Archives de catégorie : Entreprises

Augmentations salariales 2017 en baisse selon Deloitte

Dans son étude annuelle sur les rémunérations, Deloitte apporte un éclairage sur les évolutions salariales en 2017 et sur les perspectives d’augmentations pour 2018. Pour cette 6e édition, le cabinet a analysé les données de 503 entreprises représentant 886 500 bulletins de paie, faisant de cette étude l’une des plus représentatives de France.

  • 2,5% d’augmentation en 2017 pour les cadres et 2,1% pour les non-cadres
  • Hausse du gel salarial (9% à 13% vs 4 à 7% en 2016)
  • Forte progression (5 à 7%) de la part variable individuelle
  • Le bonus représente de 5 à 30% du salaire de base selon le niveau de responsabilité et la famille de métier
  • Forte progression de l’épargne salariale en 2017 : + 7 à 10%
  • Prudence avec 1,8% de budget d’augmentation prévisionnelle pour 2018

Des pratiques de rémunération différenciées

Les augmentations en 2017 ont été de l’ordre de 2,5% pour les cadres et 2,1% pour les non-cadres, ce qui est légèrement en baisse par rapport à 2016. Hors promotion, les augmentations ont été entre 1,9% (non-cadres) et 2,2% (cadres).

Parmi les tendances observées :

  • La pratique du gel salarial est plus développée cette année, tant pour les non-cadres que pour les cadres (9 à 13% contre 4 à 7% en 2016)
  • Les fortes augmentations (>10%) sont également plus nombreuses cette année. Elles concernent en moyenne 6% de la population en 2017, contre 4% en 2016.
  • Malgré l’importance des enjeux sur la discrimination salariale, les écarts salariaux subsistent encore entre les hommes et les femmes (entre 2,3% et 7,7% selon le niveau de responsabilité). Conséquence des campagnes de rattrapage, les pratiques d’augmentations sont légèrement supérieures pour les femmes (+0,2 pt).
  • L’écart de rémunération entre l’Île-de-France et les régions se maintient cette année entre 6% et 7%. L’écart entre les régions (hors Île-de-France) marque une amplitude maximum de 7 points, tant en salaire de base qu’en rémunération totale.
  • Comme les années précédentes l’écart de rémunération entre les grandes entreprises (plus de 1 milliard d’euros de CA) et les PME (moins de 50 millions d’euros de CA) est de l’ordre de 10 points, en salaire de base. En prenant en compte l’impact des régions, cet écart est alors de 14 points entre les grandes entreprises parisiennes et les PME régionales.
  • L’écart de rémunération entre les filiales de groupes internationaux et les sociétés françaises est de 5% à 6%, conséquence d’une pratique de part variable plus dynamique pour les cadres et de pratiques d’augmentation plus forte pour les non-cadres (+0.5 Pt).

Forte augmentation de la part variable individuelle

La rémunération variable individuelle (bonus et commission) ne concerne pas tous les salariés : 66 % des cadres en bénéficient et près de 80% des cadres supérieurs. Les non-cadres sont tout de même 51% à être concernés (principalement sur les rôles de ventes terrain).

Après une hausse en 2016 de l’ordre de 10% à 12%, les montants de rémunération variable individuelle continuent de progresser fortement cette année : +5% à 7% par rapport à 2016.

Selon les niveaux de responsabilité et la famille de métier, le bonus représente de 5 à 30% du salaire de base. Le pay-out (rapport entre le bonus versé et le bonus cible) est cette année de 89%, légèrement supérieur à 2016 (86%).

L’épargne salariale reprend des couleurs

L’épargne salariale progresse dans les entreprises : près de 84% (contre 83% en 2016) des entreprises du panel étudié ont versé de la participation, et 79% (contre 76% en 2016) de l’intéressement.

Après une diminution depuis plusieurs années, l’épargne salariale (intéressement et participation) progresse fortement cette année, de l’ordre de 7% à 10% ce qui représente une hausse moyenne de 200 à 300 euros.

Des prévisions d’augmentations prudentes

« Les prévisions d’augmentation pour l’année prochaine sont, à nouveau, extrêmement prudentes, de l’ordre de 1,8%. La prévision d’inflation 2017 à 1,3% risque d’entraîner une moindre augmentation du pouvoir d’achat cette année que l’année dernière. », déclare Jean-Philippe Gouin, Associé Capital Humain chez Deloitte.

Un seuil symbolique se confirme depuis 2 ans autour de 1,2% (1er quartile) avec presque aucune pratique d’augmentation en dessous de ce seuil, mais une très grande diversité entre 1,2% et 1,8%. Un plafond psychologique se dessine également autour de 2% (3e quartile) avec une très faible dispersion entre la médiane et le 3e quartile.

Pascal Brunelet élu nouveau Président de Silver Valley

Silver Valley, l’écosystème francilien réunissant 300 acteurs de la Silver économie change de gouvernance. L’Assemblée Générale des adhérents de Silver Valley qui s’est réunie le vendredi 23 juin 2017 à Silver Innov’ a élu Pascal Brunelet au poste de nouveau Président. Ce dernier occupera cette fonction pendant les trois prochaines années, succédant à Jérôme Arnaud.

Une page se tourne pour Silver Valley : Jérôme Arnaud, Président du cluster francilien depuis 2012, quitte officiellement ses fonctions. C’est le deuxième grand changement dans la carrière de Jérôme Arnaud au cours de cette année. En effet, au mois de février 2017, il quittait également la présidence du Groupe suédois Doro – leader mondial de la téléphonie pour les seniors. Un choix stratégique qu’il jugeait nécessaire pour pouvoir se concentrer sur le lancement de sa propre structure : Silveraje Consult, cabinet de conseil en stratégie dédiée à la Silver économie.

Le nouveau Président de Silver Valley, Pascal Brunelet, est diplômé de l’ESSEC Business School et possède une expérience de plus de vingt-cinq ans à des postes exécutifs dans les univers de l’hôtellerie, de l’agro-alimentaire ou encore celui de la santé.

Dans les différentes fonctions de Direction Générale occupées, Pascal Brunelet a développé une réelle expertise et de multiples compétences associées à des résultats tangibles en France et à l’étranger. Aujourd’hui, il est également Président de Link Care Services : société développant des solutions technologiques dédiées au bien vieillir. La mission de l’entreprise s’inscrit dans une volonté de maintenir l’autonomie des personnes âgées, par la liberté d’aller et venir en sécurité.

Durant les dix années qui ont précédé son arrivée chez Link Care Services, Pascal Brunelet a été Directeur Général Délégué du Groupe Colisée. Ce dernier, avec plus de soixante établissements (Ehpad et SSR) et 2 500 collaborateurs, est le cinquième opérateur de maisons de retraite médicalisées en France.

Pascal Brunelet, nouveau Président de Silver Valley, commente ainsi son élection : « C’est un honneur d’avoir été élu et je tiens à remercier l’ensemble des membres de Silver Valley ainsi que le conseil d’administration. Nous allons poursuivre les actions engagées et développer ce beau projet à dimension sociétale et économique, afin de créer une dynamique vertueuse et pérenne de création de valeur et d’emplois autour de la Silver économie, permettant à chacun de nos membres et au territoire Francilien de gagner en visibilité, compétitivité et expertise.
Cette dynamique vertueuse sera rendue possible par la mise en réseau des compétences croisées et par l’interaction entre nos membres qu’ils soient start-up, scale-up, PME, Grand Groupe ou administration publique ».

Pascal Brunelet Silver Valley
Pascal Brunelet, nouveau Président de Silver Valley

À propos de Silver Valley

Créé en 2013, Silver Valley est un écosystème qui rassemble l’ensemble des acteurs de la filière Silver économie en Ile-de-France. Pour ce faire, elle met en place les conditions propices au développement de projets d’innovation et d’entrepreneuriat pour l’ensemble des acteurs publics et privés sur le territoire de l’Ile-de France afin de répondre aux besoins et aux usages des seniors et de leurs proches

WayzUp lance l’initiative de l’éco-bonus covoiturage

Pendant 3 mois, 65.000 salariés pourront covoiturer gratuitement pour aller travailler. Dans le cadre de la semaine du développement durable, qui aura lieu du 30 mai au 5 juin prochains. WayzUp, la startup française du covoiturage domicile-travail, propose une initiative d’écomobilité inédite à ses 60 entreprises partenaires : l’éco-bonus covoiturage.

WayzUp veut l’éco-bonus covoiturage

Pendant 3 mois et partout en France, les entreprises partenaires de WayzUp vont pouvoir offrir les trajets en covoiturage à leurs salariés afin de les encourager à partager leur voiture et ainsi découvrir les avantages du covoiturage domicile-travail à la fois sur le plan économique, environnemental et de la qualité de vie au travail.

De grandes entreprises comme La Poste, Carrefour, Veolia, Renault, VINCI ou encore BNP Paribas participeront à l’opération, à partir du 30 mai et jusqu’au 30 août 2017.

L’ADEME, la Fabrique des Mobilités, programme d’accélération dédié aux projets de transports et mobilités, The Shift Project, think-tank engagé pour la transition énergétique et Le Lab RH, association des acteurs innovants dans les ressources humaines sont également partenaires de l’initiative.

« Notre cible, ce sont les « autosolistes », ces automobilistes qui prennent tous les jours leur voiture seuls pour aller au travail. Pendant 3 mois, nous leur proposons de laisser leur voiture au garage et de covoiturer gratuitement en tant que passager. Pour les faire franchir le pas, c’est WayzUp, en partenariat avec leur entreprise, qui paie leur conducteur ! » s’enthousiasme Julien Honnart, Président et Fondateur WayzUp.

Dès 2015, WayzUp avait été le premier opérateur à avoir mis en place avec la filiale informatique de l’énergéticien Engie une « prime covoiturage » pour récompenser les salariés les plus actifs en covoiturage.

Un premier pas vers un « chèque covoiturage » en entreprise

À partir du 1er  janvier 2018, la loi sur la transition énergétique oblige les entreprises à réaliser des plans de mobilité et à encourager le covoiturage de leur salarié.

Mais les entreprises qui souhaiteraient réellement le faire en donnant un coup de pouce financier aux salariés qui covoiturent seraient amenées à le payer en charges sociales supplémentaires, ce qui les décourage. Pourtant, le remboursement du transport en commun et depuis 2016 le remboursement du vélo, sont eux exonérés de charges sociales.

L’objectif affiché de WayzUp est de sensibiliser le nouveau gouvernement aux vertus que pourraient avoir un cadre législatif plus favorable au covoiturage domicile-travail, qui en a besoin pour se développer et devenir une vraie alternative à la voiture individuelle.

Il suffirait en effet de supprimer 1 à 3 voitures sur 10 pour éradiquer la congestion partout en France. Sans aucun coût d’infrastructure ni investissement supplémentaire, simplement en utilisant les places disponibles dans les voitures qui circulent.

« L’ADEME et la Fabrique des Mobilités soutiennent les démarches visant à développer le covoiturage quotidien dans tous les territoires. La Fabrique travaille sur plusieurs communs identifiés dans le domaine des incitatifs car ils jouent un rôle clé. L’action de WayzUp avec son éco-bonus nous semble importante pour développer des masses critiques et accompagner les changements de pratique de mobilité au quotidien. » déclare Gabriel Plassat, fondateur de la Fabriques de Mobilités et spécialiste des questions de transport à l’ADEME.

« Dans son rapport à paraître prochainement sur les alternatives à la voiture individuelle dans les zones périurbaines, The Shift Project conclut que le covoiturage présente l’un des meilleurs potentiels de réduction des émissions de CO2 dans ces zones (jusqu’à – 30 %), pour un coût très faible et des gains économiques importants pour les ménages. Ceci à condition de trouver les leviers de son développement : réaffectation de l’espace routier et des financements (Versement Transport, indemnités kilométriques, ou encore Certificats d’Economie d’Energie), incitation pour que les employeurs mettent en place un Plan de Déplacement Entreprise, avantages divers pour les covoitureurs réguliers, etc. L’éco-bonus proposé par WayzUp fait partie de cette palette de leviers possibles. » analyse Francisco Luciano, Coordinateur du Groupe de Travail de The Shift Project.

« Cette initiative unique vise à développer massivement le covoiturage en entreprise. WayzUp permet de créer un nouvel espace d’interactions entre collègues en aplatissant, le temps d’un trajet, la pyramide hiérarchique. Cela permet de créer plus de diversité, de favoriser l’innovation et d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés » explique Alexandre Delmas, Ecosystem Builder Le Lab RH.

1  « Nous militons pour une « indemnité kilométrique covoiturage », sur le modèle de l’indemnité kilométrique vélo, afin de faire « sauter les bouchons ». Aujourd’hui, nos covoitureurs sont des précurseurs, mais ils sont encore trop peu nombreux pour avoir un véritable impact sur la qualité de vie en ville. Si demain, nous voulons convertir au covoiturage la « masse » des automobilistes, nous avons besoin d’un argument financier imparable. Ne plus prendre sa voiture doit devenir un réflexe et un réflexe qui rapporte, car c’est la société toute entière qui en bénéficiera. » conclue Julien Honnart.

WayzUp covoiturage

Prix FNEGE 2017 : Libérer la compétitivité de Jérôme Barthélemy

L’ouvrage Libérer la compétitivité de Jérôme Barthélemy a remporté le Prix du meilleur ouvrage en management dans la catégorie Essai. C’est un prix très prestigieux décerné par la FNEGE (Fondation Nationale pour l’Enseignement de la Gestion des Entreprises).

Jérôme Barthélemy présente son ouvrage

Jérôme Barthélemy Libérer la compétitivité

Chapitre 1 : Il n’y a pas de recette du succès
Chapitre 2 : Les ingrédients du succès
Chapitre 3 : Les règles du jeu : en tenir compte ou pas ?
Chapitre 4 : Le management aujourd’hui… et demain
Chapitre 5 : Des tentations auxquelles il faut résister
Chapitre 6 : Des pièges dans lesquels il ne faut pas tomber
Chapitre 7 : Ceux que les entreprises devraient moins écouter
Chapitre 8 : Péparer l’avenir… tout en s’occupant du présent
Chapitre 9 : Le paradoxe des grandes entreprises et de l’innovation
Chapitre 10 : Rester au sommet

7e Prix Léonard de Vinci

Lors d’une cérémonie exceptionnelle à Vienne, le jeudi 22 juin 2017, une entreprise familiale autrichienne mondialement connue recevra le prestigieux Prix Léonard de Vinci. Le lauréat sera primé pour sa capacité exceptionnelle à transmettre de génération en génération un savoir-faire, des traditions et des valeurs culturelles, à l’image de Léonard de Vinci, qui s’inscrivait dans la tradition de maître à élève.

Le Prix Léonard de Vinci a été créé par le Château du Clos Lucé et l’association les Hénokiens dont l’ambition est de promouvoir l’entrepreneuriat familial comme un modèle de croissance dynamique et durable, à l’image des valeurs de ses fondateurs.  Sa vocation est d’évaluer et de reconnaître dans la famille et la société l’importance des valeurs culturelles, des savoir-faire et des techniques particulières qui constituent un « patrimoine immatériel et vivant », gage indispensable de pérennité et de longévité. Seules les entreprises familiales ayant fait preuve de flexibilité et d’adaptabilité ont pu traverser les décennies et résister aux crises.

5 critères pour le lauréat du prestigieux Prix Léonard de Vinci

  • Le gérant actuel de l’entreprise familiale doit appartenir au moins à la 3e génération, et réaliser un chiffre d’affaires minimum de 3M€.  Les dirigeants propriétaires sont les actionnaires majoritaires, seuls, ou avec des membres de leur famille.
  • L’entreprise qui peut prétendre recevoir le Prix doit mettre en avant les valeurs fondamentales nécessaires à la réussite pour s’inscrire dans le temps d’une manière pérenne, par son histoire, sa tradition ou son positionnement sur le marché.
  • Critères importants : l’éthique familiale à travers les valeurs et l’exemplarité du fondateur, la charte familiale, la culture de l’entreprise, son engagement sociétal, sa capacité d’adaptation à son marché et son respect de l’environnement.
  • Les principes de fidélité et d’engagement de l’entreprise envers des valeurs culturelles et humaines, de savoir-faire et de technologies particulières constituant un patrimoine immatériel et vivant sont également pris en compte.
  • Enfin, un dirigeant soucieux de transmettre à son successeur une vision personnelle et originale du métier, peut prétendre être lauréat du Prix, conjointement avec  sa capacité de créer et d’innover pour rester compétitif en apportant une valeur ajoutée dans un monde qui change.

Tradition, modernité et beaucoup d’allure – le Lauréat du Prix Léonard de Vinci 2017

Après des lauréats  français, italien, allemand, japonais et néerlandais, quelle entreprise autrichienne sera couronnée comme Lauréate du Prix Léonard de Vinci en 2017 ? La cérémonie se déroulera le 22 juin 2017 dans le Palais Liechtenstein, joyau baroque de la ville impériale. La capitale autrichienne incarne, tout comme le Lauréat 2017, à la fois une tradition riche, une modernité surprenante et une allure folle. Le trophée, une création unique du joaillier parisien Mellerio dits Meller, sera décerné solennellement par l’ancien Président autrichien, Heinz Fischer, en présence d’ambassadeurs et de nombreuses personnalités.

A propos du Prix Léonard de Vinci – les Hénokiens – Le Clos Lucé

Créé en 2011 par l’association Les Hénokiens et le Château du Clos Lucé, le Prix Léonard de Vinci récompense pour la septième fois cette année une entreprise familiale qui ne cesse de se réinventer et qui transmet son savoir-faire, constituant ainsi un « patrimoine immatériel et vivant », gage indispensable de pérennité, à l’image de l’artiste et inventeur qui a donné son nom au Prix. Le Prix  a honoré dans le passé des entreprises familiales prestigieuses de 5 pays : Salvatore Ferragamo et Bracco (Italie), Daher (France), Otto Bock Healthcare (Allemagne), Kai (Japon) et Van Oord (Pays-Bas). Le trophée Léonard de Vinci a été créé par Mellerio dits Meller, un des membres des Hénokiens.

Les Hénokiens–Créée en France en 1981, l’association les Hénokiens regroupe des entreprises familiales et bicentenaires du monde entier. Les descendants des fondateurs sont jusqu’à aujourd’hui toujours propriétaires ou majoritaires des 47 entreprises-membres dans 9 pays. L’association poursuit l’objectif de promouvoir, à travers  ses membres et les valeurs qu’ils incarnent, le concept d’entreprise familiale alternative aux multinationales. http://www.henokiens.com

Le Château du Clos Lucé – Situé à Amboise, le Château du Clos Lucé est la demeure où Léonard de Vinci a passé les trois dernières années de sa vie à l’invitation de François 1er. Propriétaire des lieux depuis 1854, la famille Saint Bris a ouvert au public la demeure et le Parc Léonard de Vinci depuis 1954 pour faire découvrir l’héritage, la mémoire et l’œuvre de l’artiste. En 2017 le Château du Clos Lucé propose une programmation culturelle très haute en couleur pour célébrer la présence du peintre, ingénieur, architecte et organisateur de fêtes, il y a tout juste 500 ans.
http://www.vinci-closluce.com/fr

49% des entreprises françaises prévoient de l’intelligence artificielle pour recruter

La 4e révolution industrielle, celle des services, bouleverse aussi bien l’économie que la façon de travailler. Dans ce contexte, Deloitte publie son étude annuelle sur les tendances ressources humaines à laquelle plus de 10 000 leaders Business et RH (dont 299 en France) ont participé à travers 140 pays. Cette étude permet de mesurer le degré de maturité des ressources humaines face aux défis et aux nouvelles priorités auxquels elles sont confrontées, mais également l’importance qu’elles y accordent.

Les principales priorités des DRH pour les 18 prochains mois

  • L’organisation des futurs modes de travail (67%)
  • La gestion des carrières et de la formation (40%)
  • L’acquisition des talents (39%)

« Les RH doivent réussir à appréhender les nouvelles règles du jeu de la gestion des talents en transformant leurs pratiques. Si les collaborateurs adoptent assez rapidement ces changements, les entreprises peinent à s’adapter et à se transformer. Au-delà des freins liés à la sécurité et à la capacité qu’ont les organisations à conduire des changements, le modèle de nombreuses entreprises date du début des années 90 et de l’émergence des ERP. Le système de gouvernance des organisations, leurs processus et leur gestion se fondent donc sur des principes qui ne correspondent plus aux besoins d’agilité et de flexibilité de l’ère digitale », analyse Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte.

Les 3 tendances majeures en ressources humaines identifiées par Deloitte

  1. Les enjeux organisationnels et leurs impacts sur le leadership, première préoccupation des entreprises françaises 

Comme en 2016, les enjeux organisationnels et leurs impacts sur le leadership sont la première préoccupation des entreprises, même si elles ne s’estiment toujours pas matures sur ces sujets. En effet, quasiment 9 entreprises sur 10 (88%) estiment que la transformation de leurs organisations est un enjeu important, mais seul un tiers d’entre elles (33%) se déclare mature. La majorité ayant travaillé sur ce défi mesure la difficulté de la tâche puisqu’elles ne sont que 21% à juger leur organisation et leur culture comme « agiles ».

Les entreprises ont conscience que l’évolution de leur organisation et que les usages liés au digital modifient le rôle du leader, notamment dans sa capacité à diriger dans des environnements plus volatils : 65% considèrent le leadership comme important mais seules 22% s’estiment matures sur le sujet. Une des difficultés réside dans le fait que si plus de 80% considèrent les programmes de développement du leadership digital comme importants, deux tiers (67%) ne les estiment pas assez développés ou n’en ont simplement pas.

La gestion de la performance doit également être repensée pour répondre aux enjeux de flexibilité et d’agilité. Si aujourd’hui seuls 8% des répondants ont mis en place une évaluation en temps réel ou a minima trimestriellement, ils sont 70% à considérer qu’ils devraient s’y atteler. Dans les évolutions envisagées, les deux axes privilégiés sont l’accroissement de la fréquence des entretiens (53%) et la transformation de l’entretien de performance en entretien de développement (58%).

  1. Le collaborateur au centre des politiques RH 

Plus de 6 entreprises sur 10 (64%) estiment que l’expérience employé représente un défi important, mais seules 23% se sentent matures sur ce sujet. Afin de l’améliorer, la fonction RH doit définir des politiques de formation et de gestion de carrière de plus en plus individualisées et se positionner en tant que facilitateur et non prescripteur. Auparavant descendante et imposée, la formation se présente aujourd’hui davantage comme une offre d’information, d’expérimentation et de formation à la carte. Dans cette optique, le recours aux MOOC (Massive Open Online Course) se développe de plus en plus dans les organisations, même si seuls 39% des répondants estiment en faire une bonne utilisation.

La gestion de carrière évolue également pour se recentrer sur le salarié. Historiquement verticale avec des évolutions hiérarchiques, la carrière tend à devenir sans frontières, avec des parcours transversaux et éventuellement multientreprises. Seules 34% des entreprises sont en capacité de proposer ce type de carrière, mais 48% ont pour objectif d’y parvenir. Cette volonté transparaît également dans les objectifs des départements formation : plus de 77% des participants considèrent que leur rôle est d’aider les collaborateurs à consolider leurs compétences dans leur poste actuel et de les rendre autonomes dans l’atteinte de leurs objectifs professionnels. La gestion de carrière et la formation sont la seconde priorité des DRH pour les prochains mois.

Le rôle du responsable rémunérations et avantages sociaux est aussi impacté par ce recentrage sur le collaborateur. Il doit dorénavant proposer et valoriser des systèmes de rétribution qui s’adaptent aux besoins de chacun. Or seulement un quart des participants (24%) s’estiment matures sur ces nouvelles formes de rémunération.

« Les entreprises, au cours de ces dernières années, sont passées d’une culture axée sur le produit à une culture centrée sur le client. Dans la même logique, la fonction RH ne doit plus penser uniquement en termes de processus et d’outils mais également en termes d’expérience employé. Ce changement de paradigme trouve ses racines dans de nombreux facteurs. Les deux principaux sont la révolution digitale qui, sans être nouvelle, s’accélère, et l’évolution des collaborateurs de plus en plus multigénérationnels, multiculturels et multicontrats », estime Philippe Burger, Associé responsable Capital humain chez Deloitte.

  1. Le digital, le mistigri de la gestion des talents

La transformation digitale et les nouvelles formes d’emploi bouleversent les organisations. Les DRH peuvent y jouer un rôle clé mais à condition de se transformer également. Seules 21% des entreprises se disent matures sur le digital RH et le situe à la 7e position parmi leurs priorités. Elles sont conscientes de leur grand retard : 65% réorganisent leur service RH pour soutenir la transformation digitale mais seulement 6% se sont déjà restructurées.

Au-delà du digital, les données RH ne restent que peu exploitées. Seules 16% des organisations affirment être matures sur l’analytique RH. Or les données traitées peuvent nourrir et objectiver l’ensemble des projets RH, dont la gestion des talents, et positionner la DRH en tant que conseil auprès des autres directions.

62% des entreprises revoient actuellement leurs programmes d’acquisition des talents, cette problématique  se situant dans le top 3 de leurs priorités. Cependant, seules 35% d’entre elles se sentent matures sur ce sujet. En outre, l’étude note que 18% des entreprises s’aident de l’intelligence artificielle dans le cadre de leurs recrutements et 40% prévoient d’y avoir recours à l’avenir.

La gestion des collaborateurs est également fortement impactée. Cette notion englobe désormais aussi bien les salariés que l’ensemble des intérimaires, des prestataires et des freelances. Seules 21% des entreprises se considèrent matures sur ce sujet, bien que 60% planifient une augmentation du recours à la main-d’œuvre externe dans les années à venir.

Les entreprises créées en 2010 plus pérennes que celles de 2006

Parmi les 138 000 entreprises créées immatriculées au premier semestre 2010, hors régime de l’auto-entrepreneur, 60% sont encore actives après cinq ans, soit 8 points de plus que pour la cohorte de 2006.

Des entreprises créées plus fragiles selon le secteur d’activité

Cet écart s’explique en partie par une proportion plus importante de créations de sociétés en 2010, plus durables que les entreprises individuelles, et par une conjoncture plus favorable que pour la génération 2006. Si le statut juridique est prépondérant pour la pérennité des entreprises, l’importance du secteur d’activité reste notable.

Dans le secteur de l’enseignement, de la santé humaine et de l’action sociale, 75% des projets débutés sont encore actifs cinq ans plus tard ; ils sont 71% dans les activités financières et d’assurance. La pérennité demeure plus faible dans le commerce (52%) et la construction (55%). Elle est d’autant plus élevée que le montant investi à la création est important.

De même, elle continue de croître avec l’expérience professionnelle du créateur. Le développement des unités pérennes génère plus de 56.000 emplois sur cinq ans, tandis que la disparition des entreprises non pérennes en détruit près de 76.000. Au total, le niveau d’emploi après cinq ans représente 91% de celui des entreprises créées en 2010.

insee entreprises créées

La blockchain – conférence

Venez échanger autour d’un sujet majeur : la blockchain. Nous aborderons ce sujet sous l’angle pratique, technique et juridique.
Les interventions seront enregistrées en 3 émissions ActuEntreprise distinctes. Les questions réponses restent le privilège des personnes présentes lors de la soirée.
Cette soirée sera également l’occasion de déguster quelques vins proposés par notre hôte, Mathieu Wehrung, gérant de la société Soif d’Ailleurs.

Conférence sur la blockchain

Attention places limitées à 40 personnes

Lieu de l’événement : 38 rue pastourelle, 75 003 Paris

Thématiques abordées :

  • 19h 05 :  Introduction : Présentation des lieux par notre hôte
  • 19 h 20 : Première émission – Eric Seulliet

La blockchain et innovation

  • 19 h 45 : Deuxième émission – Jacques Favier

La blockchain : La révolution

  • Pourquoi le modèle de la ou des blockchains est-il disruptif ? Quels sont les apports ?
  • Jusqu’où peut-on aller en matière économique ? Risque de bulle ?
  • Tous les secteurs peuvent-ils être touchés ?
  • Le cas de bitcoin

20 h 10 : Troisième émission – Maître Arnaud Touati

  • Quel est l’environnement juridique lié à la blockchain aujourd’hui ?
  • Comment se prémunir contre les risques existants ?
  • Quels sont les recours ?
  • Le législateur a-t-il prévu des évolutions ?

20 h 35 : Cocktail – Dégustation de vins présentés par notre hôte, Mathieu Wehrung, gérant de la société Soif d’Ailleurs.

Cette soirée sera animée par Jérôme Bondu, dirigeant fondateur d’Inter-Ligere

Il recevra :

  • Eric Seulliet, diplômé de HEC et de l’Institut d’Urbanisme de Paris, est Président-fondateur de La Fabrique du Futur dont la vocation est d’être un think tank réconciliant technologie et développement durable et un laboratoire de détection des usages émergents. Dans le cadre de ce think tank, Eric Seulliet  a créé un living lab qui a été labellisé fin 2008 par le réseau ENoLL (European Network of Living Labs).
    Eric Seulliet a été en 2012 co-fondateur de France Living Labs, l’association qui regroupe le réseau français des living labs. Au sein de cette association il est membre du bureau, vice-président en charge des partenariats. De par sa pratique et ses fonctions, Eric Seulliet a développé une expertise particulière sur le sujet des fablabs et des living labs qui font de lui un spécialiste reconnu de ces questions. Il intervient aussi en tant que consultant en innovation et comme coach auprès de startups. Il s’implique également dans des projets entrepreneuriaux comme associé ou partenaire de diverses startups.
  • Jacques Favier est co-fondateur et Secrétaire du Cercle du Coin. Normalien et agrégé d’Histoire, après un court passage par la Banque, il a eu une longue expérience dans l’investissement. Intéressé par l’histoire de la monnaie, collectionneur d’instruments monétaires, financiers ou para-monétaires les plus divers, il aborde la révolution du bitcoin à la fois en investisseur et en historien. Sur son blog La voie du Bitcoin il veut faire partager sa conviction que l’histoire et les autres sciences humaines permettent d’enrichir notre questionnement sur les mutations présentes, avec leurs risques et leurs opportunités.
  • Maître Arnaud Touati est cofondateur du cabinet ALTO AVOCATS spécialisé dans l’accompagnement des startups. Fort de son expertise dans le lancement et l’accompagnement d’entreprises innovantes, Arnaud Touati a développé une expertise dans le domaine des nouvelles technologies, et plus particulièrement de l’intelligence artificielle, de la robotique et de la blockchain.

L’accueil se fera à partir de 18 h 30 jusqu’à 19 h 00

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DFCG : livre blanc sur les meilleures pratiques de pilotage des Services Publics

La DFCG identifie et publie dans son livre blanc les meilleures des pratiques en matière de dispositif de pilotage de la performance dans les organisations publiques.

La performance des services publics est un sujet récurrent, dans le débat public pour la DFCG

Au-delà des annonces politiques, cette question concerne les professionnels de la performance publique : les dirigeants et managers des organismes publics et les responsables des fonctions finance-gestion du secteur public.
A la tête d’administrations centrales ou déconcentrées, de collectivités locales, d’hôpitaux ou d’établissements publics, ils doivent mettre en place les méthodes, les processus, les indicateurs, la culture qui permettent d’orienter l’action publique vers davantage de performance.

Avec son groupe «Services Publics», la DFCG a mené une étude rassemblant les meilleures pratiques, les exemples concrets de ce qui se pratique en matière de dispositif de pilotage de la performance dans les organisations publiques pour repérer et en promouvoir pour transposition, les outils et pratiques qui participent à installer une culture du pilotage de la performance de la dépense publique.

« Nous avons rencontré une dizaine de responsables de fonctions de gestion dans des organismes publics qui nous ont présenté leur propre expérience, » explique Philippe Baron, Vice-Président du groupe «Services Publics» de la DFCG et pilote de cette étude. » Nous en présentons ici la synthèse en dégageant les points forts de ces pratiques, mais également les aspects plus délicats sur lesquels il est possible de s’améliorer. »

Association de référence de tous les professionnels de la finance, la DFCG a pour mission et ambition d’enrichir professionnellement ses membres par l’échange d’idées et d’expériences et d’intervenir sur les problématiques financières et comptables.

« Notre étude n’a pas pour objet de confronter gestion publique et gestion privée  » souligne Emmanuel Millard, Président du groupe «Services Publics» de la DFCG et Directeur financier, des achats et des affaires juridiques et du contrôle interne d’Universcience ; « elle vise à montrer que ces objectifs de performance publique peuvent être atteints. »

Mettre en œuvre : une question de volonté politique

Véritable état des lieux du pilotage de la performance dans les services publics, ce Livre Blanc apporte un certain nombre de propositions qui permettront d’améliorer significativement l’efficacité de notre dépense publique.

Philippe Audouin, Président de la DFCG, souligne que si «  les méthodes sont désormais identifiées, il reste le plus difficile : leur mise en œuvre, qui ne relève plus de notre expertise, mais de volonté politique. »

Les contributeurs

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LE GROUPE DE TRAVAIL
Outre Emmanuel  Millard et Philippe Baron, ont apporté leur expertise et leur expérience au Livre Blanc :
– Véronique Fouque, Chef du bureau de la performance de la dépense publique et de la fonction financière, Ministère de l’Economie et des Finances
– Esther Veaux, directrice des affaires financières, Museum National d’histoire naturelle
– Michel Monier, Directeur Général Adjoint, UNEDIC

Avec les témoignages de

  • Yannick Wendling, Directeur de l’audit, du contrôle interne et de la gestion des risques, Conseil départemental de la Seine-Saint-Denis
  • Guillaume Robert, Directeur Financier; François Desgardin, Directeur de la comptabilité; Dominique Frentz, sous-directeur Budget; Gaël Hilleret, chef du service partenariat et affaires transversales, Mairie de Paris
  • Laurianne Cruzol, adjointe au DAF; Emmanuel Berthenaud, responsable budget; Florence Gerard, responsable mission qualité; Cyrille Funes, mission qualité, INSERM
  • Mathias Emmerich, Directeur délégué Performance et sécurité, SNCF
  • M. Seillan, Directeur Financier, CNES
  • Monsieur Michaël Ohier, Directeur général Adjoint, en charge du réseau. Anciennement Directeur de la Performance, Pôle Emploi
  • Mme Veaux, Directrice des Affaires Financières, Museum National d’Histoire Naturelle
  • Commissaire général Thierry Levrier, Directeur Général Adjoint, Economat des Armées
  • Amélie Verdier, Secrétaire Générale, AP-HP

Le Livre Blanc est préfacé par Jacques Rapoport, Inspecteur général des Finances Ministère de l’Economie et des Finances. Ancien Président de RFF et de SNCF RESEAU et Président délégué de SNCF.

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