude annuelle sur les rémunérations, Deloitte apporte un éclairage sur les évolutions salariales en 2017 et sur les perspectives d’augmentations pour 2018. Pour cette 6e édition, le cabinet a analysé les données de 503 entreprises représentant 886 500 bulletins de paie, faisant de cette étude l’une des plus représentatives de France.

  • 2,5% d’augmentation en 2017 pour les cadres et 2,1% pour les non-cadres
  • Hausse du gel salarial (9% à 13% vs 4 à 7% en 2016)
  • Forte progression (5 à 7%) de la part variable individuelle
  • Le bonus représente de 5 à 30% du salaire de base selon le niveau de responsabilité et la famille de métier
  • Forte progression de l’épargne salariale en 2017 : + 7 à 10%
  • Prudence avec 1,8% de budget d’augmentation prévisionnelle pour 2018

Des pratiques de rémunération différenciées

Les augmentations en 2017 ont été de l’ordre de 2,5% pour les cadres et 2,1% pour les non-cadres, ce qui est légèrement en baisse par rapport à 2016. Hors promotion, les augmentations ont été entre 1,9% (non-cadres) et 2,2% (cadres).

Parmi les tendances observées :

  • La pratique du gel salarial est plus développée cette année, tant pour les non-cadres que pour les cadres (9 à 13% contre 4 à 7% en 2016)
  • Les fortes augmentations (>10%) sont également plus nombreuses cette année. Elles concernent en moyenne 6% de la population en 2017, contre 4% en 2016.
  • Malgré l’importance des enjeux sur la discrimination salariale, les écarts salariaux subsistent encore entre les hommes et les femmes (entre 2,3% et 7,7% selon le niveau de responsabilité). Conséquence des campagnes de rattrapage, les pratiques d’augmentations sont légèrement supérieures pour les femmes (+0,2 pt).
  • L’écart de rémunération entre l’Île-de-France et les régions se maintient cette année entre 6% et 7%. L’écart entre les régions (hors Île-de-France) marque une amplitude maximum de 7 points, tant en salaire de base qu’en rémunération totale.
  • Comme les années précédentes l’écart de rémunération entre les grandes entreprises (plus de 1 milliard d’euros de CA) et les PME (moins de 50 millions d’euros de CA) est de l’ordre de 10 points, en salaire de base. En prenant en compte l’impact des régions, cet écart est alors de 14 points entre les grandes entreprises parisiennes et les PME régionales.
  • L’écart de rémunération entre les filiales de groupes internationaux et les sociétés françaises est de 5% à 6%, conséquence d’une pratique de part variable plus dynamique pour les cadres et de pratiques d’augmentation plus forte pour les non-cadres (+0.5 Pt).

Forte augmentation de la part variable individuelle

La rémunération variable individuelle (bonus et commission) ne concerne pas tous les salariés : 66 % des cadres en bénéficient et près de 80% des cadres supérieurs. Les non-cadres sont tout de même 51% à être concernés (principalement sur les rôles de ventes terrain).

Après une hausse en 2016 de l’ordre de 10% à 12%, les montants de rémunération variable individuelle continuent de progresser fortement cette année : +5% à 7% par rapport à 2016.

Selon les niveaux de responsabilité et la famille de métier, le bonus représente de 5 à 30% du salaire de base. Le pay-out (rapport entre le bonus versé et le bonus cible) est cette année de 89%, légèrement supérieur à 2016 (86%).

L’épargne salariale reprend des couleurs

L’épargne salariale progresse dans les entreprises : près de 84% (contre 83% en 2016) des entreprises du panel étudié ont versé de la participation, et 79% (contre 76% en 2016) de l’intéressement.

Après une diminution depuis plusieurs années, l’épargne salariale (intéressement et participation) progresse fortement cette année, de l’ordre de 7% à 10% ce qui représente une hausse moyenne de 200 à 300 euros.

Des prévisions d’augmentations prudentes

« Les prévisions d’augmentation pour l’année prochaine sont, à nouveau, extrêmement prudentes, de l’ordre de 1,8%. La prévision d’inflation 2017 à 1,3% risque d’entraîner une moindre augmentation du pouvoir d’achat cette année que l’année dernière. », déclare Jean-Philippe Gouin, Associé Capital Humain chez Deloitte.

Un seuil symbolique se confirme depuis 2 ans autour de 1,2% (1er quartile) avec presque aucune pratique d’augmentation en dessous de ce seuil, mais une très grande diversité entre 1,2% et 1,8%. Un plafond psychologique se dessine également autour de 2% (3e quartile) avec une très faible dispersion entre la médiane et le 3e quartile.

Pascal Brunelet élu nouveau Président de Silver Valley

Silver Valley, l’écosystème francilien réunissant 300 acteurs de la Silver économie change de gouvernance. L’Assemblée Générale des adhérents de Silver Valley qui s’est réunie le vendredi 23 juin 2017 à Silver Innov’ a élu Pascal Brunelet au poste de nouveau Président. Ce dernier occupera cette fonction pendant les trois prochaines années, succédant à Jérôme Arnaud.

Une page se tourne pour Silver Valley : Jérôme Arnaud, Président du cluster francilien depuis 2012, quitte officiellement ses fonctions. C’est le deuxième grand changement dans la carrière de Jérôme Arnaud au cours de cette année. En effet, au mois de février 2017, il quittait également la présidence du Groupe suédois Doro – leader mondial de la téléphonie pour les seniors. Un choix stratégique qu’il jugeait nécessaire pour pouvoir se concentrer sur le lancement de sa propre structure : Silveraje Consult, cabinet de conseil en stratégie dédiée à la Silver économie.

Le nouveau Président de Silver Valley, Pascal Brunelet, est diplômé de l’ESSEC Business School et possède une expérience de plus de vingt-cinq ans à des postes exécutifs dans les univers de l’hôtellerie, de l’agro-alimentaire ou encore celui de la santé.

Dans les différentes fonctions de Direction Générale occupées, Pascal Brunelet a développé une réelle expertise et de multiples compétences associées à des résultats tangibles en France et à l’étranger. Aujourd’hui, il est également Président de Link Care Services : société développant des solutions technologiques dédiées au bien vieillir. La mission de l’entreprise s’inscrit dans une volonté de maintenir l’autonomie des personnes âgées, par la liberté d’aller et venir en sécurité.

Durant les dix années qui ont précédé son arrivée chez Link Care Services, Pascal Brunelet a été Directeur Général Délégué du Groupe Colisée. Ce dernier, avec plus de soixante établissements (Ehpad et SSR) et 2 500 collaborateurs, est le cinquième opérateur de maisons de retraite médicalisées en France.

Pascal Brunelet, nouveau Président de Silver Valley, commente ainsi son élection : « C’est un honneur d’avoir été élu et je tiens à remercier l’ensemble des membres de Silver Valley ainsi que le conseil d’administration. Nous allons poursuivre les actions engagées et développer ce beau projet à dimension sociétale et économique, afin de créer une dynamique vertueuse et pérenne de création de valeur et d’emplois autour de la Silver économie, permettant à chacun de nos membres et au territoire Francilien de gagner en visibilité, compétitivité et expertise.
Cette dynamique vertueuse sera rendue possible par la mise en réseau des compétences croisées et par l’interaction entre nos membres qu’ils soient start-up, scale-up, PME, Grand Groupe ou administration publique ».

Pascal Brunelet Silver Valley
Pascal Brunelet, nouveau Président de Silver Valley

À propos de Silver Valley

Créé en 2013, Silver Valley est un écosystème qui rassemble l’ensemble des acteurs de la filière Silver économie en Ile-de-France. Pour ce faire, elle met en place les conditions propices au développement de projets d’innovation et d’entrepreneuriat pour l’ensemble des acteurs publics et privés sur le territoire de l’Ile-de France afin de répondre aux besoins et aux usages des seniors et de leurs proches

WayzUp lance l’initiative de l’éco-bonus covoiturage

Pendant 3 mois, 65.000 salariés pourront covoiturer gratuitement pour aller travailler. Dans le cadre de la semaine du développement durable, qui aura lieu du 30 mai au 5 juin prochains. WayzUp, la startup française du covoiturage domicile-travail, propose une initiative d’écomobilité inédite à ses 60 entreprises partenaires : l’éco-bonus covoiturage.

WayzUp veut l’éco-bonus covoiturage

Pendant 3 mois et partout en France, les entreprises partenaires de WayzUp vont pouvoir offrir les trajets en covoiturage à leurs salariés afin de les encourager à partager leur voiture et ainsi découvrir les avantages du covoiturage domicile-travail à la fois sur le plan économique, environnemental et de la qualité de vie au travail.

De grandes entreprises comme La Poste, Carrefour, Veolia, Renault, VINCI ou encore BNP Paribas participeront à l’opération, à partir du 30 mai et jusqu’au 30 août 2017.

L’ADEME, la Fabrique des Mobilités, programme d’accélération dédié aux projets de transports et mobilités, The Shift Project, think-tank engagé pour la transition énergétique et Le Lab RH, association des acteurs innovants dans les ressources humaines sont également partenaires de l’initiative.

« Notre cible, ce sont les « autosolistes », ces automobilistes qui prennent tous les jours leur voiture seuls pour aller au travail. Pendant 3 mois, nous leur proposons de laisser leur voiture au garage et de covoiturer gratuitement en tant que passager. Pour les faire franchir le pas, c’est WayzUp, en partenariat avec leur entreprise, qui paie leur conducteur ! » s’enthousiasme Julien Honnart, Président et Fondateur WayzUp.

Dès 2015, WayzUp avait été le premier opérateur à avoir mis en place avec la filiale informatique de l’énergéticien Engie une « prime covoiturage » pour récompenser les salariés les plus actifs en covoiturage.

Un premier pas vers un « chèque covoiturage » en entreprise

À partir du 1er  janvier 2018, la loi sur la transition énergétique oblige les entreprises à réaliser des plans de mobilité et à encourager le covoiturage de leur salarié.

Mais les entreprises qui souhaiteraient réellement le faire en donnant un coup de pouce financier aux salariés qui covoiturent seraient amenées à le payer en charges sociales supplémentaires, ce qui les décourage. Pourtant, le remboursement du transport en commun et depuis 2016 le remboursement du vélo, sont eux exonérés de charges sociales.

L’objectif affiché de WayzUp est de sensibiliser le nouveau gouvernement aux vertus que pourraient avoir un cadre législatif plus favorable au covoiturage domicile-travail, qui en a besoin pour se développer et devenir une vraie alternative à la voiture individuelle.

Il suffirait en effet de supprimer 1 à 3 voitures sur 10 pour éradiquer la congestion partout en France. Sans aucun coût d’infrastructure ni investissement supplémentaire, simplement en utilisant les places disponibles dans les voitures qui circulent.

« L’ADEME et la Fabrique des Mobilités soutiennent les démarches visant à développer le covoiturage quotidien dans tous les territoires. La Fabrique travaille sur plusieurs communs identifiés dans le domaine des incitatifs car ils jouent un rôle clé. L’action de WayzUp avec son éco-bonus nous semble importante pour développer des masses critiques et accompagner les changements de pratique de mobilité au quotidien. » déclare Gabriel Plassat, fondateur de la Fabriques de Mobilités et spécialiste des questions de transport à l’ADEME.

« Dans son rapport à paraître prochainement sur les alternatives à la voiture individuelle dans les zones périurbaines, The Shift Project conclut que le covoiturage présente l’un des meilleurs potentiels de réduction des émissions de CO2 dans ces zones (jusqu’à – 30 %), pour un coût très faible et des gains économiques importants pour les ménages. Ceci à condition de trouver les leviers de son développement : réaffectation de l’espace routier et des financements (Versement Transport, indemnités kilométriques, ou encore Certificats d’Economie d’Energie), incitation pour que les employeurs mettent en place un Plan de Déplacement Entreprise, avantages divers pour les covoitureurs réguliers, etc. L’éco-bonus proposé par WayzUp fait partie de cette palette de leviers possibles. » analyse Francisco Luciano, Coordinateur du Groupe de Travail de The Shift Project.

« Cette initiative unique vise à développer massivement le covoiturage en entreprise. WayzUp permet de créer un nouvel espace d’interactions entre collègues en aplatissant, le temps d’un trajet, la pyramide hiérarchique. Cela permet de créer plus de diversité, de favoriser l’innovation et d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés » explique Alexandre Delmas, Ecosystem Builder Le Lab RH.

1  « Nous militons pour une « indemnité kilométrique covoiturage », sur le modèle de l’indemnité kilométrique vélo, afin de faire « sauter les bouchons ». Aujourd’hui, nos covoitureurs sont des précurseurs, mais ils sont encore trop peu nombreux pour avoir un véritable impact sur la qualité de vie en ville. Si demain, nous voulons convertir au covoiturage la « masse » des automobilistes, nous avons besoin d’un argument financier imparable. Ne plus prendre sa voiture doit devenir un réflexe et un réflexe qui rapporte, car c’est la société toute entière qui en bénéficiera. » conclue Julien Honnart.

WayzUp covoiturage

Prix FNEGE 2017 : Libérer la compétitivité de Jérôme Barthélemy

L’ouvrage Libérer la compétitivité de Jérôme Barthélemy a remporté le Prix du meilleur ouvrage en management dans la catégorie Essai. C’est un prix très prestigieux décerné par la FNEGE (Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises).

Jérôme Barthélemy présente son ouvrage

Jérôme Barthélemy Libérer la compétitivité

Chapitre 1 : Il n’y a pas de recette du succès
Chapitre 2 : Les ingrédients du succès
Chapitre 3 : Les règles du jeu : en tenir compte ou pas ?
Chapitre 4 : Le management aujourd’hui… et demain
Chapitre 5 : Des tentations auxquelles il faut résister
Chapitre 6 : Des pièges dans lesquels il ne faut pas tomber
Chapitre 7 : Ceux que les entreprises devraient moins écouter
Chapitre 8 : Péparer l’avenir… tout en s’occupant du présent
Chapitre 9 : Le paradoxe des grandes entreprises et de l’innovation
Chapitre 10 : Rester au sommet